Характеристика субъектов и объектов государственной кадровой политики

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………………3

1. ПОНЯТИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ…………………………………………..5
2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……………….8
3. СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ…12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Среди множества  задач российского государства  первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

• кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
• необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается  в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном  уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование  трудовых ресурсов страны.

Российская  государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный  состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое  понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к  персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций.

 Цель исследования методологические установки государственной кадровой политики.

Задача исследования  субъекты и объекты государственной  кадровой политики.

Таким образом, государственной  кадровой политике отводится ведущая  роль в системе управления трудовыми  ресурсами России. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Понятие и методологические  установки, цели  и задачи государственной  кадровой политики 

     Под методологией понимают систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки. Она является определяющим началом  процесса познания, а также системой общетеоретических требований, которые  реализуются в комплексе конкретных методов, приемов научного познания относительно объектов социальной действительности.

     Применительно к государственному управлению, а  также к государственной кадровой политике, как подсистеме государственного управления, методология представляет собой совокупность субъектов и  объектов, целей и задач, принципов, подходов и функций, критериев и  показателей, форм и методов управления.

     В теоретико-методологическом плане  важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.

     Методология государственного управления и государственной  кадровой политики основывается на законах  общественного развития. Важно выявить  и раскрыть социальную детерминированность  кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и  отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит, прежде всего, в осознании  закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию  субъективного на базе познания объективного.[1]

     Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах, и наши возможности удовлетворять их.

     Функции государственной кадровой политики совпадают в своей основе с функциями государственного управления как социальной системы, с преобладанием функции кадрового обеспечения государственного управления.

     Принципы  государственной кадровой политики – это основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

     Государственная кадровая политика пользуется методами государственного управления.

     Метод – это способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. В методологическом плане заслуживает внимания постановка задач, а также система критериев и показателей в оценке результатов государственной кадровой политики.

     Все элементы методологии государственной  кадровой политики образуют органическое единство.

     Именно  научная методология позволяет  в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные  социально значимые, определяющие целостность  и динамику кадровой системы, и в  то же время увидеть явления, которые  случайны, лежат вне их сущности и могут создать ложное представление  о самом процессе и сложившихся  связях.[²] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Комментарий к Федеральному закону "Об основах  государственной службы Российской Федерации" и законодательству о  государственной службе зарубежных стран. -[Текст]  М., 2009 .
2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М., [Текст] 2008.

  2 Цели и задачи государственной кадровой политики 

     Сформулировать  и обосновать цели государственной кадровой политики – это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления.

     Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности  целей.

     Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата.

     Дерево  целей образует систему, каждый структурный  элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели. Формируется  дерево целей от общего к частному. Стволом являются стратегические цели. Например, кадровое обеспечение стабильного  экономического и социального развития Республики Беларусь является приоритетной стратегической целью государства. Масштабные цели государственной кадровой политики с необходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной  организации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государственной  организацией, как правило, стоит  не одна цель-задание, а непростой  набор задач. Чтобы организационная  деятельностью была эффективной, нужны  более конкретные цели, так называемые тактические цели. Например, вытекающей из стратегической цели – кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь, - будут тактические цели – кадровое обеспечение государственной службы, укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативными целями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса государственной службы, учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д. [3]

     Цель  определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации.

     Для государственного органа (организации) существуют три вида целей: цели-задания, т.е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели); цели-ориентации, они отражают общие интересы членов коллектива, призванных осуществлять цели-задания. Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива государственного органа (организации) – важный элемент и показатель профессионализма на государственной службе. Проблема ведомственности проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления, уходит на второй план.

     Цели-самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Устойчивость – это постоянная цель и условие самосохранения организации – имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инертности, нежелание перемен, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель.

     В данной обстановке в организации  начинают создаваться специальные  службы, подразделения, должности, предназначаемые  исключительно или главным образом для подержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы имеют повышенное самоутверждение. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально восполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность.[4]

     Все указанные виды целей не находятся  в отношении соподчинения.

     Излишняя  множественность целей несет  неэффективные перегрузки, а очевидные  умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у  работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.

     Кроме видовой классификации цели различаются  и по другим признакам. По мере распределения  целей по иерархии звеньев аппарата государственного управления крупные  цели конкретизируются сообразно специфике  каждого звена, образуя дерево целей. Есть характеристика целей: приоритетных, главных, обеспечивающих. Цели различаются  также по объему – общие, частные; по результатам – конечные и промежуточные; по времени – отдаленные, близкие, непосредственные (пилотные); по содержанию – общественно-политические, экономические, социальные, духовные, производственные, организационные, информационные и  т.д.

     Построить дерево целей, - значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.

     Все цели совокупно и каждая в отдельности  должны быть обеспеченными в ресурсном  отношении, как с материальной стороны, так и с интеллектуальной.

     Учитывая  сказанное, можно сформулировать главные  цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это  обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными  работниками; осуществление максимально  эффективного использования интеллектуально-кадрового  потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих  способностей, всемерно стимулируя его  профессиональный рост и служебное  продвижение, повышение качества и  эффективности трудовой деятельности.