Школы управления с научным подходом Тейлора

    В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.

    1. Детальное научное изучение отдельных  действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

    2. Тщательный отбор рабочих «на  основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

    3. Осуществление администрацией сотрудничества  с рабочими, «сближение рабочих  и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

    4. «Почти равное распределение  труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.

    Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низко производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду  он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

    «Поощрение -это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда,личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему заоткрытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежнуюпремию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

    Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

    1. Это нормирование труда.

    2. Систематический отбор и обучение  персонала.

    3. Денежные стимулы, как вознаграждение  за конечный результат.

    Все они были нацелены на снижение числа  ошибок при осуществлении стандартных  операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

    Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать  трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

    «Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшейреволюции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда).

    Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации  производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась  на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них  иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

    В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений  с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

    Тейлор  писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции впсихологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, итакой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своимрабочим» (Тейлор о тейлоризме. - Л.-М.: Техника управления. - 1931).

    В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины, завели породистого  кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало  настроение и в конечном итоге  способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

    Отрицательные последствия «научного подхода к управлению». Подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.

    Другим  отрицательным последствием «научного  подхода к управлению» явились  отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного  действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

    Было  замечено, что по мере профессионального  роста у работников часто появляется потребность в выполнении более  сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку  и неудовлетворенность, если он не имеет  возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

    Существует  общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

    Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной рациональности, нахождение самых оптимальных методов производства - не может быть отброшено «за древностью лет». Когда книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют «бережливым производством» (lean production), является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства.

    Усилия  «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора  поддержаны и другими исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов.

    Его идея о разделении работы на самые  простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь  значительную роль в росте экономической  мощи США в первой половине ХХ века.

    Идеи  Тейлора высоко оценивались в  России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации (О.А. Ерманский).   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3.ОТНОШЕНИЕ К ТЕЙЛОРИЗМУ ПРОТИВНИКОВ И СТОРОННИКОВ

    1. Оценивая теоретические основы  Тейлора, Питер Друкер говорил: «С тех пор как Тейлор стал внедрятьсвои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этотбеспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшениякачества жизни населения передовых стран… К 1930 г. система научного управления Тейлора вопрекисопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всехразвитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, ане капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…»

    2. В.И. Ленин называл систему  Тейлора ««научной» системой выжимания пота» системой порабощения человека машиной. Вместе с тем, Ленин указывал, что эта система «... соединяет в себе утонченноезверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механическихдвижений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы,введения наилучших систем учета и контроля и т. д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с др. мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «... с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организациитруда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения». Ленинский анализ Т. и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научнойорганизации труда в СССР.

    3. «Нечего надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, - писал А. Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, - если мы по прежнему сохраним деление на две совершенноотдельные группы - «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувствасознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их деловыполнять работу, а не мыслить».

    4. Многие буржуазные ученые-физиологи  и психологи упрекали Тейлора  в том, что он не считался  с возможностями человеческого  организма. Некоторые из них  сомневались, имеет ли право  считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества - человека.

    5. Система Тейлора отнимает у  рабочего человеческую особенность  труда, его творчество. Духовная  сторона производства - монополия  босса. Установлено, что многие  рабочие на крупных предприятиях  не имеют понятия о том, что именно они делают, для чего служат те или иные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Социологи называют это «деспиритуализацией труда». Американский социологЭрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: «По мере того, как плановик, хронометристы,ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, трудстановится все более однообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякаяпопытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякая независимая мысльтщательно изгоняются и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел-безразличие или жажда разрушения, психическая деградация».

    6. «Великого психологического поворота»  в сознании предпринимателей, к  которому призывал Тейлор - социолог, не произошло. Их природа не  изменилась. Демагогия насчет тождества  экономических интересов труда  и капитала, насчет счастливых  рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об « истинной демократии» (Тейлор претендовал и на это) остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.