Разработка и реализация инновационной стратегии аптечного предприятия

Проведенный анализ эффективности деятельности предприятия показал, что к 2009 г. в целом наблюдается увеличение выручки от продаж, валового дохода, чистого дохода и прибыли от продаж. А также улучшение всех показателей, характеризующих затраты предприятия. Так, фондоотдача за исследуемый период возросла в 20 раз, фондоемкость уменьшилась на 94,67%, материалоемкость возросла на 198,35%. Что говорит об увеличении оборачиваемости продукции и уменьшении затрат.

2.2 Оценка внутреннего потенциала предприятия

Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Анализ внутренней среды следует проводить по следующим направлениям:

1. Кадровый срез.

По данным на 1 января 2010 года численность сотрудников составляет 839 человек. Средняя заработная плата на предприятии составляет 7928,0 руб. Состав и динамика состава за рассматриваемый период менялась незначительно.

В общей численности персонала, работающего в ГУП «Брянскфармация» на 2010 год удельный вес женщин составила - 72%; мужчины - 28%.  При этом удельный вес женщин увеличился по сравнению с 2007 и 2008 годами.

Для организации характерна проблема старения персонала. Количество сотрудников 40-50 лет  на конец 2009года составляет уже 44% от общей численности персонала, тогда как молодых сотрудников в возрасте до 30 лет – 17%.

Как следует из таблицы 3, наибольший удельный вес в структуре персонала занимают провизоры, на долю административного аппарата приходится лишь 15%, причем это показатель снизился в 2009г. значительных изменений в структуре персонала за 2008-2010гг. не происходило.

Таблица 3 - Анализ структуры трудовых ресурсов ГУП «Брянскфармация»

Таблица 4 – Структура кадров по возрасту, уровню образования и стажу работы в ГУП «Брянскфармация»

Персонал ГУП «Брянскфармация», в основном, имеет высшее образование – 65% от всей численности. Этот показатель имеет тенденцию к росту.

Одним из самых показательных критериев кадровой политики предприятия является уровень текучести кадров. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации.

Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей: коэффициент выбытия, приема, текучести кадров, постоянства. Результаты анализа представлены в таблице.

Таблица 5 – Динамика движения персонала ГУП «Брянскфармация»

Из данных таблицы 5 следует, что наивысший коэффициент приема кадров наблюдается в 2009 г – 10%, показатель в 2010 г снизился до 1,4%. Коэффициент выбытия сравнялся с коэффициентами  приема и текучести кадров – 1,4%. Выбытие сотрудника произошло по причине выхода на пенсию. Таким образом, коэффициент постоянства персонала остается достаточно высоким – 98,6%, что говорит от достаточной стабильности трудового коллектива.

Кадровая политика организации регламентируется коллективным договором.  В соответствии с ним в организации установлена 40 часовая пятидневная с двумя выходными днями рабочая неделя. Продолжительность рабочего дня (смены) определить - 8 часов для работников предприятия, работающих по единому графику одной смены. Начало работы установлено с 8-30, окончание - в 17-15, перерыв на обед - с 12-30 до 13-15.

Работникам предоставляется ежегодно основной оплачиваемый отпуск  продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиками отпусков, составленными до начала календарного года, то есть до 15.12 текущего года, утвержденными работодателем. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.

Руководство организации, руководствуясь ТК РФ, законом Брянской области «Об охране труда в Брянской области» обязуется разрабатывать инструкции по охране труда, обеспечивать проведение инструктажей, обучение, проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда всех работников, включая руководителей, в порядке, установленном ГОСТом 12.0.004-90 «Организация обучения безопасности труда».

Выплата заработной платы работникам производится 2 раза в месяц в соответствии с действующим трудовым законодательством (ст. 139 ТК РФ), 15 и 25 числа каждого месяца.

В ГУП «Брянскфармация» работникам предоставляются льготы и происходят дополнительные выплаты за счет средств предприятия, направленных на социальную поддержку работников, при условии наличия у предприятия фонда на эти цели. Материальная помощь оказывается в следующих ситуациях:

                 смерть близких родственников (супруг, супруга, родители, дети, родные братья или сестры);

                 длительное лечение при болезни (более 1 месяца);

                 ущерб, причиненного стихийным бедствием;

                 бракосочетание работника;

                 рождение в семье ребенка;

                 малообеспеченным семьям;

                 матерям (отцам) – одиночкам.

Работники поощряются случаю юбилейных дат в их жизни (50 лет, 55 лет, 60 лет) при наличии у предприятия средств на эти цели.  Возможно также предоставление краткосрочных отпусков с сохранением заработной платы в следующих случаях и продолжительностью (в календарных днях):

                 вступление в брак работника - 3 дня;

                 вступление в брак детей работника - 2 дня;

                 рождение в семье ребенка - 1 день;

                 на День знаний 1 сентября - 1 день;

                 на похороны близких родственников (муж, жена, родители обоих супругов, брат, сестра) - 3 дня;

                 в связи с переездом на новое место жительства - 2 дня.

Основными направлениями кадровой политики ГУП «Брянскфармация», являются:

- формирование  высокого профессионализма сотрудников;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- удовлетворенности трудом;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда.

Особая роль отводится обеспечению профессиональной подготовки и повышению профессиональной квалификации работников.

2. Организационный срез включает в себя:

Структура организации - упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. Организационная структура ГУП «Брянскфармация» представлена в  на рисунке 2 .

Рисунок 2 – Организационная структура управления ГУП «Брянскфармация»

Структура имеет линейно – функциональный тип. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные — консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Данная структура управления представляет собой схему управления, в которой комбинируется линейное и функциональное управление, что позволяет сочетать централизацию и децентрализацию в управлении. При такой схеме управления выделяют, как правило, штаб, объединяющий специалистов управляющих по направлениям деятельности фирмы.