Таблица 1 - Классификационные ряды в оценке
Уровень (класс) |
Балл |
Комментарии |
Отлично (или очень
хорошо) |
5 |
Успехи соответствуют
или превышают особо высокие (идеальные) требования.
Особо выдающиеся успехи. |
Хорошо |
4 |
Успехи полностью соответствуют или несколько выше среднего уровня
требований. |
Удовлетворительно |
3 |
Успехи в основном
соответствуют среднему уровню требований. |
Достаточно |
2 |
Деловое поведение в
общем соответствует среднему уровню
требований, еще удовлетворяют организацию,
но есть отдельные недостатки и проблемы.
Конфликтные ситуации. |
Неудовлетворительно |
1 |
Деловая активность и
успехи в силу значительных недостатков, пробелов
не достигают (ниже) среднего уровня требований. |
Плохо |
0 |
Полная профессиональная
непригодность |
Примечание – составлено автором на основе [19]. |
Если результаты оценки
оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и в особенности
хуже результатов, полученных в предыдущей
оценке, члены аттестационной комиссии
должны обязательно в аттестационном
листе указать причины. И если они связаны
с ухудшением состояния здоровья, условий
труда и т. д., то принимаются во внимание
законодательно-нормативные документы.
Кроме определения уровня служебной успешности
в заключение даются конкретные предложения
или рекомендации для дальнейшего служебного
роста аттестуемого работника, его карьеры.
В частности, могут быть указаны должности,
на которые он может претендовать, причем
эти указания носят рекомендательный
характер.
Аттестационные листы
остаются в личных делах работников, а ин-формация является конфиденциальной.
В рамках действующей
системы служебной оценки банковских
служащих можно выделить два вида
аттестации (оценки), аналогичных по процедуре, форме
проведения, но различных по другим признакам:
- регулярная (очередная, плановая). Такая оценка организуется один раз в год и в ней принимают участие все категории персонала, кроме тех, которые к моменту аттестации достигают пенсионного возраста или находятся в состоянии продолжительной болезни, служебной командировки или на курсах повышения квалификации, а также сотрудников, проходящих испытательный срок;
- оценка по необходимости. Это, как правило, внеочередная служебная аттестация, обусловленная либо производственной необходимостью, либо при-чинами индивидуального характера: по инициативе самого работника при продвижении по службе или смене видов деятельности, участии в конкурсах, пере-ходе на научно-педагогическую работу, выезде на работу за рубеж. В разряд особо значимых причин входят изменения управленческо-административных функций работника, когда инициатива исходит от руководителя высшего звена (т. е. работнику делегируют «особые полномочия») [20].
Таким образом, в качестве
одного из условий проявления заинтересованности
работников в полноценном выполнении
банковским сообществом возлагаемых на
него надежд по поддержке развития национального
хозяйства Республики Казахстан и решении
социальных проблем выступает объективная
оценка результатов работы и признание
заслуг коллегами и руководством.
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВНИЯ ПРОЦЕССА
ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО
БАНКА
3.1 Совершенствование методов управления
персоналом в коммерческом банке
Экономические методы: менеджеры банка развивают социальные
выплаты и поддерживают их в оптимальном
соотношении с денежными выплатами по
труду и по способностям к труду. Особенно
важны для них те виды выплат и льгот, которые
крайне необходимы для поддержания способностей
к труду работников и их всестороннего
развития. Речь идет об образовательных
услугах, поддержании здоровья, нормальных
жилищных условий. В силу различных условий
потребности в этих услугах у различных
групп работников развиваются в неодинаковой
степени (они имеют различные по составу
семьи, у многих недостаточно развиты
потребности в образовании, небрежное
отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы
из семейных бюджетов на эти услуги могут
ограничиваться. Несет потери не только
сам работник, но и фирма [21].
В Альянсбанке разрабатываются и применяются
следующие социальные выплаты и льготы,
которые включены в коллективный договор
и являются предметом обсуждения при заключении
контрактов с сотрудниками.
Женщинам, имеющим детей
до 3 лет, предоставляется оплачиваемый
отпуск по уходу за ребенком в размере
80% основного оклада; при рождении
ребенка оказывается материальная помощь семье в размере
месячного оклада.
В целях обеспечения
к моменту выхода на пенсию по старости
второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим
50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин),
банк осуществляет ежемесячные взносы в пенсионный фонд.
Для возмещения ритуальных
расходов семье в случае смерти работника
банка или бывшего работника
банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется
материальная помощь в размере двух
окладов; для похорон близких
родственников (детей, родных братьев
и сестер) работнику предоставляется трехдневный
отпуск с сохранением среднего заработка.
Работникам, впервые вступающим
в брак, оказывается материальная
помощь в размере месячного оклада
и трехдневный отпуск с сохранением
заработной платы.
Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов,
ежегодно выплачивается по два месячных
оклада.
Молодой семье (при возрасте
супругов до 30 лет), если один из ее членов
проработал в банке не менее 2 лет,
предоставляется беспроцентная
ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной
обеспеченности (до 25 кв.м на человека
общей жилой площади) [22].
Социально-психологические
методы: опыт работы по управлению персоналом в банке показал,
что роль социально-психологических методов
постоянно возрастает. Это обусловлено
тремя моментами:
повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;
развитием демократических начал в управлении;
значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.
