Аттестация персонала в организации. Понятие, значение, цели, методы, подготовка и проведение

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Сентября 2012 в 13:43, дипломная работа

Описание работы

Зарождение аттестации в нашей стране относится к концу 60-х гг. и связано с утверждением Госкомитетом по науке и технике и Госстроя СССР в мае 1969 г. “Положения о порядке проведения аттестации работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений”. “Положение о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи”, утвержденное в 1973 г., подтверждало правомерность применения аттестации во всех отраслях народного хозяйства. Правда, аттестации подлежали только те работники предприятий, которые не назначались вышестоящим органом.

Содержание

ВСТУПЛЕНИЕ. Из истории аттестации в России …………………………..
ГЛАВА 1. Аттестация персонала в организации…………………………….
1.1. Понятие аттестации и оценки …………………… ..……………
1.2. Аттестация – не экзамен …………. ……………………………..
1.3. Значение аттестации для компании ……………………………..
1.4. Как заставить систему работать …………………………………
1.5. Периодичность аттестации ……………………………………...
1.6. Нет цели – нет проекта …………………………………………..
1.7. Кто кого оценивает? ……………………………………………...
1.8. Методы проведения аттестации.………………………………...
1.8.1. Метод рейтинговых поведенческих установок ………….
1.8.2. Графическая шкала оценивания .......……………………...
1.8.3. Метод альтернативного ранжирования ………………..
1.8.4. Метод попарного сравнения ………………………………
1.8.5. Метод заданного распределения …………………………
1.8.6. Эссе и метод критических ситуаций…………………….
1.8.7. Метод управление по целям (МВО) ………………………
1.8.8. Аттестационное интервью ………………………….…..
1.8.9. Нетрадиционные методы оценки ...………………………
ГЛАВА 2. Подготовка и проведение аттестации ……………………………..
2.1. Подготовка к проведению аттестации ………………………….
2.1.1. Организационные моменты ……………………………….
2.1.2. Документальное сопровождение …………………………
2.2. Проведение аттестации .…………………………………………
2.3. Подведение итогов аттестации ………………………………….

Работа содержит 1 файл

Диплом Аттестация.doc

— 411.50 Кб (Скачать)

       ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

       новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

       оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

       во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Таким образом, все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Итак, перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

1.8.1. Метод рейтинговых поведенческих установок

Поведенческие рейтинговые шкалы, известные как BARS (Behaviourally anchored rating scales), сочетают рейтинговые методы и черты поведения на рабочем месте в различных ситуациях.

В организации сотрудники независимо друг от друга опрашиваются о различных примерах поведения. Затем эти примеры собираются и обобщаются и передаются опять опрашивавшимся, чтобы предложить им разместить примеры на шкале. Наиболее часто повторяющиеся у различных респондентов оценки берутся за основу при построении поведенческих рейтинговых шкал.

В результате поведенческие рейтинговые шкалы описывают различные варианты поведения в ситуации - от желательного и ожидаемого до крайне нежелательного.

Несмотря на то, что разработка BARS может занимать больше времени, чем разработка других методов оценки, у него есть важные преимущества:

        более точный способ оценки. Люди, знающие работу и требования к ней, лучше других разрабатывают BARS. Результирующая BARS - хороший способ оценки исполнения обязанностей на работе;

        более четкие нормы. Критические случаи на шкале помогают выяснить, что понимается под "очень хорошо", "средним" исполнение обязанностей на работе и т.д.;

        обратная связь. Использование критических случаев может быть более полезным при обеспечении обратной связи с оцениваемыми людьми;

        независимые множества. Объединение критических случаев в пять или шесть множеств исполнения обязанностей (таких как знание и умение правильно сулить") помогает сделать множества более независимыми друг от друга. Например, у тестирующего не будет желания оценить одного работающего одинаково по всем множествам просто потому, что он был высоко оценен на "беспристрастность";

        постоянство. Оценки по BARS относительно постоянны и надежны.

Метод поведенческих рейтинговых шкал достаточно сложен и требует высокой квалификации при подготовке. Его имеет смысл применять для тех работ, в которых очень важны черты поведения в различных ситуациях. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

1.8.2.Графическая шкала оценивания

Этот метод является наиболее простым методом аттестации. Ниже показана типичная шкала оценивания. Она отображает характеристики (количественные и качественные), каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). В свою очередь, каждый рейтинг выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются. Второй вариант — это список, когда выбирает­ся ответ «да» или «нет».

