Совершенствование стиля руководства организациями социально-культурного сервиса и туризма как отражение профессионализма менеджера

- высокую информированность - "информация - это знание" - по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и тому подобное;

- знакомство с опытом менеджмента  на других предприятиях и в  других отраслях;

- способность управлять ресурсами,  планировать и прогнозировать  работу предприятия, владеть средствами  повышения эффективности управления;

- умение использовать современную  информационную технологию, средства  коммуникации и связи;

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственной хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний  в отрасли организации и управления  производством (теоретических основ, передовых современных методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умения использовать их в своей практической деятельности;

- умение рационально подбирать  и располагать кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных заданий;

- способность и умение поддерживать  дисциплину и отстаивать интересы  дела;

- умение целесообразно планировать  роботу аппарата управления;

- распределять права,  полномочия и ответственность,  среди подчиненных;

- координировать деятельность  всех служб и подразделений,  как единственной системы управления  организацией;

- умение планировать и организовывать  личную деятельность, совмещать  в ней основные принципы управления, использовать в зависимости от  ситуации наиболее целесообразные и эффективные методы и стиль работы;

- умение проявлять высокую требовательность  к себе и подчиненным;

- конкретность и четкость в  решении оперативных вопросов  и повседневных дел;

- учитывать и контролировать  результаты своей деятельности и работы коллектива;

- стимулировать работников брать  на себя ответственность в  выполнение своих решений.

Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. Руководитель, который их применяет, безусловно добьется больших результатов в производственной деятельности.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана  со способностью работать с людьми и управлять собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры вступают во взаимодействие с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, поставщиками, и тому подобное. Чтобы работать с людьми, которые настолько отличаются друг от друга, менеджер должен иметь много специфических личных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

- высокое чувство долга и  преданности делу;

- честность в отношениях с  людьми и доверие к партнерам;

- уважительное отношение и забота  о людях, не ввиду их положения  в иерархии предприятия;

- способность быстро устанавливать  свои физические и душевные  силы и критически оценивать  свою деятельность.

В работе ряда организаций методические материалы содержат в себе перечень таких качеств управленческих работников, как: честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, целенаправленность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость, энергичность в их реализации, умения отстаивать свои взгляды, самокритичность при оценивании своих действий и поступков, умения выслушивать советы, правильное восприятие критики и умение делать выводы, умения придерживаться своего слова и не обещать того, чего не сможешь выполнить, умения использовать свои права и полномочия, в особенности в случаях применения административного и организационного влияния, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно влиять на подчиненных.

Знание и понимание законодательства является одним из первоочередных вопросов во многих сферах управления. Это относится  также и к оценке эффективности  деятельности персонала, которая должна проводиться исключительно в соответствии с действующим законодательством РФ.

Все эти и много других качеств  и требований к управленцам обуславливают  стиль работы управленца, организацию  производственного процесса, и, поэтому, является важными факторами эффективности и производительности деятельности всего предприятия.

Другим важным фактором повышения  эффективности и результативности управленческой деятельности на ОАО «ГТК Волга» - это распределение между руководителями отделов функций, разграничения их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим на заводе нужно выделить следующие виды разделения труда управленцев: функциональный, структурный, технологический, профессионально квалификационный.

Функциональное разделение труда  базируется на формировании групп управленцев, которые выполняют одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и тому подобное. В соответствии с этим одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия и организацию робот по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю, измерению результатов и оценке труда и тому подобное.

Структурное распределение менеджеров строится исходя из следующих характеристик  объекта управления, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. Через наличие большого количества факторов, которые влияют на структурное разделение труда, он будет специфическим для каждой отдельной организации. Однако, можно выделить некоторые общие черты специализации, которые, в первую очередь, относятся к вертикальному и горизонтальному разделению труда менеджеров:

Вертикальное распределение построено  на трех уровнях управления: более  низкий, средний и более высокий  уровень.

К более низкому уровню относятся  менеджеры, которые имеют подчиненных  работников по большей части исполнительного  труда. Они, как правило, управляют  такими первичными подразделами, как  бригады, изменения, участки.

Средний уровень имеет само большое  число работников. Это менеджеры, которые отвечают за движение производственного процесса в подразделениях, к нему входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень - администрация  предприятия, которая выполняет  общее стратегическое управление организацией в целом, ее функциональными и  производственно-хозяйственными комплексами.

Горизонтальное разделение труда выполняется по функциям. Функциональная структура на каждом уровне неодинакова. При движении от более низкого к более высокому увеличивается число и сложность заданий по созданию планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции.

Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджера предусматривает  его специализацию по ключевым сферам деятельности, которое создает подсистемы предприятия.

