Безопасность кадров

- создание условий для  роста и выдвижения кадров, соблюдение  объективных, научно обоснованных  критериев их оценки;

- сочетание доверия к  кадрам с проверкой качества  исполнения ими функциональных  обязанностей;

- четкое определение обязанностей  и ответственности кадров;

- максимальное снижение  возможных потерь от перемещения  кадров и неэффективной работы  с ними;

- правовое регулирование  кадровой работы в соответствии  с нормами гражданского и трудового  права, Конституции РФ.

Подбор кадров. Данное понятие следует определить как процесс изучения, тестирования, проверки кандидатов на вакансии, отсева случайных людей и представителей групп рисков с целью выявления пригодных для фирмы лиц по критериям профессионализма, карьерной перспективы, соответствия нормам корпоративной стратегии и культуры, достаточной надежности и морально-психологической устойчивости.

 Помимо пассивного  ожидания прихода нужного человека  существует ряд эффективных направлений  активного поиска кандидатов  на вакантную должность или  рабочее место. К числу основных направлений можно отнести:

- Поиск кандидатов внутри фирмы, особенно если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Преимущества: кандидат известен всему коллективу и хорошо знает вопросы хозяйственной деятельности предприятия. Однако следует помнить и о том, что без притока новых людей коллектив теряет свои новаторские качества.

- Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений. Подобное направление весьма перспективно, особенно если налажены устойчивые связи с серьезными и авторитетными учебными заведениями, славящимися качеством профессионального образования выпускников, а также заблаговременно ведется поиск талантливых студентов.

- Обращение в специализированные кадровые агентства и службы. Подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам. При обращении в агентство необходимо составить перечень служебных обязанностей и требований к нужному работнику без указания конфиденциальных сведений, с которыми будет связана работа.

- Рекомендации работающих в фирме сотрудников. Обычно такие рекомендации отличаются ответственным и взвешенным характером, так как с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.

Работа по подбору персонала  ведется непрерывно и целенаправленно  руководством, службой управления персоналом, всеми заинтересованными структурами  предприятия. Важная роль в ней отводится  службе безопасности, рекомендации и  замечания которой имеют существенное значение и не должны игнорироваться.

В процессе отбора персонала  необходимо учитывать тип организации  — ее размер, сложность и технологическую  изменчивость. В крупных организациях можно использовать систематические, надежные и действенные методы отбора, которые требуют больших материальных затрат. Разработка таких методов  оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов.

Если предприятие имеет  много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные  методы отбора не требуются.

Рынок рабочей силы. На процесс отбора персонала влияет общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположена организация.

Государственные требования. Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Состав рабочей силы. Нередко организации стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д.

Месторасположение организации. Многие организации располагаются в таких местах, где им был бы гарантированно обеспечен приток рабочей силы.

Личные качества претендента. Администрация организации стремится привлекать работников, отвечающих определенным запросам рабочего места, включая требования по безопасности фирмы:

- соответствующая профессиональная  квалификация;

- порядочность, честность,  принципиальность и добросовестность;

- исполнительность, дисциплинированность;

- эмоциональная устойчивость (самообладание);

- стремление к успеху  и порядку в работе;

- самоконтроль в поступках  и действиях;

- правильная самооценка  собственных возможностей и способностей;

- умеренная склонность  к риску;

- умение хранить секреты;

- тренированное внимание;

- хорошая память, умение  вести сравнительную оценку фактов  и т.д.

Отбор направлен на выявление  возможностей и взглядов заявителя  с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы. При  этом учитываются качества, которые  не способствуют сохранению конфиденциальной информации фирмы:

- эмоциональное расстройство;

- неуравновешенность поведения;

- разочарование в себе  и своих способностях;

- отчужденность от коллег  по работе;

- недовольство своим служебным  положением;

- ущемленное личное самолюбие;

- крайне эгоистическое  поведение;

- отсутствие достаточного  благоразумия;

- нежелание или неспособность  защищать информацию;

- нечестность;

- финансовая безответственность;

- употребление наркотиков;

- отрицательное воздействие  алкоголя, приводящее к болтливости,  необдуманным поступкам и т.д.

Лица, принимающие решения  при отборе. В небольших организациях, где нет службы по управлению персоналом, решение по отбору принимает руководитель соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях в принятие решения при отборе вовлечены руководители структурных подразделений.

