Курс лекций по "Медиапланированию"

      * Субкультуры

      * Внутренний PR и корпоративные  СМИ 

 

  2. Рекомендации по формированию/корректировке  корпоративной культуры

  3. План по изменению/формированию  корпоративной культуры

34. Построение профиля организации.

Камерон и Куинн предложили оценивать  корпоративную культуру с помощью  метода,

который они назвали инструментом оценки организационной культуры (OCAI). Назначение

указанного инструмента - идентифицировать существующую культуру организации и определить

культуру, которую члены организации  хотят выстроить, чтобы организация  соответствовала

прогнозируемому состоянию внешней  среды.

Метод OCAI основан на использовании  вопросника, требующего индивидуальных ответов по

шести пунктам. В редакции Камерона-Куинна эти шесть пунктов сформулированы следующим

образом:

важнейшие характеристики;

общий стиль лидерства в организации;

управление наемными работниками;

связующая сущность организации;

стратегические цели;

критерии успеха.

Каждый из шести пунктов предполагает четыре варианта ответов (Д В, С, D); при этом

методика оценки предполагает, что  исследователь распределяет 100 баллов между возможными

ответами.

Дальнейшие операции с полученными  ответами основаны на использовании  теоретической

модели, получившей название «рамочная  конструкция конкурирующих целей». Данная модель

предполагает в качестве ключевых аспектов классификации координаты «внутренний контроль и

интеграция - внешнее позиционирование и дифференциация» и «гибкость  и индивидуализм -

контроль и стабильность». В  этих координатах предложенные Камероном  и Куинном типы корпоративных культур получили название КЛАН, АДХОКРАТИЯ, ИЕРАРХИЯ и РЫНОК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35. Культурная сеть по Джонсону

 

Когда мы говорим об организационной культуре, то обычно представляем ее как нечто пронизывающее в организации все, без учета чего любые серьезные организационные изменения терпят неудачу.

В соответствии с моделью культурной сети, культура проявляет себя через  сеть взаимосвязанных внутренних структур и процессов организации, которые порождаются самосознанием организации и впоследствии влияют на это самосознание.

Согласно Джонсону (Johnson, 1988), эта  сеть формирует представления менеджеров и других членов организации о  самих себе, своей организации и ее внешнем окружении, а также служит связью между организацией и ее окружением. Хотя внешние факторы и внутренние способности, несомненно, влияют на показатели деятельности, согласно Джонсону, «сами по себе они не создают стратегию – стратегию создают люди». Таким образом, стратегия является результатом социальных и политических процессов, которые формируются под влиянием убеждений и предположений людей об окружающем мире. Эти убеждения и предположения встроены в «видение организацией самой себя и своего окружения». Джонсон назвал это видение организационной парадигмой. Составляющие элементы культурной сети и, следовательно, характер самой культурной сети каждой организации уникальны.

В представленной модели можно выделить «твердые» и «мягкие» элементы культурной сети. К твердым элементам мы отнесем системы контроля, организационные структуры и властные структуры. К мягким – ритуалы и обычаи, символы, истории и мифы. Понятие мягкости и жесткости здесь аналогично представлениям о «жестких» и «мягких» данных. «Жесткие» данные могут быть формализованы и зафиксированы на жестких носителях (бумаге, электронных носителях и т д.). «Мягкие» данные трудно формализовать и выделить из общего контекста и соответственно зафиксировать на жестких носителях.

Также можно назвать эти две  группы элементов культурной сети –  формальными и неформальными. «Жесткие»  элементы – представляют собой формальные механизмы координации и контроля деятельности в организации. «Мягкие» элементы культурной сети являются неформальными механизмами управления поведением людей в организации. Их значимость определяется смыслом, который в них вкладывают люди.