Коллективная сдельная оплата труда

  НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

  Факультет экономики и бизнеса 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

  По  дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли».

  Тема: «Коллективная сдельная оплата труда». 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

  2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………...…3

Коллективная  система оплаты труда…………………………………………….4

Заключение……………………………………………………………………….12

Список литературы………………………………………………………………13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 ВВЕДЕНИЕ

      Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме  часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику  предприятием,  в котором он работает или другим нанимателем.

  Бригадная система применяется, когда невозможно измерить труд рабочего с достаточной  точностью или там, где применение системы заработной платы по индивидуальной выработке обходится очень дорого из-за расходов на измерение индивидуальной выработки и административных расходов; Кроме того, в связи с прогрессом техники введение бригадной организации труда все чаще диктуется оборудованием, станками, машинами. С какого-то определенного момента индивидуальное усиление значит гораздо меньше коллективного, все труднее становится измерение единичного усилия, все проще - измерить коллективное усилие группы или бригады.

  В США с 1964 по 1976 гг. проводилось анкетирование предприятий промышленности, которое выявило общий отход от классической системы оплаты труда. Та же тенденция обнаружилась в результате анализа основных коллективных договоров на предприятиях, насчитывающих тысячу и более трудящихся. Только для 7% рабочих применялась сдельная система оплаты, в зависимости от их индивидуальной выработки. 31% получали зарплату по результатам бригады, а труд 61% рабочих оплачивался по индивидуальной выработке и бригадной.

  В Великобритании бригадные системы и системы предприятий и организаций преобладают над индивидуальными системами заработной платы по выработке и системами с индивидуальными премиями.

  Во  Франции в большинстве отраслей повременная заработная плата включает коллективную премию, базирующуюся на результатах деятельности всего предприятия. Так оплачивается примерно 85% рабочих промышленности.

  В Италии индивидуальные системы также  отступают под напором коллективных систем. Это развитие сопровождается перестройкой организации производства: исключение многочисленных повторяющихся операций.

  В Дании, договоры, заключенные на местном  уровне, заменяют системы по индивидуальной выработке коллективными системами  или повременной заработной платой.

  В Норвегии бригадные системы и  системы предприятий очень распространены на больших предприятиях, в системах с премиями изменяемая часть заработной платы в основном связана с коллективным результатом.

  В Швеции с 1956 по 1980 гг. удельный вес рабочих, получающих заработную плату по результатам  работы бригады, увеличился следующим образом: Предприятия с численностью рабочих, чел. (73 предприятия)

  1965г. 

  1980г. 

  51-100

  27,0

  58,0

  101-200

  39,0

  55,0

  201-500

  36,0

  59,0

  501-1000

  36,0

  50,0

  Более 1000

  46,0

  64,0

  Другие  предприятия 

  38,0

  58,0

  Из  приведенных данных виден рост коллективных систем на обследованных предприятиях этой страны.

  В зависимости от организационно-технических  условий производства (строгое разделение труда между членами бригады, разновидности применяемых норм, характера выполняемых работ, состава бригад и т.д.) в бригадах применяется два вида сдельных расценок: индивидуальные и коллективные.

  При коллективной системе оплаты заработная плата или ее часть начисляется  бригаде в целом по единому  наряду и затем распределяется между  членами бригады.

  В бригадах с четким разделением труда  ряд доплат (за совмещение профессий, за личное клеймо и др.) начисляются  тем работникам, которые выполняют  эти работы; в бригадах без разделения труда эти доплаты включаются в общий заработок, подлежащий распределению.

  В практике наиболее распространенным является распределение заработной платы  пропорционально отработанному  времени и присвоенным тарифным разрядам.

  При распределении коллективного заработка  этим методом используются два способа  расчета.

  Первый способ - с использованием тарифных коэффициентов - применяется в бригадах, в которых работа выполняется в одинаковых условиях труда. На практике, однако, часто возникают случаи, когда отдельные рабочие одной и той же квалификации по своим индивидуальным способностям и отношению к труду вносят разный вклад в общие результаты работы бригады и в этих случаях оплата их труда не соответствует их личному вкладу.

