Шляхи удосконалювання обліку в умовах реформування аграрного сектору економіки

Зінченко В.О. в своїй  статті говорить про підвищення мінімальної  зарплати в зв’язку з прийняттям Закону України «Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2012 рік»[29]. В зв’язку з цим документом Мінімальна заробітна плата становить:

- у місячному розмірі:  з 1 січня - 1073 гривень, з 1 квітня - 1094 гривень, з 1 липня – 1102 гривень, з 1 жовтня - 1118 гривень, з 1 грудня - 1134 гривні;

- у погодинному розмірі:  з 1 січня - 6,43 гривні, з 1 квітня - 6,56 гривні, з 1 липня – 6,61 гривні, з 1 жовтня - 6,7 гривні, з 1 грудня - 6,8 гривні.

Встановлені Законом  розміри мінімальної зарплати дорівнюють запропонованим ним же розмірам прожиткового мінімуму для працездатних осіб[10].

В продовження цієї теми Гончаренко С.О. в своїй статті приводить  особливості нарахування Пенсійного збору з осіб, які не одержують заробітної плати [25]. Так для суб’єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності, їх об’єднань та інших юридичних осіб, фізичних осіб, які мають найманих працівників, але не здійснюють витрати на оплату їх праці, об’єктом оподаткування пенсійним збором є суми коштів, що відтепер визначається як добуток нової мінімальної заробітної плати та кількості працівників, яким протягом календарного місяця не виплачується (не нараховується) заробітна плата.

Зміст розміру мінімальної заробітної плати вплинула на розміри статутних фондів новостворених господарських товариств, цю інформацію в своїй статті наводили Пербийніс В.О. [45]. Так статутний фонд акціонерних товариств, які будуть створюватися у відповідності з Законом України “Про господарські товариства” від 19.09.91 р. № 1576-XII [4], повинен дорівнювати або бути більшим за 1250 мінімальних заробітних плат. Відповідно, статутний фонд новоствореного товариства з обмеженою відповідальністю має бути не меншим 100 мінімальних заробітних плат.

Редакція газети “Все про бухгалтерський облік” коментувала закон України “Про внесення змін до статей 41 і 134 Кодексу Законів про Працю України” від 17 жовтня 2002 року № 184-IV [9]. Вона говорить, що не виплачувати заробітну плату не просто погано – це протизаконно і обов’язково вдарить по кишені порушників [48]. Точніше, щоб дійти такого висновку достатньо було прочитати ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення [3] та ст. 175 Кримінального Кодексу України [2]. Остання, крім застосування значних штрафів, відкриває можливість для того, щоб відправити особу, яка скоїла злочин, за грати, заборонивши їй обіймати певні посади протягом тривалого періоду. Однак, як виявилося, такі, без сумніву, суворі санкції не дуже лякали керівників підприємств, установ і організацій. Інакше як пояснити те, що Кодекс законів про працю України [1] доповнився особливими нормами, які розширили перелік відповідальності за невиплату зарплати. Починаючи з дати надрукування закону за наявності винних дій, через які зарплату виплачували несвоєчасно або в розмірах, нижчих від мінімального, керівника можуть звільнити з роботи. І не має різниці, яку посаду записано в його трудовій книжці, директор, генеральний директор, ректор, управляючий, голова управління тощо. Власник має законне право розірвати з ним трудовий договір.

Але перспектива залишитися без  роботи видається не такою вже  й страшною порівняно з повною матеріальною відповідальністю, яку, завдяки  змінам, внесеними до ст. 134 КЗпП, несе керівник, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць. Він змушений буде відшкодовувати підприємству заподіяні збитки, якщо його дії призвели до виплати працівникам компенсації за порушення строків виплати зарплати. Але примусити його це зробити може лише суд за позовом все того ж власника або за заявою прокурора.

В умовах реформування виробничих відносин виникає необхідність розробки стимулів і державного регулювання підвищення ефективності праці з метою подолання негативних тенденцій її оплати. Система регулювання орієнтується на такі критерії, як забезпечення високого рівня та відповідних темпів зростання продуктивності праці інші соціальні наслідки.

На думку Стретовича О., при різних формах важності і системах організацій виробництва, матеріальні стимули до праці являють собою сутність заходів економічного і соціального характеру, спрямованих на трудову активізацію працюючих з метою досягнення найвищих результатів господарювання при найменших матеріально-грошових витратах. В умовах приватної власності на засоби виробництва, організації власного виробництва, стимули праці трансформуються (категорію інтересів до підприємництва, умовною метою якого є отримання максимального прибутку) [54].

