Управление адаптацией работников в организации

     Значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах — от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации.

     По  его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные,

     

     

сообщает  о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации».

     Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

     В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

     Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

     Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

     Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

     

     Социально-психологической  адаптации руководителей также  уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта  адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня» [4].

     В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения  функций по адаптации персонала  между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться [2].

     Для достижения целей адаптации в  организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

     Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

     Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие  функции:

     • изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

     • наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

     • расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

     • отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

     • организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

     В обязанности профконсультанта входят:

     1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

     2. Сбор, накопление информации, изучение  и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

     3. Участие в найме и отборе  персонала.

     4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

     

     5. Налаживание связей с ПТУ.

     6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.

     7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

     8. Организация разработки профессиограмм.

     9. Организация тематических вечеров  для школьников.

     10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

     11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.

     12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.

     13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

     14. Проведение в организации дня  открытых дверей.

     В обязанности менеджера по персоналу  входят:

     1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

     2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

     3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

     4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

     5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

     6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем).

       

     1.10 Программы адаптации

     Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды  и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

     Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же.

     Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

     • цели, приоритеты, проблемы;

     • традиции, нормы, стандарты;

     • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

     • разнообразие видов деятельности;

     

     • организация, структура, связи компании;

     • информация о руководителях.

     2. Политика организации:

     • принципы кадровой политики;

     • принципы подбора персонала;

     • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

     • содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

     • правила пользования телефоном  внутри предприятия;

     • правила использования различных  режимов рабочего времени;

     • правила охраны коммерческой тайны  и технической документации.

     3. Оплата труда:

     • нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

     • оплата выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

     • страхование, учет стажа работы;

     • пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

     • поддержка в случае увольнения или  ухода на пенсию;

     • возможности обучения на работе;

     • наличие столовой, буфетов;

     • другие услуги организации для своих  сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

     • места оказания первой медицинской помощи;

     • меры предосторожности;

     • предупреждение о возможных опасностях на производстве;

     • правила противопожарной безопасности;

     • правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

     

     6. Работник и его отношения с  профсоюзом:

     • сроки и условия найма;

     • назначения, перемещения, продвижения;

     • испытательный срок;

     • руководство работой;

     • информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

     • права и обязанности работника;

     • права непосредственного руководителя;

     • организации рабочих;

     • постановления профсоюзов и политика компании;

     • руководство и оценка исполнения работы;