Сущность, содержание и методы анализа численности персонала

 

Н_ч = (Т_пл/Ф_н)/К_в                                                      (2)

 

где Т_пл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Ф_н - плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; К_вн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность  рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени  одного рабочего в год, то получим  явочную численность рабочих. Отношение  табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К_сп).

Плановая технологическая  трудоемкость производственной программы  определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному  на плановый выпуск продукции. Метод  расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

 

Н_ч = (ОП_пл/Н_выр)/К_вн                                                  (3)

 

 где ОП_пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Н_выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

По рабочим местам определяется численность как основных так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т. д.):

Н_ч = М * С *К_сп                                                        (4)

где М - число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков  можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

       Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании - документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.

Планирование численности  целесообразно начинать со структурных  подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать  подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности  рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности  работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  оборота, текучести кадров, определение  дополнительной потребности или  избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности  в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или  иной категории и определении  избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и  т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Ч_д) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Ч_сс) и фактической численностью за предшествующий год (Ч_ф)

Ч_д = Ч_сс – Ч_ф                                                         (5)

Дополнительная потребность  в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и  возможной убыли работников в  связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.

 

 

1.3. Взаимосвязь  показателей численности с другими  трудовыми показателями.

 

Показатели по труду используются непосредственно при анализе  хозяйственной деятельности предприятий  и планировании. Ряд показателей  по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные численностью персонала).

Целью анализа трудовых показателей  является определение основных направлений  экономической работы по выявлению  резервов экономии труда, заработной платы  и возможностей дополнительного  выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют  такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей  сводится в основном к анализу  отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность  руководителю определить направление  дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые  показатели, для конкретных предприятий  разрабатываются свои показатели, учитывающие  особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда  нет существенного влияния государства  на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме  того, значение этого показатели в  каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в  современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции.

Показатель, характеризующий  расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в  себя все расходы, связанные с  функционированием человеческого  капитала. К этим расходам относятся  затраты на заработную плату, выплаты  работодателя по различным видам  социального страхования, расходы  предприятия на социальные выплаты  и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала  предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах  с развитой рыночной экономикой базовые  расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих  расходов на персонал.

Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей  по труду. Если на конкретном предприятии  величина расходов на персонал превышает  такие расходы, установившиеся у  конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться  на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой  фирмы по привлечению наиболее квалифицированных  кадров с соответствующего рынка  труда.

Показатели по труду редко  рассматриваются во взаимосвязи  между собой, и как факторы, которые  характеризуют и влияют на значения других экономических показателей  хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный  выше показатель, характеризующий расходы  на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость  от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут  являться факториальными, то можно  решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При  этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

На основе статистической информации, полученной по отчетам  фирмы за прошедшие периоды, можно  построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль за показателями численности персонала может осуществлять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателями возможно на достаточно крупных предприятиях.

Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

 

2. Основные направления  анализа численности персонала

 

2.1 Анализ обеспеченности рабочей силой предприятия, рациональности структуры и состав кадров.

 

Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий», создано на основании решения  Совета директоров ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик» (протокол от 23 декабря 2002 г. №33), зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС России №1 по РМ 30 декабря 2002 года.

В структуре численности  персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2012 года - 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих  с 83,93% в 2008 году до 78,11% в 2011 году (таблица 2.1).

 

Таблица 2.1

 Структура персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Наименование	01.01.2008	01.01.2009	01.01.2010	01.01.2011	01.01.2012
Среднесписочная численность работников	168	176	220	265	293
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	21	28	32	50	49
Рабочие	141	141	180	207	236
Другие	6	7	8	8	8

 

Основные профессии на комбинате и численность рабочих  по категориям представлены в (таблице 2.2.) Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.

 

Таблица 2.2

Основные профессии рабочих

 

Наименование	2008 г.	2009г.	2010 г.	2011 г.
Станочник - распиловщик	8	10	12	14
Укладчик пиломатериалов	26	31	38	56
Столяр	9	12	13	15
Оператор автоматических и полуавтоматических линий	4	5	5	5
Сборщик изделий из пластмасс	8	7	8	9
Сборщик стеклопакетов	4	3	4	4
Слесарь по сборке металлоконструкций	12	14	18	17
Плотник	13	11	16	16

 

Был проведен анализ списочной  численности работников по стажу

Менее 1 года из всех работников  ООО «Комбинат строительных изделий» работают- 11,4 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых  подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

Максимальный удельный вес  составляет возрастная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет -    2,3 %.

Среди работников анализируемых  подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 2.3).

 

Таблица 2.3

Доля молодежи в общей  численности  персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
2008	11,3 %	25,7 %
2009	2,5 %	32 %
2010	2,1 %	25,1 %
2011	0,3 %	14,1 %