Група вчених на чолі з Греком Т. наводить можливість використання при прийомі на роботу як трудового договору так і трудового контракту (особливої форми трудового договору). Введення конкретної форми в трудове законодавство України було обумовлено вимогами часу, а також бажанням роботодавців залучати до роботи найбільш кваліфікованих і творчо активних робітників, так як контракт дає можливість визначати особливі умови праці, надавати додаткові відпустки, різні соціальні пільги. На відміну від трудового договору в контракті наводиться не тільки характеристика всіх обов’язків робітника, але і визначається конкретний результат завдання, а також може встановлюватися додаткова відповідність за невиконання обов’язків або не досягнення відповідного результату [26].

Аналіз системи організації  і оплати праці в умовах сучасної української економіки, проведений Л.В. Калиной [31] засвідчує те, що жодна з цих функцій не враховується в тій мірі, в якій вона повинна стимулювати робітників до високоефективної і високопродуктивної праці.

Обстеження проведені Бугуцьким  О.А. та Бортником Т.І. [21] свідчать, що серед комплексу чинників мотивації праці на перше місце респонденти ставлять оплату праці (80%), на друге – професію (69%), на третє – почуття відповідальності (37%), на четверте – самореалізацію до праці.

С.І. Ковач з групою вчених наводить можливість проведення оплати праці працівникам натурою. Вона наголошують на суттєвій різниці між натуральною оплатою праці і виплатою заробітної плати натурою. На їх думку треба розрізняти два моменти: передчування заробітної плати і виплати нарахованої заробітної плати. Нараховувати заробітну плату можна натурою і грошима. При нарахування її натурою, виплата також проводиться натурою. А при нарахуванні заробітної плати грошима, виплату її можна проводити також грошима, банківськими чеками, сільськогосподарською і іншою продукцією [34].

Суми заробітної плати  традиційно являються базою для  нарахування різних податків і зборів. На сьогоднішній день взагалі на кожні 1000 грн. заробітної плати підприємство повинно перерахувати і сплатити 377 грн. “соціальних” зборів [ 55 ]. Робітник платить трохи менше – з нарахованої 1000 грн. зарплати утримується 160 грн. 45 коп. Ці суми досить великі.

Іртищева І.О. [30] вважає, що ефективність процесу виробництва залежить від того, наскільки чітко та повно кожен працівник усвідомлює роль у ньому і скільки зусиль та знань він докладає для вирішення поставленого перед ним завдання.

Соколова Л.О. [52] підкреслює, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, робота машин і механізмів, стан засобів захисту, а також санітарно-побутової умови – важливі чинники, які суттєво впливають на стан здоров’я, працездатність, мотивацію трудової і соціальної активності працівників сільського господарства. Впровадження заходів з поліпшення умов праці сприяє зниженню непродуктивних затрат часу і підвищенню фонду робочого часу; зростанню продуктивності праці; економії витрат на пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах; зниженню витрат внаслідок плинності кадрів через умови праці тощо.

Карась О. [32] зазначає, що залежно від того, яким чином будуть оформлені трудові відносини з найманими працівниками, можливі різні підходи до встановлення системи оплати праці на підприємстві. На багатьох недержавних підприємствах єдиною державною гарантією у питанні оплати праці вважається мінімальна заробітна плата. Водночас рекомендації про загальні підходи і принципи встановлення тарифних ставок, відрядних розцінок і посадових окладів сприймаються як пережиток планової системи господарювання. Можливо власник або керівник конкретного підприємства дійсно краще знає скільки варто сплачувати кожному працівникові за виконуваний ним обсяг робіт.

Павловська Н. (доктор економічних наук) [42] вважає, що перехід до ринкових відносин в економіці України принципово змінює сутність такої важливої економічної категорії як заробітна плата. В ринкових умовах господарювання заробітна плата стає регулятором попиту на пропозицію та послуги кінцевого споживання, а також попиту і пропозиції на робочу силу на ринку праці. Вона стає ціною робочої сили, котру використовує роботодавець і яка в обмін на трудові послуги має забезпечувати працівникові обсяг споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для відтворення робочої сили.

Павловська Н., Анішина  Н., Савкова С. [41] зазначають, що відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємствами загалом.

Куликов Г. [35] вважає, що в умовах економічної трансформації заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулювання до праці, зубожіння більшості населення.