Вместо того чтобы оценивать все общие характеристики или факторы (такие как качество и количество), многие компании выделяют лишь некоторые из них (самые главные). Предусматривается также и место для комментариев и оценки общего исполнения обязанностей, таких как своевременный доклад о проделанной работе и соблюдение правил работы.

На практике анкеты оценки по рейтинговым методам выглядят по-разному.

 

Примеры шкалы оценивания.

Оценка эффективности служащих

Аттестация

ФИО работающего______________________________

Должность_____________________________________

Отдел_________________________________________

Номер платежной ведомости______________________

Причина  Годовая  Неудовлетворительное  Продвижение

аттестации: исполнение обязанностей

 Заслуги  Конец испытательного срока  Другое

Дата вступления в должность ___________/_________/_________/

Дата последней аттестации ______/_____/_____

Дата текущей аттестации ____/____/____

Инструкция: Тщательно оценивайте исполнение обязанностей работающим в отношении текущих требований работы. Поставьте рейтинг, указав оценки исполнения обязанностей. Обозначьте НД, если нет данных. Определите рейтинг внутри каждой шкалы и укажите в соответствующем квадратике. Значения будут суммироваться и усредняться для определения общего балла.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЙТИНГА

О - отлично - отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других

ОХ - очень хорошо- результат четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно

Х - хорошо - достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей

НУ - необходимо улучшение - неполное исполнение обязанностей в некоторых областях.

Н - неудовлетворительно - в целом результаты неудовлетворительные и необходимо сточное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам.

НД - не аттестован - нет данных.

Общие факторы

Рейтинг

Шкала

 Значение

Комментарии

1. Качество - аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы

О 

ОХ 

Х 

НУ 

Н 

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

 

 

2. Производительность - количество и эффективность работы, выполненный в период времени

О 

ОХ 

Х 

НУ 

Н 

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

 

 

3. Знание работы - практические навыки и знания и информация, используемая при работе

О 

ОХ 

Х 

НУ 

Н 

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

 

 

4. Надежность - насколько можно поло-житься на этого работающего по завер-шении задачи

О 

ОХ 

Х 

НУ 

Н 

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

 

 

5. Пригодность - степень пунктуаль-ности, соблюдения предписанной рабо-ты, перерывов на обед и общая посещае-мость.

О 

ОХ 

Х 

НУ 

Н 

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

 

 

6. Независимость - часть работы, выпол-ненная с небольшим контролем или без него.

О 

ОХ 

Х 

НУ 

Н 

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

 

 


Оценка руководства

1.   Обеспечивает помощь, обучение, настав-ничество

               да            нет

2.   Четко объясняет подчиненным, что от них требуется

              да             нет

3. Обсуждает с персоналом возможности улучшения деятельности

               да            нет

4. Поощряет персонал за хорошую работу

              да            нет

5. Доводит важную информацию до подчиненных

             да             нет

 

1. Обеспечивает помощь, обучение, наставни-чество

почти никогда         12345         почти всегда

2.   Четко объясняет подчиненным, что от них требуется

почти никогда          12345          почти всегда

3. Обсуждает с персоналом возможности улучшения де­ятельности

почти никогда          12345          почти всегда

4.   Поощряет персонал за хорошую работу

почти никогда          12345          почти всегда

5. Доводит важную информацию до подчиненных

почти никогда         12345          почти всегда

 

 

 

 

Оценка работы секретаря[9]

1. Индивидуальные особен­ности работы

Намного превосходит требования

Пре-

восхо­дят требования

Соот-ветствует

требова-

ниям

Соответс-твует некоторым требованиям

Не со-

ответст-

вует требова-ниям

Нет

отве­та

Ответственность, надеж­ность, преданность

 

 

 

 

 

 

Умение организовывать и планировать

 

 

 

 

 

 

Решение проблем/ обосно­ванность мнения/инициативность

 

 

 

 

 

 

2. Межличностное взаимо­действие

Намного превосходит требования

Пре-

восхо­дят требования

Соот-ветствует

требова-

ниям

Соответс-твует некоторым требованиям

Не со-

ответст-

вует требова-ниям

Нет

отве­та

Письменные и устные коммуникации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обслуживание клиентов

 

 

 

 

 

 

Адаптивность

 

