Контрольная работа по «Организация нормирования и оплаты труда»

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине: «Организация нормирования и оплаты труда» 
 
 

                                                                       Проверил: доцент, к.э.н. 

                                                                       Л.Н. Игошина

                                                                                                                                                                      Выполнила студентка 

                                                                        3 курса: Шишова А.Г.

                                                                        Специальность: 080109 –

                                                                        «Бухгалтерский учет, анализ и

                                                                        аудит»

                                                                        Группа №112

                                                                        Шифр 0905164 
 
 

Ижевск 2011 

     ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………………...4

1.1 Теоретические основы организации труда…………………………………4

1.2 Стимулирование  труда работников …………………………………..…….6

1.2.1 Материальное  стимулирование труда на предприятии………………….9

1.2.2 Моральное  стимулирование труда……………………………………….13

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………......16

2.1 Организация  и стимулирование труда работников  на примере ОАО "Удмуртская Птицефабрика"…………………………………………………...16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….19

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Во  всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал  достижение более высоких результатов. Значение организации труда возрастает по мере создания рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства.

     Проблемы  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается ведущей. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

     Таким образом, в контрольной работе изучим понятие и содержание организации  и стимулирования труда работников и рассмотрим их на конкретном примере.

     Объектом  исследования является ОАО "Удмуртская Птицефабрика". 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Теоретические  основы организации труда

     Организация труда – это упорядочение, приведение в определенную систему трудовой деятельности человека. Организация труда предполагает единство двух аспектов. С одной стороны, к организации труда необходимо подходить с позиции ее структуры, т.е. ее составных частей, позволяющих раскрыть содержание этой категории труда. С другой стороны, организация труда должна рассматриваться в динамике, т.е. как непрерывный творческий процесс совершенствования труда в соответствии с изменяющимися условиями производства.

      Характерной чертой организации труда является широкое разделение сложных явлений на сложных явлений на простые и простейшие, всестороннее исследование последних и проектирование их рациональной структуры и последовательности, т.е. синтез сложного явления, позволяют находить наиболее оптимальные варианты по свеем направлениям организации труда.

      Для успешного выполнения своих задач  организация труда опирается  на естественные науки естественные науки и, прежде всего физиологию, психологию труда и социологию. Это  связано с тем, что в процессе любого труда обязательно происходят мобилизация физиологических и психологических функций, расход нервной и мышечной энергии. Функции человеческого организма ограничены. Они нормально выполняются при определенных условиях. Если последние нарушаются, это приводит к утомляемости и возникновению патологических явлений. Следовательно, стремление достижения наивысшей производительности труда может быть оправдано только при оптимальном соответствии содержания и организации труда физиологическим и психологическим требованиям.

      Физиология  и психология труда - науки о психофизиологических явлениях и их особенностях, возникающих в организме человека в процессе труда. Базой, или теоретическим фундаментом, для них служат общая физиология и общая психология. Речь идет прежде всего об основных нервных процессах - возбуждении и торможении, принципах рефлекса, законах временной связи, динамического стереотипа и т.д. Так как в процессе труда в активную трудовую деятельность вовлекается весь организм человека (мозг, мышцы, сосуды, сердце, легкие, почки и т.д.), физиология и психология труда изучают их специфическую форму функционирования и проявления этих органов во время трудовой деятельности.

      Для правильной организации процесса труда  важную роль играет оптимизация тяжести  работы. Тяжесть труда - это многостороннее и сложное явление, которое можно характеризовать на основе применения комплекса различных показателей. Значительная физическая нагрузка, превышающая допустимые пределы, приводит к глубокому утомлению и патологическим изменениям в организме даже у здоровых и тренированных людей. Поэтому точное определение тяжести работы позволяет не только разработать систему мер защиты работающего и тем самым предотвратить появление профессиональных заболеваний, но и объективно устанавливать компенсации за неблагоприятные условия труда и время выхода на пенсию.

Существенное  значение для правильной организации  труда имеют темп и ритм выполняемой  работы. Высокая степень интенсивности  труда требует особого напряжения нервной системы, поэтому работать в предельно быстром темпе  можно лишь в течение сравнительно короткого отрезка времени, после чего необходим перерыв или переход на более замедленный темп.

      Таким образом, учет психофизиологических особенностей трудовой деятельности человека при  решении вопросов разделения и кооперации труда, организации рабочих мест, проектировании рациональных приемов и методов труда, исследовании и проектировании состава операций и установлении норм труда позволяет создать наиболее оптимальные условия для работы. 
 

     1.2 Стимулирование труда работников

     Стимулирование  труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

     Как управленческое воздействие на работника  стимулирование предполагает наличие  определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.

     Стимулирование  — это внешнее побуждение к  активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом). Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

     Стимулирование  труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых  активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов должна опираться  на определенную базу — нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

1. частичная выплата обусловленного вознаграждения;
2. разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать: какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема.

     Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям:

     • путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в индивидуальном контракте, должно с непреложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения трудовых отношений;

     • воздействие на трудовое поведение  осуществляется через стимулирование поведения, направленного на реализацию целей органов управления;

     • воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в  массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание. Первое направление осуществляется в основном организационными, административными методами, второе — через стимулирование и третье — на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.