Пути вывода предприятия из состояния кризиса

     Т.о. из чистой прибыли будет произведено  погашение кредиторской задолженности перед бюджетом и банком.

     Согласно  ст. 64 НКРФ изменение временных рамок  выплаты налога может быть поэтапной  в ситуации угрозы банкротства в  результате полной уплаты налога. Начисляется 0,5% ставки рефинансирования за рассрочку. Рассрочка 1 год.

     Ставка  рефинансирования 23%, следовательно долг бюджету по проценту составит: 7556000*0,125=868940р.

Пчист = Пр-задолженность перед бюджетом - соц.страхование – поставщики - долг перед бюджетом за несвоевременное погашение.

Пчист после уплаты задолженностей =11452340,14-4066000-3668000-3490000

Пчист после уплаты задолженностей =11452340,14-4066000-3668000-3490000-868940=-640599,86р.

     Учитывая  остаток от дебиторской задолженности и аренду:

П чист=-640599,86+671000+180000=210400,14р.

     Краткосрочный займ у банка составил 74тыс.р.

Пчист.= 210400,14-74000=136400,14р.

 

9. Мотивация сотрудников.

     Одной из главных задач современной  компании является формирование эффективной  системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

     Система мотивации персонала включает в себя:  
- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);  
- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);  
-     систему нематериальной мотивации.

     Система прямой материальной мотивации.

     Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

     Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

     Со  стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

     Со  стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

     Система косвенной материальной мотивации.

     Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

     В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

     Обязательные  бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):  
- оплата больничных листов;

- оплата  ежегодных отпусков;

- обязательное  медицинское страхование; 

- отчисления  на обязательно пенсионное страхование. 

     Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):  
- добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

- медицинское  обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

- пенсионные  накопительные механизмы (компания  осуществляет выплату дополнительных  пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

- оплата  времени болезни (некоторые компании  предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

- страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

- оплата  дополнительных дней отпуска  сотрудникам компании;

- оплата  обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

- компенсация  услуг сотовой связи; 

- доставка  сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

- оплата  расходов на оздоровление сотрудников;

- оплата  обедов;

- оплата  детских садов для детей сотрудников компании.

     Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

     Система нематериальной мотивации.

     Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

     Традиционные  методы нематериального стимулирования:  
- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);

- приоритет  при планировании отпуска сотрудников  компании;

- предоставление  места для парковки автомобиля;

- приоритеты  в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.  
- проведение корпоративных праздников.

     Нетрадиционные  способы нематериального стимулирования:  
- предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);

- подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

     Грамотно  разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:  
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;  
2. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;  
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;  
4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

     В конечном итоге грамотно выстроенная  система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании ).

 

Заключение.

     Рассмотрено предприятие «ЗАО» «Двигатели России», которое в процессе деятельности изменило организационно-правовую форму предприятия, т.е. организация была переименована«ОАО»Двигатели России»., что способствовало привлечению новых акционеров, а следовательно притоку инвестиций. Но это не привело к положительным результатам.

     Далее был утвержден план по выводу предприятия  из кризиса, в состав которого входил план маркетинга, был приглашен маркетолог, деятельность которого привела к увеличению объема производства на 10%, а также увеличился рынок сбыта; далее была произведена реструктуризация производства по выпуску электродвигателей мощностью 10-15 кВт и стиральных машин в связи с их низкой рентабельностью; в результате работы была получена прибыль, которая была направлена на погашение части кредиторской задолженности, а другая часть была погашена за счет возвращенной дебиторской задолженности.

     Мотивация сотрудников также является одним  из основных моментов, способствующая росту производительности труда, и как следствие увеличению производительности предприятия.

     В связи с высвобождением производственных помещений появилась возможность  сдачи их в аренду, что явилось  дополнительным источником дохода. Работники  занятые на производстве, которое было реструктуризировано не остались без работы – были переведены на другие производства на другие смены, процесс обучения происходил непосредственно в первые месяцы работы под руководство мастеров и начальников цехов, дополнительных затрат на отправление сотрудников на переобучение не потребовалось. Мастерам и начальникам цехов за период обучения работников была начислена премия в размере 15% от оклада.

     В итоге всех вышеперечисленных действий удалось добиться увеличения прибыли  по сравнению с предыдущими годами, к тому же увеличилась общая рентабельность производства до 30%.

     В дальнейшем предприятием будет произведена  постепенная модернизация основных фондов.