Совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Аланиястройинвест»

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие⁵ (рис. 1.).

 

Обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Разработка стратегии  управления персоналом с учетом применения новых технологий

Прогнозирование и перспективное  планирование кадров

Построение мотивационного механизма управления, системы социального  обеспечения

Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам

Разработка перечня новых  специальностей, должностей

Анализ динамики развития персонала Анализ индивидуальных планов развития персонала Планирование персонала и его карьера

Анализ трудовых процессов  Анализ качества жизни Планирование социального развития

1-й уровень - главная  цель

Цели 2-го уровня

Цели 3-го уровня

Рис. 1. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации⁶. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Общей и главной задачей  управления персоналом является обеспечение  соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям  организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень  образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

- личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной  роли.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно  разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• выявление социальной напряжённости и её снятие;
• анализ рабочего места и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников;
• соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей  и проч.).

Управление человеческими  ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов, формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные  отделы и входящие в них специалисты  службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2    Структура  системы управления персоналом.

Управление персоналом выступает  одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются  функции управления персоналом, в  процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений⁷.

Система управления персоналом организации — система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2).

Функциональные подсистемы

Система управления персоналом

Подсистема линейного руководства

Планирование и маркетинг  персонала

Управление наймом и учетом персонала

Управление трудовыми  отношениями

Обеспечение нормальных условий  труда

Управление развитием  персонала

Управление мотивацией и  стимулированием труда персонала

Управление социальным развитием

Развитие оргструктуры управления

Правовое обеспечение  системы управления персоналом

Информационное обеспечение  системы управления персоналом

Управление организацией в целом

Управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями  организации

Рис.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации.

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления включает в себя: анализ сложившийся орг.структуры управления, проектирование новой орг.структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

 

Глава 2. Анализ системы  управления персоналом в организации  на примере ЗАО «Аланиястройинвест».

1. Общая характеристика деятельности  ЗАО «Аланиястройинвест».

Закрытое акционерное  общество «Аланиястройинвест» действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах».

Общество создано путем  учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права  акционеров и т.д. Основной вид деятельности – производство строительно-монтажных  работ.

Цель Общества - производство работ и услуг для максимально  возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в  строительно-монтажных, ремонтно-отделочных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости  населения, участие в благотворительных  акциях.

Предприятие расположено по адресу: г.Владикавказ, пр.Коста 93 (здание турбазы).

Организационно — правовая форма: акционерное общество.

ЗАО «Аланиястройинвест» имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного  комплекса услуг:

• выполнение строительных и строительно–монтажных, отделочных работ;
• проектирование строительно-монтажных, ремонтно-отделочных  работ;
• гарантийное и сервисное обслуживание.
• подбор и поставка строительных материалов; монтажные и пуско-наладочные работы вентиляционного и пр. оборудования;
• долевое участие в строительстве коттеджей;
• использование функций заказчика и подрядчика;

Для компании не существует «крупных» и «мелких» Заказчиков. Работники компании одинаково бережно  относятся к каждому вне зависимости  от объема оказываемых услуг. Компания стремится предложить наилучшие  решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена–качество–сроки  исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские  отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании — это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют  решать самые сложные задачи. Трудовые отношения регулируются действующим  законодательством о труде. Работники  принимаются на работу и увольняются  с работы директором в соответствии со штатным расписанием.

Имущество фирмы составляют основные и оборотные средства, а  также иные ценности, стоимость которых  отражается на самостоятельном балансе  предприятия и формируется из собственных и заемных средств. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Таким образом, ЗАО «Аланиястройинвест» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Краткую экономическую характеристику организации представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2010-2011гг., которые приведены в табл. 1.