 

 

 

 

 

3. Секретарские / админи­стративные навыки и умения

Намного превосходит требования

Пре-

восхо­дят требования

Соот-ветствует

требова-

ниям

Соответс-твует некоторым требованиям

Не со-

ответст-

вует требова-ниям

Нет

отве­та

Общие навыки и умения секретаря

 

 

 

 

 

 

Подготовка документов

 

 

 

 

 

 

Знание основ бухгал-терско­го документо-оборота

 

 

 

 

 

 

Пользование электронной почтой

 

 

 

 

 

 

3. Секретарские / админи­стративные навыки и умения

Намного превосходит требования

Пре-

восхо­дят требования

Соот-ветствует

требова-

ниям

Соответс-твует некоторым требованиям

Не со-

ответст-

вует требова-ниям

Нет

отве­та

Качество работы

 

 

 

 

 

 

Количество работы

 

 

 

 

 

 

4. Деятельность в интере­сах организации

Намного превосходит требования

Пре-

восхо­дят требования

Соот-ветствует

требова-

ниям

Соответс-твует некоторым требованиям

Не со-

ответст-

вует требова-ниям

Нет

отве­та

Работа в команде

 

 

 

 

 

 

Обучение

 

 

 

 

 

 

Соблюдение дисциплины

 

 

 

 

 

 

Как видно из примеров, вид анкет с использованием рейтинговых шкал может заметно отличаться. Основное, что их объединяет,— это необходимость поставить определенные оценки

1.8.3. Метод альтернативного ранжирования.

Метод оценивания работающих путем ранжирования от лучшего к худшему по некоторым характеристикам. Метод альтернативного ранжирования особенно популярен. Сначала выписываются все подчиненные, которых необходимо оценить, и затем вычерккиваются те, которые оценивающему недостаточно хорошо знакомы. Затем по форме, представленной ниже, обозначаются наилучший и наихудший работник по измеренным характеристикам. Далее выбирается следующий наилучший и наихудший, и так до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом.

Шкала альтернативного ранжирования.

Характеристика

 

Для измеряемой характеристики выпишите всех подчиненных, которых Вы хотите проранжировать. Укажите ФИО работающего с наилучшим рейтингом в строке с №1, а с наихудшим рейтингом в строке с № 2. Затем включите следующего наилучшего работника в строке с № 10 и наихудшего в строке с № 9 и т.д. Продолжайте, пока не будут заполнены все строки.

 

Работающий с наилучшим рейтингом

1._______________________________

2.________________________________

3.________________________________

4.________________________________

5.________________________________

6.________________________________

7.________________________________

8._______________________________

9.________________________________

10._______________________________

Работающий с наихудшим рейтингом


 

1.8.4. Метод попарного сравнения

Этот метод наиболее эффективен при аттестации. По каждой характеристике (количество выполненной работы, ее качество и т.д.) сотрудник сравнивается с другими работающими в паре. Предположим, необходимо оценить пять служащих с помощью этого метода. Для этого составляем таблицу, как показано ниже. Затем укажем (с использованием "+" и "-" лучше и хуже работающих. Далее число плюсов для каждого сотрудника просуммируйте. На рисунке видно, что у Марии высший рейтинг за качество работы, а у Артема высший рейтинг за творчество.

 

 

 

Ранжирование работающих по методу попарного сравнения

ХАРАКТЕРИСТИКА "КАЧЕСТВО РАБОТЫ"

Ранжируемый работающий

ХАРАКТЕРИСТИКА "ТВОРЧЕСТВО"

Ранжируемый работающий

В сравнении с

А

Арт

В

Мария

С

Вас

D

Диана

Е

Мих

В сравнении с

А

Арт

В

Мария

С

Вас

D

Диана

Е

Мих

А

Арт

 

+

+

-

-

А

Арт

 

-

-

-

-

В

Мария

-

 

-

-

-

В

Мария

+

 

-

+

+

С

Вас

 

-

+

 

+

-

С

Вас

+

+

 

-

+

D

Диана

+

+

 

 

+

D

Диана

+

-

+

 

-

Е

Мих

+

+

+

-

 

Е

Мих

+

-

-

+

 

Наивысший рейтинг здесь у Марии                   Наивысший рейтинг здесь у Артема

Информация о работе Аттестация персонала в организации. Понятие, значение, цели, методы, подготовка и проведение