Эргономическая экспертиза рабочего места

             Таким образом, делаем вывод, что в цехе по производству стеклоизделий имеет место неблагоприятный психологический климат. Полученные в процессе опроса результаты свидетельствуют о том, что выполняемая работа не приносит рабочим удовлетворения.

      В формировании сплоченного коллектива большую роль играет уровень ценностно-ориентационного  единства (ЦОЕ). ЦОЕ предполагает сочетание коллективных и индивидуальных ценностей, норм поведения.

      Для определения уровня ЦОЕ работникам был предложен перечень, состоящий  из 20 качеств, из которых  каждому  нужно было выбрать 5 самых важных для его профессии. Результаты данного опроса приведены в таблице 29.

Таблица 29

Результаты  социологического опроса

      Найдем уровень ценностно-ориентационного единства данного коллектива по следующей формуле:

   ЦОЕ = ((n-m)/N)*100,

где n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;

m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N – общее количество выборов;

   n = 5+7+7+6+6 = 31

   m = 2+1+1+2+3 = 9

   N = 60

   ЦОЕ = ((31-9)/60)*100 = 36,7%

          Ценностно-ориентационный уровень в данном коллективе составил 36,7%. Это достаточно низкий показатель, который свидетельствует о том, что коллектив не является сплоченным, индивидуальные и коллективные ценности не совпадают. Такой результат связан, прежде всего, с тем, что цех по производству стеклоизделий был открыт лишь в 2005 году. В связи с увеличением объемов производства в данном цехе продолжался набор рабочих разного возраста, с разным уровнем квалификации.  
 
 

9. Выводы  по экономике и  социологии труда

             Таким образом, по данному разделу можно сделать следующие выводы.

             Анализ динамики основных трудовых показателей показал, что произошел рост объемов производства товарной продукции в 6,5 раз в 2005 году по сравнению с 2004 годом. Рост производства произошел за счет экстенсивных показателей, то есть роста численности персонала и в основном за счет увеличения доли основных рабочих. Стоит отметить, что такие высокие показатели темпов роста производства товарной продукции связаны с открытием на предприятии нового производства – цеха по производству стеклоизделий и резким ростом производства кронштейнов под бытовую технику.

            Рост производительности труда на предприятии составил в 2005 году 6,3% к уровню 2004, а средняя заработная плата ППП составила  7,7%. Таким образом, можно сделать вывод, что рост средней заработной платы превышает рост производительности труда. Это противоречит одному из  основных экономических законов, согласно которому темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда. Предприятие в процессе производства использует большое количество ручного труда, что означает снижение производительности и неэффективное использование рабочего времени. Чтобы изменить сложившуюся ситуацию, необходимо механизировать ручной труд (хотя бы провести мероприятия по малой механизации).

             Был рассчитан плановый прирост производительности труда от внедрения следующих мероприятий: установка нового оборудования (сверлильного станка); увеличение фонда рабочего времени за счет сокращения потерь рабочего времени.

         Таким образом, в цехе по производству стеклоизделий существуют резервы для повышения производительности труда на 38,1%, что соответствует экономии численности 8 человек.

             Также был проведен анализ тарификации труда, применяемых форм и систем оплаты труда, состояния премирования труда, фонда оплаты труда в производственной компании «Холдер».

              Можно сделать вывод, что уровень квалификации рабочих в принципе соответствует уровню сложности работ, и только токари выполняют работы ниже своей квалификации, так как средний разряд рабочих данной специальности превышает средний разряд выполняемых ими работ. Также следует повысить разряд резчикам металла и слесарям-сборщикам, чтобы избежать потерь, связанных с производством бракованной продукции. Продукция компания «Холдер» производится из качественных материалов и сырья, однако не удается избежать значительного количества бракованных изделий. Причиной этого явления может служить довольно высокий показатель текучести кадров. Вновь принимаемые на работу основные рабочие часто не имеют ни квалификации, ни опыта работы. Поэтому необходимо проводить технический минимум, то есть организовывать обучение для рабочих по специальностям. Кроме того, следует обучать и служащих, и специалистов, и сотрудников, занимающих руководящие должности, чтобы быть конкурентоспособной компанией в постоянно изменяющихся условиях рынка.

             Говоря о формах оплаты труда, следует сказать, что в компании «Холдер» применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Основная форма оплаты труда – сдельно-премиальная. Такая форма способствует увеличению объемов производства, производительности труда и росту заработной платы.