  Для исключения данного недостатка рекомендуется  обращать внимание на правильность установления квалификационных разрядов членам бригады. По этому поводу можно сказать, что присвоенный разряд характеризует квалификацию рабочего и не может учитывать его отношение к труду. Иногда, к сожалению, встречаются рабочие высокой квалификации, выполняющие работу на высоком профессиональном уровне, но не проявляющие инициативы и имеющие нарушения трудовой дисциплины. Однако последнее не всегда может быть причиной снижения разряда. Имеются и малоквалифицированные рабочие, которые добросовестно выполняют свою работу, не имеют замечаний по трудовой дисциплине, но только за это им нельзя повышать разряд. Таким образом, в условиях бригадной организации труда с оплатой по конечному результату при распределении коллективного заработка нельзя исходить только из количества отработанного времени и тарифных ставок (коэффициентов) присвоенного разряда.

  На  отдельных предприятиях практикуется распределение бригадной заработной платы между рабочими поровну, лишь с учетом отработанного времени. Такая система возможна в таких  бригадах, где разница в квалификации рабочих невелика и между ними установлены хорошие отношения и полное доверие друг к другу (психологический климат). Применение данного метода указывает на характер отношений, складывающийся между членами бригады, на уровень сознательности рабочих и их отношение к труду.

  В производственных бригадах ряда предприятий  при распределении бригадного заработка  рабочим определяют условный разряд, учитывающий уровень квалификации рабочего, отношение его к труду и многие другие факторы. Причем, этот разряд может быть как выше, так и ниже официально присвоенного разряда. Недостаток данного метода заключается в том, что он в определенной степени подрывает тарифную систему и не способствует повышению квалификации рабочих.

  Имеются также рекомендации применять при  распределении бригадной заработной платы так называемые «относительные коэффициенты», то есть условные коэффициенты, присваемые рабочим по решению мастера, бригадира, общего собрания или совета бригады. Нецелесообразность внедрения таких рекомендаций обуславливается следующими причинами:

  • относительный коэффициент отдельно взятого рабочего может резко  отличаться от тарифного коэффициента присваемого ему разряда и является отвлеченной величиной;

  • относительный коэффициент не отражает уровня квалификации рабочего, степени  участия рабочего в выполняемой  работе и его трудовом вкладе.

  Более прогрессивным является метод распределения заработка бригады с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный метод уже давно применяется на предприятиях индустриально развитых стран с рыночной экономикой, где он носит название «метод персональной оценки».

  Применение  коэффициентов трудового участия на предприятиях России вызвано требованием более качественной оценки индивидуального вклада каждого рабочего в конечный результат труда бригады. КТУ необходим потому, что рабочие, имеющие даже одинаковый разряд, из-за своей индивидуальности, приобретенных навыков, степени творческой инициативы и исполнительности работают неодинаково, что находит выражение в производительности их труда и в качестве выпускаемой продукции.

  Однако  единого подхода для определения  КТУ не имеется и встречается довольно много вариантов его расчета, подчас далеких от совершенства. В основу расчета берутся факторы, правильный и систематический учет которых в разрезе членов бригады не всегда представляется возможным или требует разработки большого количества оценочных балльных таблиц.

  При множестве показателей трудно объективно оценить трудовой вклад работника  в конечный результат, определяемый по окончанию месяца. Для этого  нужно внедрить сложную систему  учета и ежедневно собирать совет  бригады для подведения итогов работы за смену или за сутки, что также связано с трудностями.

  Данные  положения свидетельствуют об отсутствии единообразия в оценке трудового  вклада работников и порождают неодинаковые условия оплаты их труда, что в  результате может отрицательно сказаться на показателях использования трудовых ресурсов в пределах города, области, региона.

  130

  На  предприятиях применяются два вида коэффициентов трудового участия:

  1 ) рассчитанные по базовой зарплате;

  2) нормативные, плановая величина  которых равна единице.

  Плановая  величины КТУ по базовой заработной плате определяется как частное  от деления на 100 приведенной к  полному месяцу среднемесячной заработной платы каждого работника за три  или другое количество месяцев, предшествующих организации бригады. Например, у одного рабочего бригады среднемесячная заработная плата за три последних месяца составила 27000 руб., КТУ для данного рабочего будет равен 27 (27000/100); у второго рабочего - 20000 руб., КТУ - 2 0(20000/1 00).

  Иначе говоря, чем больше у рабочего была заработная плата до создания бригады, тем больше у него будет КТУ как у члена бригады и тем большую заработную плату он получит. Это является теоретической ошибкой, так как старое положение учитывается в новых условиях реализации. Если исходить из того, что в коллективе каждый рабочий старается подтянуться до уровня самых лучших, то КТУ в этом случае придется довольно часто менять. Нестабильность же базового КТУ, отсутствие его верхних и нижних пределов не способствует упрочнению психологического климата в коллективе бригады и повышению производительности труда отдельных рабочих.

