Соотношение постоянной и переменной частей денежного  вознаграждения должно  быть разным и определяться зависимостью получаемого  результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

     На  ЗАО СК «АСКО-Центр» так  же  необходимо  ввести  бенефиты или социальные пособия, которые  будут рассматриваться как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

     При ведении кадровой политики ЗАО СК «АСКО-Центр» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (рис. 12). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 11).

     Таблица 11. Анализ  кадровой  политики  на  ЗАО СК «АСКО-Центр»

     __

     __ 

     Рис. 12. Приоритет кадровой политики ЗАО СК «АСКО-Центр» 

     В  первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс  стихийного, спонтанного руководства  коллективом изнутри, со стороны  наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

     Лидерство возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству. Если в организации  таких работников нет, коллектив  остался без лидера. Безлидерные  коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и  сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

     Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую  структуру коллектива, должны выявить  лидеров, чтобы опираться на них  при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует  прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

     Таблица 12. Профессионально - важные качества страхового агента

     Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений  и контроля за их реализацией формируют  стиль руководства.

     Стиль руководства определяется особенностями  властно - распорядительных отношений  и складывается из ряда элементов. Среди  них: распределение полномочий между  руководителями и подчиненными, представление  им самостоятельности, участие в  информировании коллектива; отношение  руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

     В зависимости от сочетания этих элементов  различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

     Для административного стиля руководства  характерно отображение подчиненных  от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у  подчиненных проявить инициативу и  самостоятельность, отсутствие взаимопонимания  между руководителем и подчиненными.

     Демократический стиль руководства - полная противоположность  административного.

     Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

     Таким  образом, на ЗАО СК «АСКО-Центр» преобладает смешанный стиль управления. Необходимо, на  наш взгляд, склоняться  к демократическому  стилю, а так же  повышать  корпоративную культуры, мотивацию работников (посредством увеличения  размера компенсационного  пакета  и социальных  выплат).

      Заключение

     В  заключение  подведём  итоги  проделанного  исследования  и  сформулируем  основные  выводы:

• Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационного-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
• Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.
• профессиональными задачами руководителя кадровой службы являются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам. Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задачи должны  учитывать  комплекс  экономических,  психофизических социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.
• При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.
• Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
• Страховая  компания «АСКО-Центр» в  Курской  области  прогрессивно  развивается, растёт  прибыль, число  сотрудников. Страховая  компания «АСКО-Центр» по  количеству  клиентов  занимает  одно  из  ведущих  мест  в  Курской  области, это  связано  в  том  числе  и  с  рациональным  управлением  кадровым  потенциалом.
• ;правление кадрами в страховой компании  организовано  рационально, в соответствии  с требования  современного  рынка и специфики  регионального  менеджмента.

     Анализ  формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие  выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.

     Решению многих задач и призвана помочь эта  работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации  в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

     Практическую  значимость работы может составить  внедрение на предприятии «АСКО-Центр» следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через  согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и  ясные цели, которые по возможности  должны обсуждаться и согласовываться  с сотрудниками при составлении  планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении  рабочих целей, объяснений связи  между целями работника, целями подразделений  и целями предприятия в целом.

     Роль  и цели управления находятся в  тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

3. Исходя  из  того, что  число  клиентов  компании «АСКО-Центр» увеличивается  с  каждым  годом, возникла  необходимость  в  увеличение  числа  сотрудников  или  создании  дополнительного  филиала. Как  показала  исследования  возрастут  и  постоянные  и  переменные  издержки, но  все  эти  мероприятия  окупятся  примерно  за  год.
4. На ЗАО СК «АСКО-Центр» преобладает  смешанный  стиль  управления. Необходимо, на  наш  взгляд, склоняться  к  демократическому  стилю, а  так  же  повышать  корпоративную  культуры, мотивацию  работников (посредством  увеличения  размера  компенсационного  пакета  и  социальных  выплат).

     Данная  работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.

