Безопасность кадров

- выяснение интересов  и ожиданий обеих сторон, области  их различия и совпадения, возможности  нахождения согласия;

- предоставление претенденту  возможности в итоге самому  оценить, действительно ли он  хочет получить эту работу.

Результаты отборочного  собеседования обычно позволяют  отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, Во многих современных организациях во время отборочной беседы проводится так называемый «фейс-контроль» (от англ. «face» — лицо). Это не только проверка внешнего вида претендента, но и его соответствие корпоративной культуре данной организации, а также возможности его адаптации в коллективе работающих сотрудников.

4 этап. Освидетельствование  профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность — соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям. Освидетельствование профессиональной пригодности выполняется для оценки профессионально важных качеств претендента. Профессиональная пригодность претендента может быть выявлена при помощи следующих методов:

Метод экспертных оценок основан на обобщении характеристик качеств кандидата, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов.

Метод инструментальных измерений основан на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Метод тестирования Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий.

Тест (проба, испытание, исследование) — систематизированный набор заданий, требующих самостоятельного и правильного решения или вывода

Преимущество тестирования заключается в оценке состояния  кандидата в данный момент времени, а основной недостаток связан с высокими издержками. Кроме того, тесты слабо  выявляют позитивные качества людей  по сравнению с негативными. Как  показывают исследования, надежность общих тестов составляет менее 50%.

Виды тестирования, используемые при приеме на работу

• Тесты на физические способности - используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.
• Тесты на умственные способности
• Имитационные тесты - Моделируют реальные условия работы
• Психологические тесты - Позволяют оценить развитие отдельных качеств личности или отнести человека к определенному типу темперамента и характера
• Биографические тесты - Служат для анализа особенностей интеллекта, семейных отношений, главных потребностей и интересов
• Комплексные тесты - В состав таких тестов входят сотни, а порой и тысячи вопросов, специальные виды испытаний, которые дают всестороннюю оценку претендента

Метод использования деловых игр. Работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Этот метод отбора используется, как правило, для управленческого персонала. С его помощью можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств.

Одним из широко используемых методов отбора является полиграф, который иногда ошибочно называют «детектором лжи». Этот прибор регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и записывает их на бумагу. Человеку, к которому подключен полиграф, задают ряд вопросов. Некоторые из этих вопросов нейтральны и даются, чтобы получить ответ при нормальном состоянии, другие вопросы достаточно провокационные, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением.

5 этап. Проверка  отзывов и рекомендации. С кандидатами, прошедшими предварительный отбор, проводится дополнительная информационно- аналитическая работа. На этом этапе важно попытаться максимально расширить круг источников документальной и иной объективной информации о личности кандидата, особенно по имеющимся факторам риска. В этих целях следует получить отзывы с прежних мест работы, оценки рекомендовавших его людей (если таковые имеются), дополнительные сведения от кадровых агентств по интересующим вопросам, сделать запросы в правоохранительные, налоговые и иные компетентные органы.

Для повышения действенности этого метода отбора необходимо:

- подготовить перечень  вопросов, касающихся той информации, которую хотел бы получить  новый работодатель;

- послать этот перечень  вопросов на старое место работы  претендента;

- при получении ответа  сравнить его с документами,  представленными кандидатом.

Однако этот метод не может  использоваться самостоятельно, так  как рекомендатели могут быть необъективны в силу определенных причин, поэтому он должен использоваться в  совокупности с другими методами отбора.

6 этап. Медицинское освидетельствование. Во многих организациях медицинское освидетельствование делается по следующим причинам:

- необходимо знание физического  состояния кандидата в момент  найма на работу в случае, если  в будущем работник будет подавать  жалобу по поводу компенсаций;

- следует предотвратить  наем переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может ли претендент физически  выполнять предлагаемую работу.

7 этап. Окончательное  собеседование (интервью) - проводится между претендентом и его непосредственным руководителем. Такое собеседование готовит служба управления персоналом, которая обобщает результаты предварительных методов отбора и формирует предварительное мнение о целесообразности найма. Кроме того, во время интервью работник службы персонала оказывает методическую помощь руководителю.

Главная задача окончательного собеседования — это уточнение  невыясненных до конца вопросов (например, результаты анализа документов, предварительного собеседования и тестирования диаметрально противоположны) и принятие окончательного решения о найме на работу.

Следующая задача, которая  решается на стадии окончательного собеседования  — это принятие решения о необходимости  испытательного срока, обучения специальным  навыкам для работы на новом рабочем  месте.

Наилучшего результата можно  добиться, построив собеседование с  кандидатом таким образом, чтобы  оно включало элементы всех видов  интервью. Подобное собеседование требует  от проводящего его человека опыта  и многосторонней предварительной  подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить  кандидата.