  Плановая  величина указанного КТУ увеличивается  или уменьшается по имеющимся  оценочным показателям и становится КТУ фактическим. Последний умножается на количество отработанных за месяц часов, в результате получается величина коэффициента, пропорционально которой рабочий получает заработную плату. В данном случае, уровень квалификации рабочего, его тарифный разряд в полной мере не учитывается и находит лишь частичное отражение в его плановом значении КТУ. Это еще один недостаток рассматриваемого коэффициента трудового участия.

  Второй  модификацией коэффициента трудового  участия является КТУ, плановое среднее  значение которого принимается за единицу (условное название нормативный). По этому  показателю работает подавляющее большинство предприятий. Заработная плата бригады при этом распределяется пропорционально установленным рабочим разрядам, отработанному времени и КТУ.

  Основной  недостаток этого КТУ - отсутствие единых требований корректировки планового  его значения (даже внутри самого предприятия) и приведения к фактическому. Множество повышающих и понижающих КТУ факторов количественно оценить довольно трудно, также как трудно 

  достичь единообразия в оценке. По указанной  причине практические величины КТУ  на различных предприятиях могут  в значительной мере колебаться.

  Некоторые предприятия ввели в положение о КТУ ограничение: сумма индивидуальных коэффициентов трудового участия рабочих должна быть равна количеству членов бригады: 

  1=1

  где КТУ- коэффициент трудового участия;

  п - количество членов бригады.

  При подведении итогов (смена, сутки, месяц) и установлении индивидуальных коэффициентов участия по методике этих предприятий повышение КТУ одному рабочему обязательно должно сопровождаться соответствующим снижением КТУ другому или другим, в таком случае получается требуемая сумма. Однако такой подход является неправильным, так как одному, допустим, следует снизить КТУ за определенные упущения в работе, но другим или другому увеличивать КТУ на эту часть нет оснований. Если же это делать, то разрыв между КТУ отдельных рабочих искусственно возрастает и могут возникнуть разногласия.

  Распределять  бригадный заработок только пропорционально  отрабо танному времени и присваемому  разряду нельзя, ибо разряд рабочего отражает уровень квалификации, но не в полной мере учитывает качество труда, затраченного в процессе работы. В данном случае рабочее время.          При всех недостатках КТУ предприятия применяют его, так как он в определенной степени помогает им оценивать качество трудового вклада отдельных рабочих в конечный результат бригады. Однако, как показал анализ, методика его расчета и границы применения нуждаются в совершенствовании.

  Множество повышающих и понижающих факторов, отсутствие единого подхода к  оценке не позволяют правильно и  объективно оценивать личный вклад  рабочих в конечные результаты труда бригады.

  Более объективным является расчет величины КТУ исходя из трех основных критериев:

  • фактически отработанного рабочим  времени;

  • степени выполнения планового задания;

  • качества изготовленной продукции.

  Для обеспечения единообразия эти показатели измеряются рабочим временем, то есть в часах или минутах.

  Коэффициент трудового участия за смену определяется путем корректировки планового  задания, равного единице, на коэффициенты использования рабочего времени, выполнения планового изделия и качества выполненной работы.

  Рабочее время корректируется на потери, связанные  с преждевременным уходом с работы или опозданием на работу, отсутствием  на рабочем месте без разрешения мастера больше 15 минут. Если суммарное  время потерь не превышает 25 мин., коэффициент уменьшения составляет 0,05, если больше 25 мин., то учитывается все время отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

  При расчете КТУ принимается во внимание выполнение сменного планового задания. Если рабочий за фактически отработанное время с учетом разряда работы выработал меньше своего планового задания без объективных причин, то фактическое время работы уменьшается на коэффициент невыполнения. Объективными причинами могут быть технические и организационные неполадки, вызывающие простои, о которых был поставлен в известность мастер (бригадир), но он не смог их устранить и использовать рабочего на других работах. При этом определяется коэффициент корректировки по степени выполнения главного задания.

  По  итогам работы за месяц КТУ для каждого рабочего определяется как средняя арифметическая величина, то есть представляет собой сумму КТУ за все отработанные смены в течение месяца, деленную на количество смен для данного рабочего.

