Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Статистические  методы достаточно широко применяются  в изучении распространения различных  форм и систем оплаты труда. Статистика следит за тем, как выполняется план по объему и составу фонда оплаты труда, изучает удельный вес различных форм и систем оплаты труда, исчисляет показатели распределения уровня оплаты по категориям и квалификации работников

     Отчетные  данные о применении различных форм и систем оплаты труда по отраслям народного хозяйства, наряду с другими сведениями, статистика использует для того, чтобы установить, насколько каждая из них соответствует характеру организации труда, в какой степени стимулирует рост производительности труда и т. п.

     Перед статистикой оплаты труда стоят  следующие основные задачи:

     - определение фонда заработной  платы и величины выплат социального  характера;

     - анализ состава и структуры  фонда заработной платы;

     - определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;

     - изучение динамики заработной  платы и доходов работников;

     - определение размера заработной  платы отдельных профессиональных  групп работников.

     Целью курсовой работы является статистическое изучение фонда заработной платы РБ. Основными задачами являются:

     - рассмотреть основные формы и  системы оплаты труда;

     - изучить динамику уровня оплаты труда РБ;

     - проанализировать межрегиональную вариацию средней заработной платы;

     - провести прогнозирование оплаты труда в РБ. 

1 Теоретические аспекты  оплаты труда

      1.1 Понятие системы  заработной платы

 

     Заработная  плата как экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда.

     В статистической практике понятие «заработная плата» включает все виды заработков, прямо или косвенно связанные с количественными или качественными результатами труда наемных работников, выплачиваемые им через определенные промежутки времени: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплату питания, жилья, топлива, носящую систематический характер.

     Не  относятся к заработной плате  пособия и выплаты за счет государственных  внебюджетных фондов: пособия по временной  нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организаций, стоимость бесплатно выданных форменной одежды, спецодежды и др. 
 

      1.2 Классификация системы  заработной платы

     Отличаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от результативности труда.

     Различают повременную и сдельную форму  оплаты труда.

     Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Системы повременной оплаты труда включают простую повременную систему и повременно-премиальную. Простая повременная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Размер заработка определяется по следующим формулам:

     – при почасовой оплате: 

     З = t_ЧАС * Т_ЧАС (1) 

     – при поденной оплате:  

     З = t_ДН * Т_ДН (2) 

     – при помесячной оплате:  

     З = t_М * (Т_ДН /Т_ГР) (3) 

где t_ЧАС, t_ДН, t_М – часовая, дневная тарифная ставка и месячный должностной оклад (ставка);

Т_ЧАС, Т_ДН – фактически отработано часов либо дней;

Т_ГР – число рабочих дней по графику.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за конкретные количественные и качественные показатели работы.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из количества фактически изготовленной продукции (объема работ).

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

• прямая сдельная – заработок исчисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции;
• сдельно-премиальная – сверх прямых сдельных расценок выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы;
• сдельно-прогрессивная – оплата в пределах установленной нормы производится на основе одинарных расценок, а сверх нормы – по повышенным расценкам;
• косвенная система – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, при этом их заработок ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих;
• аккордная система – оплата производится за весь комплекс выполненных работ, а не за каждую произведенную операцию.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

     В последнее десятилетие получила распространение также бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам, и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. Оплата труда в бюджетной сфере основана на принципах организации оплаты труда работников исходя из Единой тарифной сетки.

      1.3 Сущность и элементы  тарифной системы  заработной платы

 

     Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.

     Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно рекомендовать следующие методы формирования ФОТ, разработку и внедрение которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления:

     а) установить нормативы образования ФОТ в процентах от конечных экономических показателей предприятий – общего (валового) дохода, выручки от реализации продукции и т. д.;

     б) устанавливать предельно допустимые размеры ФОТ, учитывающие динамику конечных экономических показателей предприятий: рентабельность, объемы производства и реализации продукции, производительность труда, уровень средней заработной платы и др.

     Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

     -тарифно – квалификационных справочников;

     -тарифных сеток;

     -тарифных ставок;

     -системы должностных окладов;

     -районных коэффициентов.

     Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ.

     Тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Тарифные ставки. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

     Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

     Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания.

      1.4 Планирование фонда заработной платы

 

     Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.