Функции конфликтов в организации

     Оглавление

Задание № 1. Конфликты в организациях. 3

Задание № 2. Работа с понятиями 10

Задание №3. Анализ конфликтной ситуации в комплексной бригаде строителей 20

Список использованной литературы 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задание № 1. Конфликты в  организациях.

     Функции конфликтов в организациях

     Конфликт  - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

     Чаще  всего конфликт ассоциируется с  угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как  только он возникнет.

     Но  во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

     По  своему содержанию функции конфликта  охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и  духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять  оптимизм, воодушевление людей).

     Одна  из основных функций  конфликта – та, благодаря которой  достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

     Важнейшая функция конфликта  – активизация  социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет степень делового настроя.

     К существенным функциям конфликта относится  сигнализация об очагах напряжённости. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешённые проблемы и серьёзные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворённости или протеста.

     Конфликт  значим и как средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

     Весьма  значима и такая  функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создаёт предпосылки для их объединения и сплочённости на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения о доверия.

     Конфликт, как правило, расширяет  возможности получения  информации о состоянии  организации, качествах  людей, занятых совместной деятельностью. Он, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомлённости друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создаёт дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

     И ещё на одну немаловажную функцию конфликта  следует обратить внимание – на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до его крайней формы – забастовки.

     При любом исходе последствия конфликта  оказывают определённое влияние  на организацию и её персонал. В  этом воздействии, как в фокусе, проявляются  функции и значение конфликта, его  высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий  случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы  придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

     Основные  типы конфликтов в  организации: личность-личность (межличностные), группа-группа (межгрупповые), группа-личность.

     Существует  четыре основных типа конфликтов:

     - внутриличностный;

     - межличностный;

     - между личностью и группой;

     - межгрупповой.

     Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному  нами определению. Здесь участниками  являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. "Две  души живут в моей груди..." - писал  Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным  в зависимости от того, как и  какое решение примет человек  и примет ли его вообще. Буриданов  осел, например, так и не смог выбрать  одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь  сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

     Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа и жены и т.п.), человек  должен вечера проводить дома, а  положение руководителя может обязать  его задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование  личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать  на производстве вследствие перегруженности  работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат  объективные причины. Чаще всего - это  борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     По  субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно  выделить следующие типы межличностных  конфликтов:

     а) конфликты между управляющими и  управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем  и рядовым исполнителем будут  существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

     б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

     в) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как  правило, теснейшим образом переплетены  с личностными и кадровыми  конфликтами, с практикой продвижения  персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной  структуре. Они могут быть также  связаны с разработкой различных  стратегий поведения соответствующих  организаций, с выработкой критериев  эффективности ее совокупной деятельности.

     Конфликт  между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью  и группой. Простой пример конфликты  адаптационные: между теми правилами  и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или  не догадывающимися о существовании  таких правил. По субъектному признаку можно выделять конфликты между  группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа конфликт между группой  и руководителем. Здесь следует  различать конфликты между руководителем  и подчиненным ему подразделением, подразделением и руководителем  другой группы, между руководителями различных подразделений, если в  конфликт вовлекаются члены групп(ы). В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты  протекают при авторитарном стиле  руководства.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать  конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками  различных подразделений, между  неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Вся совокупность конфликтов, пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление - не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые  определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями  организации, между управляющими и  работниками, между производителями  и потребителями продукции, производителями  и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов  организации, которые он рассматривает  в качестве целей своей управленческой деятельности.

     Факторы, влияющие на возникновение  конфликтов в группах: численность неформальной группы, состав, наличие  норм поведения у  данной группы, существование  неформального лидера, распределение ролей.

     Размер группы. Один из современных ученых Кит Девис полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.

     Состав группы. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Если группа состоит из непохожих личностей, то это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

     Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

     Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.