Формирование персонала коммерческого банка

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ	4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА	5
1.1Формирование персонала банка: сущность, цели и задачи	5
1.2 Система управления персоналом	9
2 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА  КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКА	14
2.1 Подходы и принципы оценки	14
2.2 Нормативно-правовая база оценки. Содержание деловой оценки	17
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА	21
3.1 Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке	21
3.2 Совершенствование  методов стимулирования работников	24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	29

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Актуальность  темы курсовой работы. Изучение сложившейся практики формирования и управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители казахстанских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия.

Знакомство же с практическими  аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом  кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей отечественных банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться. Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий. Представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы управления персоналом будут играть всё более важную роль в повышении эффективности банковского менеджмента [1].

Цель исследования - рассмотреть методы формирования и управления персоналом и разработать рекомендации по усовершенствованию существующих методов управления в коммерческом банке

Исходя из поставленной цели, решаются следующие задачи:

• теоретические основы формирования персонала коммерческого банка
• оценка персонала как элемент процесса формирования персонала банка
• направления совершенствования процесса формирования персонала коммерческого банка

Предмет исследования – формирование персонала в коммерческом банке.

В качестве объекта курсовой работы выступают коммерческие банки Республики Казахстан.

Научная новизна темы курсовой работы определяются тем, что сформулированные в ней выводы, предложения могут быть применены в банковской системе. Предложенные механизмы способствуют расширению спектра услуг.

Практическая  значимость курсовой работы обусловлена тем, что теоретические, методологические, практические рекомендации автора могут быть эффективно использованы в изучении предметов: «Банковское дело», «Банковский менеджмент».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

1. Формирование персонала банка: сущность, цели и задачи

 

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который  обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении [2].

Стадия формирования персонала призвана решать следующие  задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
• оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Кроме того, для изучения вопроса, связанного с персоналом банка, необходимо уделить внимание вопросу  привлечения потенциальных трудовых ресурсов банка, их отбору.

В учебной литературе под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования и др.

Кадровое планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива банка в соответствии с его ресурсными возможностями  и целями. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие  стороны кадровой работы, как:

• потребность банка в персонале;
• работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров банка;
• высвобождение излишней рабочей силы банка;
• затраты на рабочую силу банка и др.

Определение потребности  в персонале - одно из важнейших направлений  маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [3].

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в  персонале. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания банка и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы организационной структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная  инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

• характеристика организационного статуса должности (рабочего места) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;
• содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
• описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
• права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями [4].

Задача определения  количественной потребности в персонале  сводится как к выбору метода расчета  численности сотрудников, так и  к установлению исходных данных для  расчета и непосредственному  расчету необходимой численности  работников на определенный временной период.

В рамках планирования потребности в персонале сначала определяют будущую потребность в персонале. Рекомендуется планирование от среднесрочного до планирования на длительную перспективу от 3 до 5 лет.

Таким образом, планирование персонала банка есть часть общей системы планирования в банке, включающая, в частности, следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал.

Планирование персонала - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение  того, когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора персонала [5].

Планирование персонала  кадров банка включает три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• прогнозирование численности персонала;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Прогнозирование численности персонала, необходимо для реализации краткосрочных  и перспективных целей.

В случае крупных организационных  изменений, например, реконструкции  банка или создания нового, внедрения  новых технологий, оценка будущей  потребности в рабочей силе представляет собой весьма сложную и важную задачу. В этой ситуации необходимо оценить рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу [6].

Определив потребности, руководство  банка с участием кадровых служб  должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Программа  должна включать конкретный график и  мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В итоге, результатом планирования персонала является определение, сколько  сотрудников необходимо, с какой  квалификацией и способностями, на какие должности и с какого времени.