Государственная политика РФ в области занятости и трудоустройства

1) активную государственную  политику в сфере занятости;

2) пассивную государственную  политику в сфере занятости. 

Активной политике свойственно  наличие форм обеспечения занятости, направленных на скорейшее подыскание работы, а также на переобучение и профессиональное обучение безработных, то есть государство устанавливает  дополнительные стимулы для тех, кто пытается получить работу.

Пассивной политике свойственно  наличие повышенных размеров пособий  по безработице и иных мер оказания материальной помощи безработным, то есть поддержание жизненного уровня граждан  в период безработицы. В Российской Федерации, учитывая резкое сокращение максимального и минимального размеров пособия, государственная политика по обеспечению занятости является активной, так как низкий размер пособия вынуждает безработных  заниматься самостоятельным поиском  работы.

В упоминавшихся Конвенциях так же указывалось на то, что, политика государства должна быть направлена на развитие социального партнерства  на всех уровнях, разработку механизма  взаимодействия органов исполнительной власти, работодателей, профессиональных союзов и иных представительных органов  работников при решении проблем  занятости населения на отраслевых  рынках труда.

Закон о занятости также  закрепляет право профсоюзов на участие  в разработке государственной политики в области содействия занятости  населения (ст.21). Особенно важным является участие профсоюзов в проведении мероприятий, связанных с массовыми  высвобождением работников.

Примечательно, что в отношении  отдельных категорий граждан, особо  нуждающихся в социальной защите на рынке труда, государство принимает  на себя обязательства по созданию повышенных гарантий в сфере их трудоустройства (квотирование рабочих мест для инвалидов  и молодежи, создание специальных  программ трудоустройства и др.), что позволяет говорить об обеспечении  их занятости. Подобные обязательства  государства конкретизируются в  нормативных правовых актах, в том  числе в принимаемых Правительством РФ (а также государственными органами субъектов Федерации) специальных целевых программ по обеспечению занятости указанных групп населения.

Государственная политика занятости  как отражение стратегии занятости  – это часть социально-экономической  политики развития страны, нацеленная на комплексное решение проблем  занятости в интересах полного  и эффективного использования трудового  потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Понятие трудоустройства.  Правовая организация трудоустройства в Российской Федерации.

 

Трудоустройство выступает  в качестве важнейшего способа содействия занятости и относится к мероприятиям по активной политике занятости.

В юридической литературе встречаются разные подходы к  определению роли трудоустройства. Так, О.М. Медведев отмечает, что трудоустройство  является одной из организационно-правовых форм обеспечения занятости. Последние  определяются как установленные  государством организационные и  правовые приемы и средства, которые  способствуют гражданам получить возможность  трудиться в избранной сфере  деятельности согласно призванию, способностям, образованию, выполнять определенную работу на период временной незанятости, а также необходимую профессиональную подготовку для этого.Одним из признаков  трудоустройства является участие  в нем посреднических органов (как  государственных, так и негосударственных).

В современных условиях, когда проблема безработицы обостряется  и, как следствие, возрастает необходимость  государственного регулирования рынка  труда, трудоустройство направлено, прежде всего, на обеспечение рационального  использования трудовых ресурсов также  с учетом интересов основных субъектов  на рынке труда - работников и работодателей, а также государства.

Трудоустройство-это система  организационно-правовых мер, осуществляемых государством в целях обеспечения  трудовой занятости населения.  Трудоустраиваемым, по общему правилу, является физическое лицо, которое обращается в орган  по трудоустройству с целью получения  содействия в подыскании подходящей работы и устройстве на нее. Основную группу трудоустраиваемых составляют граждане РФ. В качестве трудоустраиваемых  могут выступать и иностранные  граждане, а также лица без гражданства (ст.6 Закона о занятости). Вместе с  тем законодательство о занятости  закрепляет принцип приоритета граждан  РФ при занятии вакантных рабочих  мест, что выражается в существовании особых правил привлечения иностранной рабочей силы на территории РФ.