8 этап. Решение о приеме претендента на работу. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может вызвать кандидата для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, секретарь и т.д.).

 В ходе этого этапа  происходит формирование предложения  кандидату. На этом этапе необходимо  согласовать и утвердить контракт, обсудить с кандидатом характер  и условия работы. Здесь важно  дать ему необходимые установки  на испытательный срок и безопасное  для интересов организации поведение:

- проинформировать о характере  конфиденциальной информации, наличии  системы ее защиты и тех  ограничениях, которые следует учитывать  сотрудникам в служебной и  неслужебной обстановке;

- провести беседы-инструктажи  со стороны руководителя структурного  подразделения, руководителя службы  безопасности и сотрудника службы  персонала с претендентом на  должность;

- ознакомить претендента  с должностной инструкцией, рабочими  технологическими инструкциями, инструкцией  по обеспечению информационной  безопасности фирмы и другими  аналогичными материалами. Кроме  того, следует позаботиться о  юридически правильном оформлении  трудовых отношений с новым  сотрудником, с учетом требований  безопасности.

Это предполагает:

- составление проекта  трудового договора, содержащего  пункт об обязанности работника  не разглашать конфиденциальные  сведения фирмы;

- подписание контракта  о временной работе без права  доступа к конфиденциальной информации;

- издание приказа о  приеме на работу с испытательным  сроком или на временную работу;

- оформление личного дела  на вновь принятого сотрудника, с заполнением необходимых учетных  форм, личной карточки по форме  Т-2, внесением соответствующей записи  в его трудовую книжку;

- внесение фамилии сотрудника  в первичные учетные бухгалтерские  документы.

Таким образом, сложные процедуры приема на работу и проверки достоверности сведений, указанных в документах, дают возможность всесторонне оценить кандидата на должность. С другой стороны, они позволяют руководству фирмы и самому кандидату всесторонне оценить ситуацию и без спешки принять правильное решение.

Расстановка кадров. рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам. Расстановка кадров должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствии психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы, интересов дела, а также желания сотрудников

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  7-  Расстановка  и работа с кадрами

2.2. Формы мошенничества  при попытке оформиться на  работу

 

Мошенничество, связанное  с фальсификацией (подделкой) документов, имеет широкое распространение. Поэтому при приеме на любые должности  и работы все предоставленные  кандидатом персональные документы  первоначально внимательно проверяются  работником кадровой службы на подлинность  и достоверность включенной в  них информации. Это позволяет  избежать серьезных ошибок в отборе кандидатов.

Фальшивый (неподлинный) документ — это документ, в котором изначально отсутствует или утрачена юридическая сила за счет наличия дефектов формы, регламентированной соответствующими нормативными документами, и имеется несоответствие подлинному образцу по комплексу технологических особенностей изготовления

По мнению специалистов, виды фальшивых документов можно  объединить в группы, представленные на рис. 8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 8. Виды фальшивых документов

Наиболее распространенными  формами мошенничества при попытке  оформиться на работу можно назвать:

- использование фиктивных  документов, изготовленных на краденых  бланках;

- использование физически  испорченных документов (разорванных  на части, грязных, некомплектных,  обгоревших, испорченных водой и  не позволяющих - установить подлинность  бланка и содержание реквизитов), что часто безосновательно объясняется  гражданами как последствие экстремальных  ситуаций;

- использование документов, угасший текст, удостоверяющие  реквизиты (подписи, печати и  др.) которых трудно прочитать;

- использование фальшивых  бланков, изготовленных как с  соблюдением, так и без соблюдения  установленных требований (к внешнему  виду, цвету и фактуре обложки,  размеру бланка, скреплению листов, размеру, начертанию и цвету  типографского шрифта, защитной  фоновой сетке, водяному знаку,  иным системам защиты, качеству  бумаги и т.д.);

- несоответствие фотокарточки  предъявителю документа или наличие  нечеткой фотокарточки;

- наличие в фальсифицированных  бланках устаревших наименований  учреждений, географических пунктов,  наличие в тексте орфографических  ошибок;

- наличие фальшивых печатей  и штампов (несанкционированно  изготовленных печатей других  учреждений, смазанных, бледных и  нечитаемых, с пробелами в тексте  и т.п.);

- использование документов  на чужое имя (чаще всего  краденых);

- использование документов  с истекшим сроком действия  или устаревшего образца, на  отмененных бланках;

- использование самодельных  документов несуществующих организаций,  часто странного названия;

- использование документов  с явными ошибками в оформлении;

- использование документов  с явными признаками фальсификации  — подчисток, дописок, допечаток,  травления (смывания), замены фотографий.Оформление  реквизитов паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома или  свидетельства о специальности,  профессии должно находиться  под самым пристальным контролем  работника кадровой службы. Именно  эти документы чаще всего являются  объектом фальсификации.