Шляхи вирішення проблем згуртованості та соціального розвитку колективу на підприємстві «Криворіжхліб

На локальному рівні (спілкування  між керівником і підлеглим) управлінське спілкування виконує такі функції:

• контактну, метою якої є встановлення контакту і підтримання взаємозв'язку у формі постійного взаємного орієнтування;
• інформаційного обміну повідомленнями, думками, замислами, рішеннями;
• спонукальну – стимуляція активності працівника з метою спрямування його на виконання тих чи інших дій;
• координаційну – взаємне орієнтування і погодження дій для організації діяльності;
• розуміння – адекватне сприйняття змісту повідомлення і розуміння намірів, переживань, станів співрозмовника;
• амотивну – пробудження у співрозмовника потрібних емоційних переживань, а також їх зміна;
• налагодження стосунків - усвідомлення свого місця в системі статусних ролей, ділових, міжособових зв’язків у групі;
• впливу - зміна станів, поведінки, ціннісно-мотиваційної сфери (намірів, установок, думок, рішень, уявлень, потреб, стандартів поведінки).

В управлінні персоналом спілкування є самостійним  компонентом  управлінської діяльності, здійснюється за допомогою специфічних  засобів - мовних і немовних та характеризується суб’єктивною зорієнтованістю (на іншу людину).

В управлінському спілкуванні суб’єкт  і об’єкт управління обмінюються  інформацією у формі рішень, замислів, ідей, звітів, доповідей, повідомлень. Саме ділове спілкування в цьому  випадку виступає як комунікативний процес, особливостями якого є:

• наявність зворотного зв’язку;
• наявність комунікативних бар’єрів;
• феномен комунікативного впливу.

Процес спілкування в управлінні персоналом складається з окремих  етапів, послідовне здійснення яких має  важливе практичне значення. Основними  етапами є:

• встановлення контакту;
• попереднє інформування;
• основний етап (обговорення предмета спілкування, обмін думками, досягнення мети);
• формулювання висновків щодо результатів спілкування;
• заключний етап.

Встановлення  контакту шляхом привітання полягає  у формуванні доброзичливої атмосфери  і позитивного фону спілкування. Попереднє інформування здійснюється з метою надання співбесідникові  необхідної інформації щодо ситуації і проблеми, яка є предметом  обговорення. Метою основного етапу  є досягнення мети спілкування. Найбільш  доцільним є діалог. Для цього  керівник повинен добре володіти вербальним і невербальним способами  спілкування; вміти  ставити запитання  і фіксувати інформацію; аргументувати  свої судження; надавати підлеглому можливість зворотного зв’язку; справляти психологічний  вплив  (переконувати, програмувати).

Аргументацію  необхідно вести коректно, використовуючи зрозумілу і однозначну за змістом  термінологію та враховуючи інтереси і потреби працівника. В процесі  критики слід підкреслювати свою повагу до нього та впевненість в  його позитивних ділових якостях.

Етап  контролю результативності спілкування, зокрема щодо формування мотивів  діяльності працівника, полягає у  формулюванні відповідних висновків. Вони спрямовані на констатацію досягнутих результатів спілкування та умови  їх реалізації з боку працівника.

Заключний етап спілкування залежить від досягнутої мети. Якщо мета досягнута, то спілкування  завершується ритуалом прощання, якщо ні – то працівникові надається  можливість покращити свої результати з обов’язковим контролем за ними з боку керівника.

Комунікації в організації мають  складну структуру. Розрізняють  формальні і неформальні, вертикальні  і горизонтальні комунікації. Вертикальні  комунікації поділяються на  нисхідні (інформація переміщується з вищих  рівнів на нижчі); висхідні (інформація поступає від працівників на вищі рівні управління); комунікації на рівні керівник-робоча група; керівник – підлеглий. Горизонтальні комунікації  здійснюються між відділами; між  особистостями.

Керівникам будь-якого рівня  необхідно пам’ятати, що ефективність роботи персоналу великою мірою  залежить не тільки від професійних  здібностей, системи мотивації, але  і від емоційних станів працівників. В цілому емоційний стан людини залежить від характеру та інтенсивності  актуальної потреби, з одного боку, та оцінки можливостей її задоволення  – з другого. Незадоволені потреби  супроводжуються негативними емоціями. Серед емоційних станів (настрій, емоції, афекти, стреси) особливий вплив  на діяльність працівника справляє стрес. Стрес характеризується як надмірне психологічне і фізіологічне напруження, викликане несприятливим впливом  того чи іншого фактора. Стан працівника при стресі характеризується дезорганізацією  поведінки і мови; в одних випадках проявляється в невпорядкованій  активності, в інших – у пасивності, бездіяльності. Разом з тим незначний  стрес може сприяти мобілізації  сил, активізації діяльності, особливо при виконанні простої роботи.

Стрес, який сприяє покращенню показників працездатності, розцінюється як стрес  без дистресу. Погіршення цих показників розглядається як прояв дистресу. Тривалий стрес призводить до змін у мотивації трудової діяльності, робота може викликати незадоволення.

