Совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Аланиястройинвест»

Содержание.

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации………………………………………………………..5

1. Понятие, сущность, цели и функции системы управления персоналом.5
2. Структура системы управления персоналом……………………………13

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации на примере  ЗАО «Аланиястройинвест»……………………………………………………..16

1. Общая характеристика деятельности ЗАО «Аланиястройинвест»…………………………………………………………..16
2. Анализ функционирования системы управления персоналом  в ЗАО «Аланиястройинвест»………………………………………………………….20

Глава 3. Рекомендации и мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Аланиястройинвест»………………………..25

Заключение………………………………………………………………………28

Список использованной литературы………………………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением  деятельности персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Актуальность совершенствования  системы управления персоналом возникает  во многих организациях и обусловлена  развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ  и содержанием труда. 

Однако руководители большинства  предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Эффективность управления персоналом сегодня явно не достаточна. При  командно – административных методах  управления этому вопросу не уделяется  должного внимания, поэтому и сегодня  профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности кадровая политика остается важнейшей задачей для предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется условиями жесткой  конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности  фирмы, а  важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит  и обеспечивается персоналом фирмы  и системой управления персоналом.

Основной целью данной курсовой работы является: провести анализ системы управления на примере строительного  предприятия, определить перечень проблем  в системе управления персоналом и выявить основные направления  ее совершенствования.

Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

• раскрыть теоретические аспекты системы управления персоналом;
• изучить организационную структуру ЗАО «Аланиястройинвест»;
• провести анализ существующей системы управления персоналом в ЗАО «Аланиястройинвест»;
• разработать меры по усовершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Аланиястройинвест»;

Объект исследования –  Закрытое акционерное общество «Аланиястройинвест».

Предмет исследования – цели и функции управления персоналом ЗАО «Аланиястройинвест».

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  и методологические основы системы  управления персоналом организации.

1. Понятие, сущность, цели и функции системы управления персоналом.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Без  квалифицированных кадров организация  не сможет достичь своих целей. Доходы любой фирмы в первую очередь  зависят от того, насколько профессионально  работают в ней специалисты.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его  собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться  другим профессиям, участвовать в  забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности¹.

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной  деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное взаимодействие становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом организации  опирается не только на законы и  закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации². Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности³.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.⁴

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:

• нормирования;
• организации;
• планирования;
• координации, регулирования;
• мотивации;
• стимулирования;
• контроля;
• анализа;
• учета.

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции  управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки персонала;
• социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
• организации системы обучения персонала;
• управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
• высвобождения персонала.