  Эффективность бригадной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с одновременным учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления сдельного заработка и его распределения между членами бригады и от точного определения количественного профессионального состава бригады.

  Имеющиеся методические рекомендации по расчету  количества профессионального состава (численности) бригады (работы) не отличаются единством и лишь некоторые из них можно использовать применительно к бригадной организации труда. По мнению специалистов, наиболее обоснованной, в настоящее время, является методика расчета численности рабочих, разработанная Б.М. Генкиным. В отличие от других, эта методика учитывает особенности взаимодействия различных групп рабочих между собой и с обслуживаемым оборудованием.

  В процессе производства различают две  модификации взаимодействия рабочих  и оборудования: «без ожидания», когда  при нормальных условиях не возникает организационных перерывов в процессе труда, и с «возможным ожиданием», когда в силу необходимости могут иметь место организационные перерывы в занятости рабочих и простои технологического оборудования в ожидании обслуживания.

  В первом случае численность рабочих зависит от трудоемкости выполняемых работ и фонда времени одного рабочего.

  При этом верхняя граница нормы обслуживания соответствует количеству станков  на одного рабочего для условий бригадной  работы. Это вытекает из того, что при индивидуальной организации труда свободный в данный момент рабочий не может обслуживать остановившийся станок, относящийся к зоне обслуживания другого рабочего. Поэтому для одинаковых значений коэффициента занятости одного рабочего на одном станке при бригадной организации труда один и тот же объем работы можно выполнить меньшим количеством рабочих, чем при индивидуальной организации труда.

  Коллективной (бригадной) системой оплаты труда могут  быть охвачены также руководители, специалисты и служащие. На некоторых АО руководство основных цехов - начальники и их заместители объединены в одну бригаду управления цехом. Бригадиром является начальник цеха.

  Бригаде управления цехом устанавливается  нормативная сдельно-премиальная  система оплаты труда по конечной продукции (товарная продукция). Основным элементом такой системы оплаты труда является норматив заработной платы на 100000 руб. товарной продукции. Он является расчетной величиной и устанавливается сроком на один год. В случае неравномерности в развитии годового плана по кварталам норматив зарплаты устанавливается неравномерно. 

  Между членами бригады бригадный фонд оплаты труда (ФОТб) распределяется с  учетом должностного оклада, отработанного  времени в данном месяце и коэффициента эффективности труда (КЭТ), размер которого установлен в пределах 0,5 -г 1,5 . Каждому члену бригады за месяц КЭТ

  определяется  хозрасчетной комиссией по согласованию с директором завода, с учетом замечаний  его заместителей, гл. инженера и  руководителей отделов и служб.

  Сумма величины повышающих и понижающих факторов определяется по классификатору факторов изменения КЭТ.  

  1. Определяем норматив заработной  платы для руководителей цеха: 

  Таблица 20. Классификатор факторов изменения  КЭТ Факторы 

  Числовое  значение

  1. Повышающие

  1 . 1 Выполнение в срок объема  работ по должностным обязанностям, заданий и поручений с требуемым  качеством 

  0,15

  1.2 Проявление инициативы и предприимчивости, выдвижение новых идей в области  совершенствования производства (технических,  технологических, организационных)

  0,15

  1.3 Проявление организаторских способностей (умение обращаться с людьми), оперативности при выполнении  заданий 

  0,1

  1.4 Оказание помощи членам коллектива, выполнение обязанностей отсутствующих  работников 

  0,1

  2. Понижающие 

  2.1 Невыполнение объема работ по должностным обязанностям, заданий и поручений с требуемым качеством

  0,1

  2.2 Отсутствие инициативы, предприимчивости, новых идей 

  0,1

  2.3 Недостаточное проявление организаторских  способностей, оперативности при  выполнении заданий

  0,1

  2.4 Нарушение исполнительской и  трудовой дисциплины, неудовлетворительное  состояние культуры производства 

  0,1

  2.5 Наличие случаев травматизма,  нарушение правил техники безопасности 

  0,1

  Как показывает опыт работы внедрение нормативной сдельно-премиальной системы оплаты труда для руководителей предприятия (бригадир - директор завода, члены бригады - его заместители и главный бухгалтер), руководителей цехов (бригадир - начальник цеха, его заместители - члены бригады), руководителей производственных участков (бригадир - начальник участка, члены бригады - старшие и сменные мастера) с включением в бригады специалистов повысило материальную заинтересованность и ответственность этой категории работников в улучшении количественных и качественных показателей производственно-хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