Управление адаптацией работников в организации

     • дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

     • коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

     7. Служба быта:

     • организация питания;

     • наличие служебных входов;

     • условия для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

     • стоимость рабочей силы;

     • стоимость оборудования;

     • ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

     После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

     

     1. Функции подразделения:

     • цели и приоритеты, организация и  структура;

     • направления деятельности;

     • взаимоотношения с другими подразделениями;

     • взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

     • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

     • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

     • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

     • длительность рабочего дня и расписание;

     • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

     • виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить  о ней;

     • отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания:

     • правила, характерные только для  данного вида работы или данного подразделения;

     • поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

     • информирование о несчастных случаях  и опасности;

     • гигиенические стандарты;

     • охрана и проблемы, связанные с  воровством;

     • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

     • правила поведения на рабочем месте;

     • вынос вещей из подразделения;

     

     • контроль за нарушениями;

     • перерывы (перекуры, обед);

     • телефонные переговоры личного характера  в рабочее время;

     • использование оборудования;

     • контроль и оценка исполнения.

     5. Представление сотрудников подразделения.

     Данные  программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

     Особые  потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они  также нуждаются в обучении и  их потребности где-то схожи с  потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

     Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной [5]. 

     1.11 Роль адаптации в деятельности организации

     

     Адаптация новых работников является важнейшим  элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.

     Об  успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

     - отсутствие ощущения дискомфорта  на рабочем месте, чувства неуверенности,  страха перед новой работой;

     - овладение необходимым объемом  знаний и навыков, требующихся  для работы;

     - соответствие трудовых показателей  и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

     Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     Трудовая  адаптация в современной экономической  ситуации

                Процесс адаптации работника  рассматривался как вживание  в коллектив и овладение определенными профессиональными навыками. Однако такое рассмотрение процессов трудовой адаптации в современных условиях является недостаточным, необходимо рассмотрение адаптации работников к современной экономической ситуации.

     

                 Современный российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях, рыночные механизмы привели к высвобождению рабочей силы, к появлению открытой безработицы. Все это приводит к повышению требований к работникам, к появлению конкуренции на рынке труда, к перемещению работников в рамках трудовой и социальной иерархии, то есть к повышению их социальной и трудовой мобильности. Все это позволяет говорить о том, что процессам адаптации работника в конкретном трудовом коллективе предшествует его адаптация к современным экономическим условиям в целом. 

                  В большинстве современных социологических  исследований в качестве основополагающего  критерия адаптированности работника  принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации, оценка  своего положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением в ней и др.

                    В исследованиях Е.Н.Сметанина  выделяются три уровня адаптированности  населения к новым экономическим  условиям. Лица с высокой степенью  адаптации однозначно считают реформы необходимыми и полезными. Их личные дела в сегодняшних условиях складываются благополучно. От реформ они многое получили. Как результат- состояние психологического комфорта.           

                    Лица с низкой степенью адаптации пессимистично воспринимают экономические преобразования, считая, что перемены в экономике заметно осложнили их личную жизнь, привели к потерям. В итоге негативные эмоциональные переживания, порой отчаяние, безысходность.

     

                   Лица со средней степенью адаптации занимают промежуточное положение. От хорошо адаптированных они отличаются большей критичностью в оценке влияния реформ на их жизнь. В связи с трудностями- озабоченность, тревога. Но критичность их умеренна. В отличие от лиц с низкой адаптацией, они более оптимистичны, наряду с трудностями отмечают положительные изменения. Эмоциональный фон жизнедеятельности представителей этой группы более благоприятный.

                    В ходе исследований Сметаниным  были выделены некоторые статистические зависимости. Та, было выявлено, что на высокий уровень адаптированности положительно влияет уровень образования. Кроме того, наиболее часто низкая степень адаптации диагностировалась у людей 30-50 лет.

                    На процессы адаптации работников  к новым условиям, к условиям рынка оказывают влияние ряд факторов. Так, по данным Сметанина ведущая роль среди них принадлежит факторам "материального"характера. Так, 60% респондентов беспокоит заработок, 24% работников обеспокоены надежностью места работы, способного обеспечить уверенность в будущем [1].

                    Важным фактором, влияющим на  адаптацию человека, являются его  индивидуальные особенности, которые  либо помогают вписаться в  сегодняшние условия, либо загоняют  в жизненный тупик. Анализ причин, способствовавших успешной адаптации людей в условиях рынка, показывает, что у многих дела идут успешно не за счет конструктивных действий, а благодаря обстоятельствам благоприятно сложившимся еще в доперестроечное время, - хорошей профессии и подходящему месту работы.

     

                   Поведение людей с высокой  степенью адаптации отличается  большей активностью, наиболее  активны в стремлении приспособиться, лица до 30 лет. Они составляют  большую часть сменивших в  недавнем времени работу или  специальность. Служащие и представители массовой интеллигенции предпочитают оставаться на прежних рабочих местах, их деятельность сводится, главным образом, к подработке.

                   Важную роль в процессе адаптации  играют индивидуальные качества  и личностные особенности людей. Из приведенных Сметаниным данных следует, что на отсутствие здоровья, находчивости, жизненной ловкости указывают чаще всего респонденты с низкой адаптацией. Особенно это характерно для интеллигенции. На недостаток здоровья чаще всего сетуют женщины. Для многих людей слабое здоровье действительно проблема, но Сметанин указывает, что исследования показывают, что ряд людей прячут свою пассивность за ссылками на недомогание.

                 Люди с высоким уровнем адаптации  к рыночным экономическим условиям  среди качеств, отсутствие которых мешает достижению успеха, отмечают прежде всего: умение от слов перейти к делу (23%), силы характера (23%), молодости (20%), смелости и решительности (18%), квалификации и знаний (15%).

                  При оценке личных качеств,  отсутствие которых препятствует достижению успехов в жизни, 40% людей с низким уровнем адаптации отметили такие качества, как нахальство и бесцеремонность. Это объясняется, как минимум, двумя фактами, определяющими такое мнение. Прежде всего, это расхожий в обществе образ преуспевающего человека - "этакого хама и циника, попирающего нормы права и общественного поведения". Именно с ним сравнивают себя некоторые из анкетируемых.

                   С другой стороны в ряде  случаев срабатывает механизм  психологической защиты по типу рационализации, когда ситуация человеком упрощается и он успокаивает себя: "Да, другие преуспели в жизни, но за счет нахрапистости, что добродетелью вовсе не является. Был бы и я таким же бесцеремонным - все сложилось бы иначе, но я не такой плохой, а, следовательно, лишен успеха."

     

                  Одновременно игнорируются факторы,  которые в действительности во  многом определяют эффективность  деятельности и при этом не  расходятся с представлениями  о порядочности. Так 45% людей с  высоким уровнем адаптации к современным экономическим условиям считают, что важнейшими условиями, при которых человек может успешно прожить в наше время, являются выгодные связи, столько же называют активность и предприимчивость; 70% опрошенных называют умение по настоящему работать, не лениться; 35% отмечают наличие хорошей специальности; 28% выделяют личную честность и порядочность.