Речь
идет не об усилении одного метода за счет
ослабления другого, а о подкреплении
одного метода другим. Это означает,
например, что экономические методы, связанные
с разработкой систем материального стимулирования
труда работников, должны максимально
учитывать социально - психологические
факторы, которые сложились в коллективе
[23].
Организационные
методы: в банке выделяют
следующие формы контроля: аттестация
руководителей и специалистов; компьютерное
тестирование; принятие работником личного
творческого плана и отчет о его выполнении;
самоконтроль; внутрибанковский аудит,
задачами которого является оценка результатов
работы подразделений и проверка качества
профессиональной подготовки специалистов.
Опыт Альянсбанка в
управлении персоналом показал, что самоконтроль
является одним из самых эффективных форм
контроля, ибо он вовлекает в систему управления
персоналом такие черты специалистов,
которые невозможно выявить и использовать
с помощью других методов. Никто лучше
самого работника не знает свои способности
и возможности. Следует лишь помочь работнику
выявить эти способности. Для этого в коллективе
должен работать психолог.
Технология
организации самоконтроля видится
в следующем:
с помощью тестов и бесед;
доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;
информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.
В настоящее время
интенсивно развивается:
повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции); применение более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
совершенствование организации труда и подготовки кадров;
освоение новых сегментов рынка; разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;
совершенствование уровня представления и качества банковских услуг и т.д.
На
мотивацию сотрудников Альянсбанка влияют
следующие факторы:
Непосредственно
влияют (группа А):
А1:
Так как в банке труд изначально
носит коллективный характер, то каждый
сотрудник осознаёт важность хорошего
климата в рабочей группе, также они прекрасно
понимают свою зависимость от финансового
состояния банка, его клиентов, имиджа.
А2:
Компьютерные технологии постоянно обновляются,
нове программы сокращают время многих
банковских операций, но вызывают проблему
обучения сотрудников старшего возраста.
А3:
Степень всех сотрудников банка
чрезвычайно высока, вся их работа
в какой-то степени связана с
рисками, а их последствия сказываются на
банке в целом, поэтому менеджеры Альянсбанка
пытаются стимулировать заинтересованность
в максимально возможном безошибочном
проведении операций и взвешенном принятии
решений, кроме того поощряется принятие
положительно результативных решений.
А4:
На характер, содержание и качество
деятельности работников особое влияние
оказывают специфические (особые) факторы
в процессе труда. Так, на вопрос "Часто
ли Вы ощущаете негативные психические
состояния (стресс, сильное утомление,
раздражительность и т.д.), связанные
с Вашей работой?" ответ "достаточно
часто" дали каждый третий операционист
и руководитель, и каждый пятый специалист
отдела. Негативные психические состояния
наименее свойственны специалистам (практически
никогда их не ощущают 8,33% опрошенных).
Причина такого показателя в том, что работа
специалиста отдела меньше связана с принятием
ответственных решений (по сравнению с
руководителями); и в меньшей степени имеет
место работа с людьми, с наличными деньгами
и т.д. Данные опроса позволяют уточнить
причины таких негативных состояний.
Из
негативных факторов у специалистов
на первом месте (21,22%) - неравномерная
загруженность в течение дня (месяца,
года); например, в период сдачи отчётности
и подведения финансовых и экономических
итогов работа специалистов более
интенсивна, чем в течение года. Высокая
степень ответственности имеет место
в работе каждого пятого руководителя
высшего и среднего звена управления.
Из общих для всех категорий работников
факторов превалируют длительная работа
на компьютере, монотонность и др. Операционисты
часто работают в режиме сверхурочного
времени, типичны и традиционны переработки:
«выключить компьютер» можно лишь подведя
все итоги, сведя балансы своего участка
работы. В некоторые дни, когда банк работает
в режиме «аврал», рабочий день может увеличиваться
на несколько часов, если это необходимо
для заключения операционного дня [24].
Клиенты
нередко в обычных операционистах
видят главных исполнителей и
инициаторов всех бед. Это выражается
и в агрессии по отношению к
операционистам,
выражении неудовлетворенности их работой,
и в негативном настрое в целом.
Кроме
специфических факторов, связанных
с работой, на банковских работников
действуют и последствия обычных,
общих стрессовых явлений. Это - угроза
потерять работу, рост стоимости жизни,
правовая и социальная незащищенность,
опасность, связанная с повышенной криминальной
ситуацией в стране (налеты, грабежи) и
т.д. Отсюда непродуктивная психическая
напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость,
стремление любым способом снизить травмирующую
силу напряженности. Это часто приводит
к преждевременному утомлению, снижению
внимания, ухудшению показателей самочувствия,
активности, и, как следствие, к увеличению
числа ошибок, ухудшению качества работы
и другим нежелательным явлениям.
Действие
специфических факторов, приводящее
к возникновению у субъектов
труда негативных психических состояний,
отрицательно сказывается на эффективности
и надёжности деятельности. Компенсация
отрицательного влияния негативных
функциональных состояний, имеющих место
в деятельности персонала коммерческих
банков, осуществляется субъектами труда
за счёт волевых усилий с подключением
резервных возможностей.
Деятельность
руководителей высшего и среднего
звена управления происходит в экстремальных
условиях, характеризующихся
постоянным и интенсивным действием специфических
факторов. Последние могут представлять
потенциальную опасность для управленцев.
Негативные функциональные состояния
выражены сильно, и работа в этих условиях
требует восстановления [25].