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные,  а не на слабые стороны человека  и поиск кандидатов наиболее  подходящих для данной должности. 

- отказ в приеме новых  работников независимо от квалификации  и личных качеств, если потребности  в них нет;

- обеспечение соответствия  индивидуальных качеств претендента  требованиям, предъявляемым содержанием  работы 

- ориентация на наиболее  квалифицированные кадры, но не  более высокой квалификации, чем  этого требует рабочее место;

- соответствие личных  качеств требованиям безопасности  фирмы.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные  возможности.

Для выявления качеств  претендентов, отвечающих данным критериям, используются различные методы, которые  должны иметь характеристики, представленные в табл. 1.

Методы для  выявления качеств претендентов

• Валидность - методы отбора должны соответствовать требованиям отбора
• Полнота - методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы
• Надежность - методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов
• Количественная оценка - методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях
• Ограниченное количество методов отбора

 

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это — «портрет» идеального сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку

Профессиограмма может быть:

- теоретической, основанной на нормативных документах

- эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц.

Слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.

В процессе подбора кадров следует выделить ряд этапов, в рамках которых необходимо учитывать требования безопасности, предъявляемые к кандидатам.

1 Конкурс резюме  анкет - 2 Предварительное собеседование или первичное знакомство.- 3 Отборочное собеседование – 4. Освидетельствование профессиональной пригодности – 5. Проверка отзывов и рекомендаций – 6. Медицинское освидетельствование – 7. Окончательное собеседование (интерью) – 8. Решение о приеме претендента на работу

Рассмотрим каждый этап в  отдельности.

1.Этап. Конкурс резюме и анкет. Первоначально целесообразно провести формальную проверку резюме и анкетных документов. Прежде всего, на предмет их подлинности, непротиворечивости биографических и иных данных, наличие каких-либо сомнительных сведений. Важно выявить также соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); круг лиц, которые могут рекомендовать работников, для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.

Особое внимание при изучении документов следует обратить на факты  смены фамилии, разводов, судимости, наличие или отсутствие государственных  наград, частоту и причины увольнений с прежних мест работы, адреса и  места работы ближайших родственников, состояние физического и психического здоровья.

Анкета должна предусматривать  ответственность за предоставление заведомо ложных сведений. Полезно  иметь фотографию потенциального сотрудника.

2 Этап. Предварительное собеседование или первичное знакомство. Первичное знакомство с претендентом, как правило, начинается с заочного отбора персонала, который позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами  целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных  учебных заведений и бывших  мест работы;

склонность кандидата  к регулярной смене работы;

- темпы служебного роста  в первые 5—7 лет трудового  стажа. 

Заочное знакомство является простым, дешевым и достаточно эффективным  этапом отбора в случае, когда организация  имеет обширный список кандидатов и  когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время заочное  знакомство ориентировано исключительно  на факты из прошлого кандидата.

Более точно определить сегодняшнее  состояние кандидата с точки  зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно  с помощью предварительного отборочного  собеседования.

На этом этапе особое внимание следует уделить составлению  представления о надежности кандидата  на основе личных впечатлений от первичного общения с ним. Важно обратить внимание на его внешний вид, манеру поведения, степень раскованности  или, наоборот, замкнутости, уравновешенность, используемый словарный запас, круг интересов, увлечений, друзей и знакомых, самооценку своих достоинств и недостатков, наличие вредных привычек, криминальных связей.

Более подробно следует расспросить  кандидата по тем анкетным сведениям, которые вызвали сомнение или  не дали ясной информации. Следует  помнить о том, что чем всестороннее и обстоятельнее будет проведено  собеседование, чем полнее выскажется по самым разным вопросам и темам  кандидат, тем увереннее можно  будет составить мнение о степени  его надежности.

3. этап. Отборочное  собеседование. Иногда уже на этом этапе к беседе привлекается руководитель структурного подразделения, который впоследствии становится непосредственным начальником принятого сотрудника.

Задачами отборочного  собеседования являются:

- предварительное определение  компетенции и личных качеств  претендента и его заинтересованности  в работе;

- информирование кандидата  об организации и преимуществах  работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых  для этого сроках;