Дисциплинарная ответственность работников

 

Колледж Сервиса и Дизайна  Владивостокского

Государственного  Университета Экономики  и Сервиса. 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО

ТРУДОВОМУ ПРАВУ 
 

Выполнила студентка 5 курса  заочного отделения

Колледжа  Сервиса и Дизайна  ВГУЭС

Специальность  Правоведение

Группа  ЗСПР 0901

Сафарова  Екатерина Борисовна 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владивосток 2012г. 

Дисциплинарная  ответственность  работников

Наряду  с мерами поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права  устанавливает и меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. От дисциплинарной ответственности  следует отличать меры дисциплинарного  воздействия, которые представляют собой иные формы дисциплинарного  характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, установленных локальными нормативными актами), позволяющие  работодателю оказывать влияние  на работника в целях поддержания  трудовой дисциплины.

Дисциплинарная  ответственность работников является самостоятельным видом юридической  ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный  конкретным работником. Дисциплинарное взыскание может быть применено  к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок, под которым признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и  любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью  признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может  быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной  стороной дисциплинарного проступка  выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект  дисциплинарного проступка внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают  вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Однако  нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных  изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия  труда не могут быть сохранены, а  работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, (об изменении существенных условий труда).

К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ  работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. № 10.С. 11).  
 

В соответствии с заключенным трудовым договором, работодатель вправе требовать от работника  выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует  знать, что Трудовым кодексом, другими  федеральными законами, уставами и  положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при  совершении дисциплинарного проступка.

В некоторых  случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение  работника к дисциплинарной ответственности  за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые  с достоинством и назначением  ряда должностных лиц. Например, согласно Закону о прокуратуре, прокурорские работники несут ответственность  не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих  честь и достоинство прокурорского  работника.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ, установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей  трудовой дисциплины:

замечание;

выговор;

увольнение  по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится  увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок  совершены работником по месту работы и в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.

Для всех категорий работников увольнение может  применяться в следующих случаях:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5);

прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а»  п. 6);

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6);

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей  известной работнику в связи  с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6);

совершение  по месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6);

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81);

В отношении  отдельных категорий работников:

в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя (п. 7);

совершения  работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8);

в отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера принятие необоснованного  решения, повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной ущерб  имуществу организации (п. 9);

однократного  грубого нарушения руководителем  организации, его заместителями  своих трудовых обязанностей (п. 10);

в других случаях, установленных ТК РФ, и иными  ФЗ.

Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут отдельные категории  работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей  дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный  ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать  не могут, хотя на практике иногда применяются  такие санкции, как штрафы, лишение  разного рода надбавок, выговор с  предупреждением и другие, которые  нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, (следует заметить, что речь идет только о нормативных актах, предметом  регулирования которых является трудовая дисциплина, а не об учредительных  документах организаций среди которых  также могут быть уставы и положения).

Основания и условия применения дисциплинарной ответственности. Общим основанием для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности является неисполнение либо ненадлежащее исполнение им по его вине трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок), которое  может происходить в форме  действия или бездействия. Однако применение взыскание будет законным в том  случае, если будут присутствовать необходимые условия:

противоправность;

наличие вины работника;

причинная связь дисциплинарного проступка  и вины работника.

Если  отсутствует хотя бы одно из указанных  условий, применение дисциплинарного  взыскания будет носить противоправный характер.  

Противоправность  действий или бездействия работника  означает, что они не соответствуют  ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т. ч. правилам внутреннего трудового  распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям. В тоже время, любые действия работника, соответствующие указанным нормативным  актам, не могут квалифицироваться  как противоправные, а значит и  повлечь за собой меры дисциплинарного  воздействия (например, отказ работника  от изменения существенных условий  трудового договора, в случаях, когда  такие изменения требуют согласия работника, отзыв работника из отпуска  без его согласия и др.). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно  связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Не может считаться  дисциплинарным проступком отказ работника  выполнить общественное поручение (например, выйти на праздничную  демонстрацию) или нарушение им правил поведения в общественных местах.

Виновными признаются действия (бездействия) работника, если он действовал умышленно или  по неосторожности. Не может рассматриваться  как дисциплинарный проступок невыполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей по причинам, независящим от работника, например, в случае если причина нарушения  возникла вследствие угрозы его жизни  или здоровью.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. Решение о применении меры взыскания  выносит работодатель, который может  и не воспользоваться предоставленным  ему ТК РФ, правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т. п.

Представляется  целесообразным выделить следующие  этапы применения дисциплинарных взысканий.

1. Истребование  письменного объяснения работника.  Для выяснения всех обстоятельств  совершения дисциплинарного проступка,  а также степени вины работника,  совершившего проступок, работодатель  обязан затребовать от него  письменное объяснение, которое  должно быть представлено в  течение двух рабочих дней. Не  предоставление работником такого  объяснения не является препятствием  для применения дисциплинарного  взыскания, а сам факт отказа  оформляется соответствующим актом.  Кроме того, требование от работника  представления объяснения одна  из гарантий того, что наложение  взыскания будет правомерно.

2. Соблюдение  сроков применения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарное взыскание  должно быть применено к работнику  непосредственно за обнаружением  проступка, но не позднее одного  месяца. Днем обнаружения дисциплинарного  проступка считается день, когда  должностному лицу, которому подчинен  работник, стало известно о проступке,  независимо от того, наделено  это лицо правом наложения  взысканий или нет. В месячный  срок для наложения взыскания  не засчитывается время болезни  работника или нахождения его  в отпуске (очередном, учебном,  оплачиваемом или без сохранения  содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. На практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

В любом  случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет  со дня совершения проступка. В указанные  сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Применение  за каждый дисциплинарный проступок  только одного дисциплинарного  взыскания. Часть 5 ст. 193 ТК РФ, не допускает применения нескольких  дисциплинарных взысканий за  один проступок. Однако, при причинении  ущерба работником возможно сочетание  дисциплинарных и материальных  санкций, поскольку дисциплинарная  и материальная ответственность  имеют разное целевое назначение  и могут совмещаться.