        В компании «Холдер» было проведено социологическое обследование коллектива. В результате проведенного анкетирования в цехе по производству стеклоизделий следует отметить, что руководству компании следует уделять больше внимания мотивационным факторам, а также управлению и развитию (в особенности системам подготовки кадров и повышения квалификации). Говоря об отношениях в коллективе, необходимо учесть тот факт, что цех по производству стеклоизделий был открыт лишь в 2005 году, поэтому многие рабочие еще не адаптировались. Ценностно-ориентационный уровень в данном коллективе составил 36,7%. Это достаточно низкий показатель, который свидетельствует о том, что коллектив не является сплоченным, индивидуальные и коллективные ценности не совпадают. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

             Учебная производственная практика в компании «Холдер» дала возможность углубить и закрепить теоретические знания по эргономике, организации, нормированию, экономике и социологии труда. В результате детального анализа каждого раздела курсового проекта были выявлены резервы повышения производительности труда. В связи с этим можно предложить некоторые мероприятия.

             Производственная компания «Холдер»  является одним из лидеров  на российском рынке кронштейнов.  За четыре года работы компания  стала не только основным поставщиком  крупнейших торговых сетей бытовой и компьютерной техники, но и значительно расширила ассортимент выпускаемой продукции.

             Компания из малого предприятия  постепенно превращается в большую  производственную компанию. В 2005 году в значительной степени  наблюдался рост численности промышленно-производственного персонала в основном за счет основных рабочих, что свидетельствует о совершенствовании структуры персонала. В 2005 году объем производства товарной продукции увеличился в 6,5 раз. Компания освоила новое производство – производство стеклянных столов. Все эти показатели свидетельствуют о том, что производственная компания «Холдер» заняла определенную нишу на рынке.

             Однако, уже в конце 2005 года  ситуация в корне изменилась, компания столкнулась с серьезными  проблемами. На предприятии наступил кризис перепроизводства. Были уволены рабочие и служащие. Причины этого явления следующие.

             Во-первых, основная причина –  недостаточно детальное изучение  рынка кронштейнов под бытовую  технику и стеклянных столов. Отдел сбыта работает неэффективно, не хватает специалистов для работы с потенциальными покупателями в регионах Российской Федерации. Поэтому необходимо принять на работу менеджеров по сбыту и по возможности ввести для них простую сдельную или сдельно премиальную оплату труда. Не исключена возможность введения скидок, проведения акций и снижения цен на произведенную товарную продукцию.

             Во-вторых, компания «Холдер» не  уделяет должного внимания рекламным  кампаниям. Следствием этого в  настоящее время явилось то, что за четыре года работы о существовании компании «Холдер» знают лишь немногие. Руководству компании необходимо разместить рекламу на телевидении, в средствах массовой информации. Такие мероприятия будут способствовать реализации продукции в оптово-розничной сети.

             В-третьих, серьезной проблемой  производственной компании «Холдер»  является отсутствие оперативного  обмена информацией. Это порождает  огромные затраты рабочего времени,  а также большие простои между  этапами производства и реализации продукции. Необходимо организовать непрерывный поток движения информации, то есть ввести оперативный учет, компьютеризировать не только отделы, но и производственные цеха и упаковочные участки. Данное мероприятие позволит сократить время по сбору информации и улучшить оперативный учет.

             В-четвертых, следует отметить, что  рост заработной платы опережает  рост производительности труда.  Предприятие в процессе производства  использует большое количество  ручного труда, что означает  снижение производительности труда и неэффективное использование рабочего времени. Чтобы изменить сложившуюся ситуацию, необходимо механизировать ручной труд (хотя бы провести мероприятия по малой механизации).

            В-пятых, проблема качества. Продукция компания «Холдер» производится из качественных материалов и сырья, однако не удается избежать значительного количества бракованных изделий. Причиной этого явления может служить довольно высокий показатель текучести кадров. Вновь принимаемые на работу основные рабочие часто не имеют ни квалификации, ни опыта работы. Поэтому необходимо проводить технический минимум, то есть организовывать обучение для рабочих по специальностям. Кроме того, следует обучать и служащих, и специалистов, и сотрудников, занимающих руководящие должности, чтобы быть конкурентоспособной компанией в постоянно изменяющихся условиях рынка.

             И, наконец, чтобы компания  развивалась целенаправленно, необходимо  ставить не краткосрочные цели, а разрабатывать долгосрочную  стратегию развития, подбирая серьезных партнеров, надежных поставщиков сырья. Такая стратегия необходима, чтобы процветала не только компания «Холдер», но и, чтобы поддерживать высокий уровень благосостояния персонала компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций.-М.: Изд-во «Палеотип»: Изд-во «Логос», 2001.

2. Методические указания по выполнению комплексного курсового проекта по «Экономике, организации, нормированию и социологии труда» – Ижевск: Изд-во ИЭиУ УдГУ, 2002.