Контрольная работа по "Трудовое право"

В настоящее время  в РФ отсутствует специальное  законодательство, определяющее особенности  участия работников военных и военизированных органов и организаций, в системах социального партнерства. Поэтому нормы данного раздела, и, прежде всего, принципы социального партнерства, должны применяться к работникам перечисленных органов и организаций в том виде, в котором они закреплены в ТК, с учетом ограничений, установленных законодательством.

12. Предусмотрена  ли ответственность представителей  сторон за уклонение от участия  в коллективных переговорах?

Действующим законодательством  установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают за подобные правонарушения административное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной величины минимального размера оплаты труда.

Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении  или невыполнении обязательств, предусмотренных  коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда.

13. Кто устанавливает  перечень работников, пользующихся  правом на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день?

В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия  предоставления ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

14. Кто устанавливает  систему заработной платы?

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать  базовые оклады (базовые должностные  оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

15. Предоставляются  ли гарантии и компенсации  при получении второго высшего  образования?

Статья 177 Трудового кодекса  РФ определяет, что гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу с  обучением, предоставляются при  получении образования соответствующего уровня впервые.

 

Задача 1

 

Тимофеев был принят в автокомбинат № 5 водителем легковой автомашины. Приказом по автокомбинату  он был перемещен для работы на автобусе. Тимофеев отказался от работы на автобусе.

Правомерен ли отказ Тимофеева? Является ли законным данный перевод на другую работу?

Работника предприятия можно перевести на другую работу. Однако и в этом случае, поскольку меняются условия трудового договора, необходимо получить письменное согласие работника, за некоторым исключением (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Не требуется согласия работника при его перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если перевод не влечет за собой изменения условий имеющегося трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не требует согласия работника перемещение его у  того же работодателя на другое рабочее  место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, в данном случае перевод правомерен, так перемещение осуществлено без изменения трудовой функции у одного работодателя..

Задача 2

 

Водитель автокомбината Дёмин ввиду ремонта его автомашины был переведён на другую работу в качестве грузчика. Однако Дёмин отказался от данного перевода. За отказ администрации уволила его за прогул по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Дёмин обратился в народный суд с иском о восстановлении на прежней работе.

Каков порядок  перевода на другую работу в случае простоя? Какое решение должен вынести  суд?

Возможен перевод работника  без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в том числе в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Однако перевод на работу более низкой квалификации возможен только с письменного согласия работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной  работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, увольнение по ст. 81 ТК РФ, за прогул неправомерно, работодатель должен указать п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как причину увольнения.

Задача 3

 

В соответствии с графиком отпусков, действующим в организации, токарь 5-го разряда Михайлов должен уйти в отпуск на 36 календарных дней с 1-го июля 2008 г. В связи с тем что организация получила дополнительную финансовую поддержку для выполнения важного заказа, работодатель сообщил Михайлову, что в указанный период отпуск предоставить ему нельзя, так как выполнение полученного заказа невозможно без квалифицированных работников на его участке.

Правильны ли действия работодателя? Как должен быть урегулирован это вопрос?

Согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому при определенных условиях отступление от утвержденного графика может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства.

В ч. 3 ст. 124 ТК РФ  указывается, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Для того чтобы отступление  от графика было правомерным, оно  должно оформляться соответствующим  образом:

- если инициатором изменения установленного в графике времени начала отпуска выступает работник, то для изменения запланированной даты необходимо заявление работника и согласие работодателя на удовлетворение просьбы работника, которое выражается в резолюции на заявлении;

- если очередность  предоставления отпусков изменяется  по инициативе работодателя (перенос  отпуска в случаях, указанных в ч. 3 ст. 124 ТК РФ,, то документами, подтверждающими правомерность действий работодателя по отступлению от графика отпусков, являются, во-первых, приказы (распоряжения) о перенесении отпусков, об отзыве работников из отпусков, другие приказы (распоряжения) и, во-вторых, письменное согласие работников.

Задача 4

 

При заключении коллективного  договора было принято Положение  о премировании работников предприятия. В нём указывалось, что рабочим основных профессий премия выплачивается в размере 30 % от заработка за выполнение и перевыполнение заданий.

По результатам работы за май месяц премию при выполнении указанных условий полагалось выплатить всем рабочим-сдельщикам механического цеха, однако премию никто не получил. Как пояснил начальник цеха, ему не выделены средства на выплату премии, такие средства цех перерасходовал в прошлом месяце. Возник трудовой спор.

Правомерны ли действия администрации предприятия? Как должен быть разрешён трудовой спор?

Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.²

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). То есть, выдача премии это право, а не обязанность работодателя. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации Положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.

Однако, премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. Данными положениями предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала  премирования;

- круг премируемых  работников;

- источник премирования.

На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Задача 5

При утверждении правил внутреннего трудового распорядка кондитерской фабрики «Ударница» было предложено в перечень мер дисциплинарных взысканий включить: постановку на вид; замечание; выговор; предупреждение; строгий выговор; лишение отпуска для лиц, совершающих прогулы; штраф до 500 руб. для лиц, появляющихся на работе в нетрезвом состоянии, и увольнение.

Правомерно ли такое предложение? Кем разрабатываются и утверждаются правила внутреннего трудового распорядка?

 

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине.

Лишь отдельными правовыми  актами предусмотрено применение других мер дисциплинарного взыскания, например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускает за нарушение трудовой дисциплины лишение машиниста права управления локомотивом, руководители привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (ст. 189 ТК). Поэтому работодатели не должны устанавливать такие меры взыскания, как "постановка на вид", "указать", "последнее предупреждение" и т.п. В любом случае такие "меры" правовых последствий не имеют (БВС 1999. N 10. С.12)).

Таким образом, предложения работодателя не законны в отношении предупреждения; строгого выговора; лишения отпуска для лиц, совершающих прогулы; штрафа до 500 руб. для лиц, появляющихся на работе в нетрезвом состоянии.