Правоотношения между  трудоустраиваемым гражданином  и трудоустраивающим органом  устанавливаются на основании обращения  гражданина в указанный орган  в целях получения содействия в поиске походящей работы и устройства на нее. Современная правовая организация  трудоустройства в РФ отличается тем, что основная роль отводится  органам государственной службы занятости. Последние обязаны принят заявление гражданина, осуществить  его регистрацию и оказать  услуги по подысканию для него подходящей работы. Данные органы осуществляют также  учет профессиональной квалификации безработных, содействие в профориентации, переобучении и переподготовке; выдают направления  трудоустраиваемым гражданам на подходящие вакантные рабочие места  в конкретную организацию; предлагают варианты самостоятельного поиска работы, оказывают иные услуги.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с  заявлением гражданина, оказать ему  содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности. Притязания гражданина на трудоустройство  не могут быть конкретными в отношении  места будущей работы, поскольку  орган  трудоустройства не берет  на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача – подыскать работу, подходящую главным образом по специальности  и квалификации с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства  законом не установлены. Трудоустройство  длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг  в устройстве на работу, как до получения  направления, так и после получения, поскольку направление не создает  каких-либо правовых последствий для  трудоустраиваемого. Оно порождает  обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении Федеральной  государственной службы занятости, призваны выполнять посреднические функции, и они, как правило, не обладают административно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения  предусмотрел право местных органов  государственной власти устанавливать  для работодатей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, отдельных категорий  населения (выпускников общеобразовательных  учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т.п.). Прежде всего, обязательным для работодателя будет  направление на трудоустройство  лиц в счет квоты рабочих мест. Квота представляет собой минимальное  количество лиц, подлежащих трудоустройству  работодателем, которое устанавливается  в процентном отношении к общему числу рабочих мест. Такие квоты  устанавливаются для лиц, нуждающихся  в особой социальной защите и прежде всего имеющих ограничения в  трудоспособности. Например, квотирование рабочих мест для инвалидов прямо  предусмотрено ФЗ от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в РФ». Согласно ст. 21 этого закона организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %). Выполнение таких квот обеспечивается экономическими санкциями. Так, в случае невыполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов, работодатели ежемесячно должны перечислять в бюджеты субъекта Федерации обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты.

Акт направления на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных  законом) – порождает обязанность  работодателя заключить с трудоустраиваемым  трудовой договор (контракт). Отказ  в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке. При отказе в приеме на работу заключивших договоры выпускников вузов, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Неисполнение этой обязанности может повлечь для работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Таким образом, важно отметить, что трудоустройство служит юридической  гарантией реализации прав граждан  в сфере труда и занятости. Прежде всего, оно выступает гарантией  реализации права на труд.   Трудоустройство  является также гарантией осуществления  права граждан на защиту от безработицы, права на полную, продуктивную и  свободно избранную занятость и  иных.

 

 

 

 

 

 

2. Ответственность за несоблюдение законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

1. Понятие трудовых соглашений, их виды.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном и территориальных уровнях в пределах их компетенции.

В зависимости  от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются следующие  виды соглашений: генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные. По договоренности сторон, участвующих  в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Генеральное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Данное отношение всегда является трехсторонним.

Региональное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Соглашения данного вида также являются трехсторонними.

Отраслевое  соглашение – определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии, льготы работникам отрасли (отраслей). Эти соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними.

Территориальное соглашение – устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Такие соглашения, как правило, носят трехсторонний характер.

Одно  из важных мест в системе социального  партнерства принадлежит отраслевым соглашениям. В них устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может заключаться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.

Примерный перечень разделов, которые имеются во многих отраслевых соглашениях:

• общие положения;
• оплата труда;
• обеспечение занятости работников отрасли;
• рабочее время и время отдыха;
• обеспечение безопасных условий и охраны труда;
• социальные гарантии, льготы и компенсации;
• обеспечение прав членов профсоюза и гарантий деятельности профсоюзных органов;
• развитие социального партнерства;
• разрешение коллективных трудовых споров;
• порядок внесения в соглашение изменений и дополнений;
• контроль и ответственность сторон за выполнение обязательств.

Отраслевое соглашение является основой для заключения коллективных договоров в организациях.

 

2. Коллективный  договор. Принципы разработки.

 

Коллективный  договор – локальный нормативно-правовой акт, имеющий черты своеобразного  трудового кодекса, призванного  регламентировать трудовые отношения  между работниками и работодателем  данного предприятия, приспосабливает  общие нормы трудового законодательства применительно к специфике данного  предприятия.

Коллективный  договор относится к локальным  нормативным актам конкретных предприятий  и организаций, таким, как правила  внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, вознаграждения по итогам работы за год, соглашение о графике отпусков.

Преимуществом коллективно-договорного регулирования  трудовых отношений является гибкость принятия решений, не сравнимая ни с  законодательными, ни с судебными, ни с административными методами.