Контрольная работа по "Планирование на предприятии"

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

 

 

 

Таблица 2.

 

 

Использование трудовых ресурсов ООО «Мила Я»

Показатели	2006г	2007г	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	48	52	+4
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	236,2	-1,4
-часов (Ч)	1879,4	1884,9	+5,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96		+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	90211,1	98016,3		+7805,2

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности  рабочего дня (П):

 

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

 

На предприятии  фактический фонд рабочего времени  в 2007г больше прошлого года на 7805,2 ч. Влияние факторов на его изменение  можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл =

                                    = (52– 48) ´ 238,2 ´ 7,89 = +7517,59 ч;

 

                                    DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл =

  = (236,8 –  238,2) ´ 52 ´ 7,89 = -574,39 ч;

 

                                     DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

   = (7,96 – 7,89) ´ 52 ´ 236,8 = +861,95 ч;

 

                                                                         Всего      + 7805,2 ч.

Как видно  из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы      ООО  “Мила Я” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим  отработано по 236,8 дней вместо 238,2, в  связи, с чем сверхплановые целодневные  потери рабочего времени составили  на одного рабочего 1,4 дня, а на всех – 72,8 дня.

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени (Таб. 3).

Таблица 3.

 

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

 

№ стр	Показатели	2006	план	2007	абс. откл.		отн. прирост, %
					фактический	от плана	фактический	по плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-
2	-праздничные	12	12	12	-	-	-	-
3	-выходные	105	104	104	-1	-	-2	-
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2-стр.3)	248	249	249	+1	-	+0,4	-
4а	В том числе отработано в праздничные  дни	10	10	11	+1	+1	+9,1	+9,1
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2	+2,8	+18,5	+28
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	+2	33	+38
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	+8	+8
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	-0,1	-50,	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)	237,2	239	236,2	-1	-2,8	-0,4	-1,2
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)	1897,6	1912	1889,6	-8	-22,4	-0,4	-1,17
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	12	12	12	-	-	-	-
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.12-стр.13-стр.14)	1885,6	1900,0	1877,6	-8	-22,4	-0,4	-1,17
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	+0,07	-	+0,8	-

 

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением  плановой величины ежегодных  отпусков    +1,8 дня

- болезнями                                                                                 + 0,4 дня

-сокращением  прогулов                                                             - 0,2 дня

                                                                  Итого увеличение    + 2 дня.

     Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для оценки уровня использования  рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент использования  номинального фонда рабочего времени  К(ном):    К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективного использования номинального фонда  рабочего времени Кэ.ном : Кэ.ном = Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот: Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в  выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном - номинальный фонд рабочего времени;

Т акт -  активный фонд рабочего времени;

Т пол -  полезный фонд рабочего времени;

Т пот -  потери (ненормированные  невыходы);

Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

 

Проведем оценку указанных показателей в таблице 4.

Таблица 4

Анализ  коэффициентов использования рабочего времени

Показатели использования  рабочего времени	Расчёт показателей (%)		Изменение (+,-)
	по плану	фактически
Коэфициент использования  номинального фонда	95,984%	94,859%	-1,125%
Коэфициент эффективного использования номинального фонда	95,859%	94,731%	-1,128%
Коэфициент потерь	-	-	-
Коэфициент работы в выходные и праздничные дни	4,016%	4,016%	0%

 

Отклонения показателей  от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. Не увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Целесообразность  введения новыхгибких тарифных  ставок и применение различных  форм оплаты труда. Практический  пример.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых  элемента, определяющих в своем сочетании  все виды оплаты труда:

Ÿ  тарифная система;

Ÿ  нормы затрат труда;

Ÿ  формы оплаты труда.

1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ  ТРУДА

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий  труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере  оплаты труда работников в зависимости  от вида и качества работ и включает в себя:

Ÿ  тарифно-квалификационные справочники;

Ÿ  нормы выработки (нормы  времени, нормы обслуживания, нормированное  задание);

Ÿ  тарифные сетки для  рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

Ÿ  схемы должностных  окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее  работа, тем выше разряд). В экономической  теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя  и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

 

В настоящее время основой  построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

 

В частности, исходя из минимальной  заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном  порядке, определяются минимальные  размеры часовых тарифных ставок I разряда.

 

Это связано с тем, что  по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее  минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим  минимальную часовую тарифную ставку.

Так называемый «заводской»  уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется  в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности  труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или  дневными тарифными ставками, начиная  с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременных работников.

 

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда  рабочих на различных видах работ  за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц — это  зависит от конкретного типа выполняемой  работы, так как не всегда за час  или день можно оценить ее конечный результат).

 

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет  свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого  разряда обладать определенными  знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете  заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и  определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет  коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного  разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это  соотношение тарифных ставок крайних  разрядов.

Практическим примером может  служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь —  для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая  устанавливается решением Правительства  Российской Федерации. Подробнее о  работе с ЕТС будет рассказано в соответствующем разделе книги.

Следует отметить, что выбор  построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит  от финансового положения и возмож­ностей предприятия.

Штатное расписание (или  схема должностных окладов), как  правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.