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность робот, которые выполняются. За этими критериями выделяют три типа работников - руководителя, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологий процесса управления, то задания руководителей, в первую очередь, заключаются в принятии решений и организации их практической реализации, специалисты выполняют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Существуют разные методы оценки эффективной деятельности управленческого персонала. Например, по результатам аттестации, по определению загрузки и численности персонала. Можно сказать, что существуют несколько групп методов оценки эффективной деятельности. Одной группой предлагается рассчитывать эффективность за обобщающим показателем, в качестве которого предлагается использовать величину реализованной продукции и массу прибыли, которая приходится на 1 руб. расходов на содержание аппарата управления; степень выполнения управленческим персоналом нормируемых производственных заданий; усилия, которые были потрачены.

Другая группа предлагает использовать систему показателей для эффективности  управленческой деятельности:

- размер прибыли, которая приходится  на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, которая приходится на 1 руб. заработной платы;

- выполнение планового задания;  качество выполненных работ.

Эффективность труда управленческого  персонала в первую очередь определяется простыми моментами процесса труда, то есть целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. А, следовательно, эффективность труда можно представить как соотношение между факторами, которые определяют эффективность труда управленца, и показателями, которые характеризуют социально-экономические результаты их труда. К факторам, которые определяют эффективность труда относят основные элементы производственного процесса, без взаимодействия которых невозможное получение определенного результата, а именно: личные, вещественные и организационные. К личным относятся рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование; также учитывается творческая активность управленцев. Условиями функционирования рабочей силы выступают вещественные и организационные факторы.

Заключение.

 

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства типичный вид поведения руководителя в  отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной  из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства –  индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

 

 

 

Список использованной литературы.

 

I. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011)// СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1), ст. 3.

 

II. Специальная литература

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2011. – 412 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие./ И.В. Бизюкова  – М.: Экономика, 2009. – 219 с.
3. Бороздина О.Ю. Разработка  методического  обеспечения  оценки  и  рационального  использования  трудового  потенциала  фирмы:  Автореф.  Дис. канд. техн. наук. – Кострома,  2009. – 18 с.
4. Бурцев Б.Б. Государственный контроль эффективности систем управления организацией / Б.Б.Бурцев // Менеджмент в России и за рубежом – 2011. - №5. – с 19-22.
5. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала / М.А. Бутурлин // Деньги и кредит. - 2011. - №7 - С. 58-61.
6. Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников / С.В. Васина// Зарплата. – 2010. - №1 – С. 45-48
7. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. / Д.Д.Вачугов // Социально- политические науки.- 2009.- 295 с.
8. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие./ Е.Е. Вершигова  – М.: ИНФРА-М, 2008. – 533 с.
9. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова, В.Т. Пуляев - СПб.: ТОО ТК «Персеполис», 2007. – 839 с.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление. /О.С. Виханский - М.: Гардарики, 2010. - 296с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов./ Б.М.  Генкин– М.: Норма, 2007. – 530 с.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов./ И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 2007. – 391 с.
13. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании / И.С. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2011. - №4. – С. 62.
14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5. – С. 25-26.
15. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Г. Дресслер; Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2010. – 432 с.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И.Б. Дуракова – Воронеж : Изд – во Воронежского гос. университета, 2004. – 379 с.
17. Еникеев М.И. Общая психология./ М.И. Еникеев  – М.: ПРИОР, 2007. – 622 с.
18. Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2009. – 328 с.
19. Занюк С. С. Психология мотивации./ С. С.Занюк  — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2006. – 326 с.
20. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике./ В.Г.Золотарев - Минск: Полымя, 2009. – 944 с.
21. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом / Л. Ивановская // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 1.
22. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2007. – 369 с.
23. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие./ А.М. Карякин  – Иваново, ИГЭУ, 2009. – 455 с.
24. Катков В.В. Качеством рабочей силы надо управлять / В.В. Катков //Служба кадров, 2011. -  №6. – С.67.
25. Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В.В. Катков// Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70.
26. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А. Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2008. – 511 с.
27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник./ А.Я.Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
28. Комаров, Е. И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом. - 2006. - №23. – С.27.
29. Кричевский Р. Л., Маржине А.. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. / Р.Л. Кричевский, А. Маржине. –М., Дело, 2007. – 211 с.
30. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. / И. Д. Ладанов - М., 2007.- 397 с.
31. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое  пособие для руководителей разного уровня  и специалистов  кадровых  служб. / М.И. Магура – М.:  ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,  2010. – 144 с.
32. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2006. - №1(9). – С.29.
33. Малиновсий П.  Методы  оценки  персонала  / П. Малиновский // Кадровик. – 2010. - №6. – С. 53 -  56.
34. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала в ООО «Газпром» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2008, N 5. – С.58.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е.В. Маслов - М.:ЛТД.- 2009.-246 с.
36. Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. - 304 с.
37. Мескон М.Х., Основы менеджмента./ Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 2011.-702с.
38. Милютина Е. Как построить политику обучения персонала // Страна советов. – 2010. - № 12. – С.3-5.
39. Мо<span class