Контрольная работа по "Трудовому праву"

Основные права и обязанности, а для работника его организации полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции РФ, ТК РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и 21 ТК РФ, а их гарантии - во всех институтах особенной части данной отрасли права.

В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.). Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) "работодательная правосубъектность" является, как правило, специализированной.

5. Социальное партнерство в сфере труда

Общие положения социального партнерства  в сфере труда.

С правовой точки  зрения социальное партнерство - это  согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования. Правовое обеспечение социального партнерства в организациях находится в процессе становления. Рассмотрим его характерные особенности. 

Развитие федерального законодательства, как общего, так и отраслевого, обозначившего правовое поле для социального партнерства в организациях.

В Конституции Российской Федерации провозглашаются принципы социального партнерства, определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41,42,114).

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками (представителями работников) работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В ФЗ от 12.01.1996 №10 - ФЗ (ред. от 30.12.2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», ФЗ от 27.11.2002 № 156 - ФЗ (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателей», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Становление регионального законодательства, определяющего региональные особенности и практику сотрудничества организаций субъектов РФ. В субъектах РФ принимаются законы о социальном партнерстве включаются соответствующие разделы, регулирующие обеспечение социальной защиты и социальных гарантий работникам. 

Формирование правового механизма социального партнерства в конкретном учреждении, разрабатывающем и принимающем локальные нормативные акты, нормативные договоры и соглашения, заключаемые на основе взаимных консультаций, переговоров и договоренностей между сторонами.

Действующее федеральное и региональное законодательство полностью не регулируют все направления социального партнерства. Решение многих вопросов в современных условиях переносится на локальный уровень. В связи с этим происходит переосмысление значения локальных нормативных актов, нормативных договоров и соглашений в регулировании разнообразных правоотношений в деятельности организаций, возрастания их роли и значения для функционирования организации, поддержания ее в состоянии, способствующем выполнению основных социально-экономических и культурных функций. 

Процесс юридического регулирования социального партнерства организаций на основе локальных нормативных актов и нормативных договоров носит комплексный, междисциплинарный характер. 

Локальные нормативные акты - это нормативные предписания общего характера и постоянного действия, рассчитанные на многократное применение, принятые на уровне конкретного учреждения или организации, содержащие нормы права, направленные на урегулирование определенных общественных отношений.

Локальные нормативные акты - один из видов корпоративных документов, акты внутреннего управления. Действие локального нормативного акта определяется территорией, на которую распространяются властные полномочия органа, его издавшего, в данном случае на локальную территорию организации. В то же время локальные нормативные акты являются составной частью нормативных актов, содержащих нормы гражданского, информационного, и другого законодательства.

Они принимаются в целях конкретизации правил, установленных правовыми актами вышестоящих уровней, например, положений, приказов, инструкций Министерства культуры РФ, Министерства финансов РФ и других министерств и ведомств, решений и постановлений местных органов государственной власти или местных органов государственного управления применительно к условиям деятельности конкретной организации. Каждая организация создает локальные нормативные акты, базируясь на федеральных законах, законах субъектов РФ, подзаконных актах министерств и ведомств.

Наиболее распространены следующие локальные нормативные акты организаций: устав, положение, правила, должностные инструкции и другое.

Локальные нормативные акты, нормативные договоры и соглашения играют исключительно важную роль как инструменты правового регулирования социального партнерства организаций. Они способствуют организации и управлению, создают условия для рационализации юридической деятельности и оптимизации процесса правового упорядочения организационных правоотношений.

6. Правовое регулирование обеспечения занятости населения   

Перерегистрация безработных граждан, состоящих на учете в центре занятости

Граждане, зарегистрированные в качестве безработных (далее —  безработные граждане), проходят перерегистрацию  в установленные государственными учреждениями службы занятости населения  сроки, но не более двух раз в месяц.

Безработные граждане, не явившиеся на перерегистрацию  в качестве безработных (далее —  перерегистрация) в установленные  государственными учреждениями службы занятости сроки, для подтверждения  уважительных причин неявки могут предъявить документы, указанные в пункте 5 настоящего Порядка.

Перерегистрация безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при условии  предъявления гражданами:

• паспорта или документа, его заменяющего;
• трудовой книжки или документа, ее заменяющего;
• индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

Перерегистрация безработных граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при условии предъявления гражданами:

• паспорта или документа, его заменяющего;
• документа об образовании;
• индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

Перерегистрация безработного гражданина осуществляется в Регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения — физических лиц с использованием программно-технических комплексов. Сведения о датах перерегистрации безработного гражданина вносятся в личное дело получателя государственных услуг в области содействия занятости населения.

7. Трудовой договор. Трудовой стаж      

Прекращение трудового договора.

Прекращение трудового  договора прекращает действие трудового  правоотношения. Термин прекращение трудового договора, используемый в законодательстве о труде, — наиболее широкое понятие. Им охватываются все основания прекращения трудовых правоотношений, предусмотренных законодательством, а также и такое основание, как событие, например смерть работника, в связи с чем он исключается из списка работников данной организации.

Основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 29 КЗоТ, в которой закреплены семь пунктов. Эти основания в зависимости от того, кто является инициатором (кто проявляет волю) прекращения трудового договора, принято подразделять на четыре группы.

1. Прекращение  трудового договора (контракта) по совместной инициативе (волеизъявлению) его сторон.

2. Расторжение  трудового договора (контракта) по инициативе работника.

3. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации).

4. Прекращение  трудового договора вследствие  актов (по инициативе) органов,  не являющихся стороной договора).

Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе сторон. К этой группе оснований прекращения трудового договора (контракта) относятся следующие основания.

Во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового  договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами  трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Во-вторых, стороны  по взаимному волеизъявлению заключают  трудовой договор (контракт) на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как «истечение срока договора», если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, закреплено в п. 2 ст. 29 КЗоТ, но действует оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе работника либо работодателя. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника. Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья 31 КЗоТ предоставляет  работнику право на расторжение  трудового договора в любое время, поскольку с ним заключен договор на неопределенный срок. О желании расторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, переходом на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации). В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации (предприятия, учреждения), сокращением численности или штата работников. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде достаточно четко регулируется порядок высвобождения работников. Статьей 40² КЗоТ установлено, что работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнение  согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае обнаружившегося несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.