Статистический анализ использования персонала в ГУЗ «ООДР»

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий  и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). 

При изучении показателей трудовых ресурсов в  первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

- состав  и структура промышленно-производственного  персонала;

- обеспеченность  организации и ее подразделений  рабочими, административно-управленческим  персоналом;

- обеспеченность  квалификационным составом работающих;

- движение  рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску  продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда.

Из всего многообразия используемых методов оценки персонала наиболее простыми являются следующие четыре: метод графической шкалы оценивания; метод альтернативного ранжирования; метод критического случая; метод управления по целям.

Графическая шкала  оценивания – наиболее распространенный метод деловой оценки. Шкала отображает характеристики (количественные и качественные), каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). В свою очередь, каждый рейтинг выражается в определенных числовых значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются.

Метод альтернативного  ранжирования представляет собой ранжирование сотрудников от лучшего к худшему  по некоторым характеристикам. Сначала  следует выписать всех работников, которых необходимо оценить, и вычеркнуть из этого списка тех, кого руководитель недостаточно хорошо знает. Затем необходимо обозначить наилучшего и наихудшего до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом.

Метод критического случая. Руководитель постоянно ведет  запись удачных или нежелательных примеров (или случаев) исполнения обязанностей каждым подчиненным, затем каждые 6 месяцев обсуждает эти примеры с ними. Метод критических случаев часто используется в дополнение к методам ранжирования, поскольку он обеспечивает неопровержимыми фактами, необходимыми для объяснения оценки. Ведение текущего списка критических случаев помогает устранить любые недостатки в исполнении обязанностей подчиненными.

Метод управления по целям. Данный метод начинается с  совместного (работник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности работника на предстоящий период времени. По истечении периода специалист и руководитель оценивают достижение каждой цели и всего личного плана сотрудника, как правило, в процентах. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим словом при принятии окончательного решения.

Изменение численности работников предприятия в связи в увольнением и приемом на работу называется движением, или оборотом, персонала предприятия(рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия.

• Оборот по приему(численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом организации на работу);
• Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);
• Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).

В численность  работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность , препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.

Абсолютные  показатели движения персонала предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне – от предприятия до экономики в целом.

В балансе  показывается:

• Наличие работников на начало периода;
• Численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям службы занятости;

в порядке  перевода из других предприятий;

другие  источники(принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.д);

• Численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другую организацию;

в связи с расторжением трудового договора оп инициативе администрации;

призыв  или поступление на военную службу;

другие  причины;

• Численность работников на конец периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам времени используются следующие относительные показатели( коэффициенты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:

Коэффициент по приему

К_{об по пр.}=(число принятых на работу/Т_сп )*100%;

Коэффициент оборота по выбытию

К_{об по выб}=(число выбывших/Т_сп)*100%;

Коэффициент постоянства кадров

К_пост =(число работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период/Т_сп)*100%;

Где Т_сп – средняя списочная численность работников предприятия, чел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Организационно-экономическая  характеристика предприятия. 

     Государственное учреждение здравоохранения «Оренбургский областной дом ребенка» создано в соответствии с Указом главы администрации Оренбургской области от 12.01.2005г., учредителем учреждения является Оренбургская область в лице министерства здравоохранения. Учреждение является некоммерческой организацией. Учреждение создано на неограниченный срок. Имеет полное наименование : Государственное учреждение здравоохранения «Оренбургский областной дом ребенка» и  сокращенное наименование : ГУЗ «ООДР».

Место нахождение учреждения: Российская Федерация, 460056, город Оренбург, улица Салмышская, 7/1.

Целью создания учреждения является оздоровление, воспитание и социальная реабилитация детей, оставшихся без попечения родителей.

Предметом деятельности Учреждения является оказание лечебно – профилактической помощи детям, оставшихся без попечения  родителей; создание необходимых условий  для правильного развития и воспитания детей.

Для достижения своей цели учреждение осуществляет и имеет право осуществлять:

• Медицинскую деятельность
• Фармацевтическую деятельность
• Педагогическую деятельность
• Социально – правовую деятельность

Медицинская деятельность оказывается на основе Лицензий:  «56-01-000251» от 01.02.2008г., ФС «56 – 01 - 000374» от 24.06.2009г.

Учреждение  финансируется по утвержденной смете.

Имущество Учреждения состоит из основных и  оборотных средств, а также иных ценностей, оборудования и материалов, стоимость и перечень которых отражается в самостоятельном балансе.

Имущество закреплено за Учреждением на праве  оперативного управления и является государственной собственностью Оренбургской области.

Источником  формирования имущества Учреждения является областной бюджет.

Источниками формирования финансовых средств являются:

• Имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке.
• Имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделенных Учреждению по смете, а также за счет средств, получаемых Учреждением от приносящей доходы деятельности.
• Поступления от территориального фонда обязательного медицинского страхования.
• Внебюджетные средства.
• Амортизационные отчисления.
• Безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений и граждан.

 

Структура ГУЗ «ООДР».

 

 

 
 
 
 

3. Анализ наличия,  состава и движения  персонала 

3.1.Анализ  наличия, состава  и движения персонала.

Таблица 1 – Обеспеченность предприятия  персонала на 1.01.2011г.