      Список  литературы

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета - № 237 - 1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ – «Собрании законодательства Российской Федерации» N 49, 2001.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
4. Гражданский  процессуальный  кодекс  Российской  Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (принят ГД ФС РФ 23.10.2002) (ред. от 07.06.2004).
5. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 248 с.
6. Ансофф И. Стратегическое управление - М. 2004.-237с.
7. Антонец А.В. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия (Учеб. для экон. спец. ВУЗов), Киев:”Выща школа”, 2000. – 251 с.
8. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: “ДИС”, НГАЭ и У, 1997 г. – 385 с.
9. Ассэль Генри. Маркетинг: принципы и стратегия: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М,1999, - 780 с.
10. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение персонала российских предприятий. -  М: “Общество и экономика”, 2003. – 98 с.
11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа.  М.: «Финансы и статистика» 1993. – 421 с.
12. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. / Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. –  478 с.
13. Басапов М.И. Анализ хозяйственной деятельности.-М.: Экономика, 2003. – 521 с.
14. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) - М: “Дело”, 2002. – 275 с.
15. Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и инноваций – М.: «Филинъ», 2002 – 516 с.
16. Вартанов А. С. Экономическая  диагностика деятельности предприятия: организация и методология. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 235 с.
17. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве. -  М: “Экономика”, 2003. – 178 с.
18. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд.   – М.: Гардарики, 2004.- 528 с.
19. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 255 с.
20. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современное предприятие. –М, 2006. – 96 с.
21. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М. ЮНИТИ 2005.-53с
22. Грачев М.В., Управление трудом - М: “Наука”, 2000. – 324 с.
23. Гуляев В.Г.  Организация бизнеса. - М.: Нолидж, 1996 г. – 372 с.
24. Джексон Грейсон, Карл О’Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века - М: “Экономика”, 1999. – 374 с.
25. Егоршин А. П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
26. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов - М:”Экономика”, 2000. – 572 с.
27. Иванцевич Д., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления - М: “Дело”, 2003. – 374 с.
28. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.:- Банки и биржи, 2003. – 271 с.
29. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО “Центр экономики и маркетинга”, 1997 г. – 511 с.
30. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: “Ника”, 2002. – 224 с.
31. Менеджмент персонала: функции и методы, М: “МАИ” 2003. – 373 с.
32. Мескон М., Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М: “Дело”, 2002. – 574 с.
33. Никифорова А. Рынок труда: занятость и безработица - М:”МО”, 2001. – 284 с.
34. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Коммерческая деятельность: Учебник для студентов высших и средних учебных заведений. М.: ИВУ «Маркетинг», 2003. - 328 с.
35. Потрубач Н.Н., Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономической реформы, М: 1992. – 241 с.
36. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА – М, 2005. - 576 с.
37.   Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие.      – М.: ИНФ-РА – М, 2004. – 212 с.
38. Резник С., Елин В. Организация труда руководителя. – М: “Институт психологии РАН”, 2003. – 125 с.
39. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002 г. - 336 с.
40. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Минск, ИП Экоперспектива, 2004. – 496с.
41. Секреты умелого руководителя. / cост. И. В. Липсиц. – М.:  Экономика,   2001. – 320с.
42. Сергеев В. Психология для работников кадровой службы. -  М: “НИО   ПИК”, 2003. – 48 с.
43. Сиропомес Н. Управление малым бизнесом. -  М: “Дело”, 1997. – 80 с.
44. Скамай Л. Риски в инновационном предпринимательстве. // РИСК. - №5-6, 1998
45. Слепов В.А., Щеглова Н.В. Финансовая и ценовая адаптация российских предприятий к рыночной среде. // Финансы. -  1999. -  №3.
46. Справочник директора предприятия./ Под ред. Лапусты М.Г. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 704 с.
47. Сухоруков М. М., Исаков В. В. Психологические особенности принятия     управленческого решения. -  СПб., 2005. – 135 с.
48. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. – М: “Класс”, 2003. – 162 с.
49. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, 2005. – 311 с.
50. Труханович  Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. – М.: «Дело и сервис», 2003. – 880 с.
51. Удальцов М. В. Социология управления: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – 374 с.
52. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. Кибанова  А. Я. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 512 с.
53. Уткин Э. А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 2001. – 616 с.
54. Финансовое управление фирмой / Под ред. В. И. Терехина. - М.: Экономика, 2004. – 260 с.
55. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник  / Под ред. Е.С. Столповой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Перспектива», 2004. – 656 с.
56. Финансы предприятий. // Под ред. Е. И. Бородиной. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 380 с.
57. Хорошев Г. И., Савруков Н. Т. Управление персоналом: Конспект лекций.   – СПб.: Политехника,2005. – 125 с.
58. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под. ред. проф. А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 512с.
59. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 2005. – 228 с.