Завдання керівництва полягає  в тому, щоб усунути постійно діючі  стресогенні фактори на виробництві [6, c.101].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Поняття соціального  розвитку колективу та пов’язані  з ним соціально-психологічні  якості та риси

Ефективність  виробництва в умовах розвинутої ринкової економіки насамперед визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високим ступенем координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати  цілям виробництва, заохоченням  власної ініціативи працівників  з метою вирішення особистих  проблем, зокрема, професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Виходячи  з цього соціальний розвиток колективу – це цілеспрямований процес удосконалення соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреб соціально менш захищених груп персоналу організації їхнього професійного розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання, виробничої адаптації й атестації, планування трудової кар’єри працівників та їхнього професійно-кваліфікаційного просування.

Для досягнення цілей організації  керівники повинні координувати роботу працівників і примушувати  їх виконувати її. Для цього вони використовують різні способи мотивації. Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для  досягнення особистих цілей і  цілей організації. Вона на рівні  з сприйняттям, емоціями і досвідом є фундаментальним фактором поведінки  людини. Щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати  природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.

Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба –  це внутрішній стан фізіологічного або  психологічного відчуття людиною нестачі  чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи  в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Однак  спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною.

Мотив розглядається як спонукання людини  до активності, пов’язане  з намаганням задовольнити певні  потреби.

Спонукання виступає як поведінковий вияв потреби і спрямовується  на досягнення мети. Рівень задоволення  завдяки досягненню поставленої  мети впливає на поведінку людини в аналогічних ситуаціях.

Слід пам’ятати, що соціально-психологічна поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але і трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов’язаних з організацією та оплатою праці. Трудова ситуація включає стимулювання (винагороду) та ціннісно-нормативні елементи управління. Сприйняття окремими працівниками трудової ситуації не може бути однаковим, а тому мотивуючий вплив різних заходів  повинен бути індивідуальним. На такому підході ґрунтуються так звані  процесуальні теорії мотивації [7, c.86].

Практичне використання  фундаментальних  соціально-психологічних закономірностей  в управлінні (зокрема мотивації) персоналом повинно виходити з врахування:

• індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;
• впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;
• відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівниками.

Це  означає, що між працівниками існує  величезна кількість відмінностей відносно тих потреб, які для них  важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи і способи  задоволення конкретних потреб, що  зумовлюється їхнім життєвим досвідом.

Сумісність — це оптимальне поєднання  якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.

У психології виокремлюють такі чотири різновиди сумісності: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну (Рис.2.1).

 

 

Рис.2.1.Різновиди сумісності

Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному в силі та витривалості. Досить поширеними є критерії відбору за показниками фізичної сумісності у спорті при комплектуванні команд (групування за ваговими категоріями у важкій атлетиці).

Засадовими щодо психофізіологічної сумісності є особливості аналізаторних  систем, а також властивостей нервової системи. Цей різновид сумісності передбачає успішність взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у межах тієї чи іншої аналізаторної системи є вирішальною. Так, робота на конвеєрі потребує певного темпу виконання виробничих операцій від кожного працівника.

У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес порушується, а може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота, пов’язана з розрізненням насиченості кольорів, буде неможливою, якщо у них гострота чутливості до кольорів буде різною. Ще більшого значення в межах цього різновиду сумісності набуває темперамент. Доведено, що найуспішніше взаємодіяти можуть два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов’язковою має бути схожість характерів, здібностей, але обов’язковою — їх гармонія. Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина — запальна та імпульсивна, інша — спокійна, поміркована, хтось є теоретиком, а дехто — практиком тощо.

Проте це не означає, що сумісними виявляються лише люди з протилежними рисами. Сумісність можлива і в разі збігу рис характеру чи інших особистісних якостей, проте ймовірність руйнування спільноти за цих обставин вища.

Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральних установок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Психологічна сумісність, яка на них базується, — це вищий інтегративний рівень сумісності людей, яка характеризує глибокий, змістовий бік взаємодії та зумовлює її ефективність [8, c.221].

Відсутність сумісності у групі  людей, включених у виконання  суспільно чи особистісно значущої діяльності, за певних умов може спричинитися до конфлікту.

Успішність роботи групи значною  мірою зумовлюється такими соціально-психологічними якостями, як згуртованість, сприятливий  моральний мікроклімат, висока громадська і виробнича активність його членів. Психологічну сумісність членів колективу можна визначити соціометричним тестуванням з обчисленням кількості позитивних і негативних відповідей на запитання: «З ким би ви хотіли (не хотіли) працювати разом?».

Згуртування груп характеризується високою  організованістю, єдністю інтересів  і цілей, спільністю поглядів і думок  працівників. Свідченням високої досконалості і організованості трудових колективів є зацікавленість у результатах спільної праці, співробітництво і взаємоповага, висока взаємна вимогливість, відповідальність, схильність до саморегулювання внутрігрупових відносин, критика помилок, висока громадська та виробнича активність.

Ступінь згуртованості і психологічний  мікроклімат можна підвищувати, якщо легалізувати неформальну структуру, що складається в групах, і формувати  їх склад з урахуванням даних  про зроблені вибори, одержаних в  процесі соціометричних досліджень.

Об'єктами детального вивчення і відповідного цілеспрямованого впливу мають бути: ставлення всіх категорій працюючих  до праці, їх ціннісні орієнтації; вплив  розподільчих відносин на продуктивність праці і якість роботи; питання  професійної адаптації і мобільності.