На думку Проценко В.О. [47] система оплати праці є тільки однією із складових системи стимулювання на підприємстві, яка включає визначення робочих завдань, створення умов праці і соціального устрою підприємства, а також управлінські питання. А також підкреслює, що орієнтована на результат оплата праці має сенс лише тоді, коли підприємство одержує прибуток, бо лише в даному випадку є що розподіляти.

Олійник Т.І. [40] в своїй статті називає продуктивність праці однією з основних категорій розвитку продуктивних сил суспільства, мірилом його рівня, важливим фактором розподілу матеріальних благ, рівня життя людини та відтворення трудових ресурсів. Вимірювання продуктивності праці є перш за все актуальним з огляду одержання інформації про розвиток суспільства та пошуку виходу економіки держави з кризового становища.

Міщишина Н.П. [37] підкреслює, що продуктивність праці в сільськогосподарських підприємствах на сучасному етапі характеризується низькими показниками. Високою залишається трудомісткість. На це вплинув недостатній рівень енергоозброєності та фондозабезпеченості праці. Тому сьогодні особливо важливо раціонально використовувати наявний виробничий потенціал. Підвищення продуктивності праці можливе при досягненні необхідного рівня енерго- і фондоозброєності праці, а також механізації, автоматизації виробничих процесів. Забезпечення високої інтенсивності праці, яка є складовою продуктивності праці в цілому, в значній мірі залежить від рівня матеріального стимулювання праці.

Вітвицький В.В., Павленко В.В. [24] говорять, що з падінням продуктивності праці погіршуються економічні результати господарювання, що вказує на необхідність підвищення її рівня. Інакше ми приречені на самопоїдання національного доходу, продовження кризовою стану система нормування в поєднанні з іншими елементами організації та оплати праці і прогресивними технологіями виробництва сприятиме раціоналізації трудових процесів, вона є надійною основою мотивації аграрної праці в умовах економічної реформи.

Пітель Н.Я. [46] класифікує чинники, що впливають на продуктивність праці залежно від спрямованості дій на три групи: перша поєднує чинники, які зумовлюють збільшення обсягів валової продукції (біокліматичні умови, запобігання втратам, поліпшення родючості); друга включає чинники, які сприяють економії робочого часу та вивільненню трудових ресурсів (інтенсивність використання машин, комплектна механізація і автоматизація, фондо-, енергоозброєність, інтенсифікація виробництва,); до третьої групи віднесено чинники комплексного впливу (матеріальне і моральне стимулювання, соціальна інфраструктура, спеціалізація і концентрація, умови праці).

На думку Аничина В.Л. [17] випереджаючий ріст продуктивності праці в порівнянні з його оплатою проявляється лише в довгостроковому періоді, на протязі якого удосконалюються засоби виробництва. Спроби забезпечити випереджаючий ріст продуктивності праці в незмінних умовах техніки і технології протирічать закону спадаючої віддачі.

Дієсперов В.С. [28] визнаючи, що одним із принципів організації оплати праці має бути приріст заробітної плати в залежності від зростання продуктивності праці, підкреслює, що на практиці у певні періоди це співвідношення було зворотнім, що в економіці деяких розвинутих країн оплата праці зростає швидше, ніж її продуктивність. І далі робить висновок: “При нинішній надзвичайно низькій оплаті вочевидь, якийсь час прийдеться погоджуватися на відносне відставання продуктивності праці”.

Синяєва Л.В. [50] підкреслює, що сутність взаємозв’язку продуктивності праці і заробітної плати полягає в зростанні трудових доходів на основі зростання ефективності виробництва. Дотримання цього принципу організації оплати праці обумовлює безперервність процесу нагромадження і розширеного відтворення. Порушення його призводить до виплати незабезпечених товарними запасами грошей, росту інфляції, стагнації економіки. В умовах підприємства порушення співвідношення продуктивності праці і заробітної плати призводить до поступового уповільнення процесу відновлення засобів виробництва і, як наслідок, до випуску неконкурентноспроможної продукції.

На думку Сови В. [51], матеріальне стимулювання – проблема невідкладна і потребує якнайшвидшого вдосконалення і пристосування до об’єктивних умов сучасності. Зниження рівня реальних заробітків призводить до послаблення взаємозалежності з кінцевими результатами господарювання. Вдосконалення існуючих систем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливо без державної підтримки, досконалої нормативної, правової бази, орієнтації підприємств на ринкову кон’юнктуру.