Управление персоналом в системе государственной и муниципальной служы

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение                                                                                                       3
2. Система управления персоналом в государственной службе                  5
3. Технологии и механизмы управления мотивацией персонала         государственной и муниципальной служб                                                8
4. Понятие мотивации и мотива. Основные концепции мотивации          17
5. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы                24
6. Денежное содержание государственных служащих как фактор

 мотивации                                                                                                                   28

7. Заключение                                                                                                 32
8. Список используемой литературы                                                            33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Управление персоналом представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей.

В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококвалифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов.

Кадровые службы государственных органов должны иметь более высокий статус и иметь возможность влиять на формирование структуры аппарата, штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими.

В кадровых службах государственных  органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать требованиям времени.

Одной из главных  задач кадровых служб является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через

мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и

механизм регулирования  социально-трудовых отношений.

Цель данной работы – показать , насколько важен  и необходим мотивационный механизм и его элементы в управлении персоналом государственной службы.

    К задачам данной работы относятся: раскрытие сущности системы управления персоналом в государственной службе; выявление технологий и механизмов  управления мотивацией персонала государственной  службы; раскрытие понятия мотивации и мотива; выявление особенностей мотивации персонала в системе государственной службы;  раскрытие содержания мотивации государственных служащих.

Объект курсовой работы – управление персоналом государственной службы.

Предмет работы – мотивационные механизмы и  его элементы в управлении персоналом государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система управления персоналом в государственной службе.

 

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как  внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект —

управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы — это  целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление  персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом государственной  службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рис. 11.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его

 

пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.¹

 

		УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
г		ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Формирование			Востребованность		Стабилизация
персонала:			персонала:		персонала:
- прогнозирование  структуры персонала, -определение потребно-			- профессионально-квалификационное и		- учет квалификации  сотрудников, средства и
сти;			должностное продвиже-		пути ее повышения;
-планирование  персона-			ние работников (управ-		- выявление потенциала
ла;			ление карьерой);		служащих;
-привлечение,  подбор,			- создание постоянных		- обучение, повышение
отбор и расстановка  пер-			кадров;		квалификации  в органи-
сонала; заключение трудовых договоров (контрактов), конкурсный			- улучшение морально-психологического кли-		зации; - переподготовка вне организации
отбор, увольнение			мата в коллективе

                              Рис.1 Структура основных направлений деятельности управления персоналом

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система  «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и

муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

________________________________________________________________

   Вагина Л.В., Горбачев А.И., Иларионова Т.С  Управление персоналом Учебник / Общ.         ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009

 

3.Технологии и механизмы управления мотивацией персонала государственной и муниципальной службы.

Анализируя кадровые проблемы в сфере государственной и  муниципальной службы, разумеется, нельзя не остановиться на вопросах управления мотивацией и стимулированием труда. Следует согласиться с теми специалистами, которые считают, что эффективность  в этих видах деятельности может  достигаться во многом через соответствующую  мотивацию персонала. Такие категории, как «мотив труда», «стимул труда», «стимулирование и мотивация труда» и т.п., являются инструментами в руках экономистов, менеджеров по персоналу, руководителей разного уровня управления, в связи с чем, последним следует иметь представление о теории и практике в области стимулирования и мотивации труда.

Следует подчеркнуть, что потребности людей в общем  виде разделяются на материальные и  социальные, поэтому для полноценной жизни человек должен удовлетворять и те, и другие. Осознание человеком потребностей порождает его интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Интересы, в свою очередь, также разделяются на материальные и социальные, при этом, преследуя свои интересы, человек становится субъектом, действующим в целях удовлетворения своих потребностей. Мотивы действий личности, как побуждающие к целенаправленной деятельности внутренние стимулы, многообразны и далеко не всегда в числе первостепенных присутствует мотив труда. Мотивы действий становятся мотивами труда, если интересы личности наиболее адекватно реализуются через трудовую деятельность. Таким образом, потребности, интересы и мотивы действий предстают в виде следующей логической цепочки.²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Рис. 2. Соотношение потребностей, интересов и мотивов действий

В отечественной  и зарубежной социально-экономической  литературе

понятия «мотив труда» и «стимул труда», «мотивация труда» и «стимулирование труда», как правило, определяются по-разному¹. По нашему мнению, можно следующим образом развести понятия «мотив труда» и «стимул труда»:

• мотив труда - это осознанное внутреннее побуждение человека к труду;
• стимул труда - это внешняя причина, побуждающая человека к труду.

Мотивы труда, соответственно разделятся на две подгруппы: материальные и социальные. В свою очередь, материальные мотивы труда порождаются стремлением получить материальный доход в обмен на труд и они разделяются на две подгруппы, так как на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах:

- непосредственно  за свой труд;

- как члена  трудового коллектива, имеющего вклад в общие результаты деятельности.

В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.д. прямо зависят от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается весьма слабо, выражаясь в системе различных социальных льгот. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, медицинское страхование и другие атрибуты социального пакета.