Оплата труда и материальное стимулирование

       При повременно-премиальной системе  оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

       Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. 

    Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

       В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад работников, ставка заработной платы, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;
2. коэффициент трудового участия;
3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);
4. стимулирующие выплаты – надбавки, доплаты и другие виды выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни);
5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с «Положением». ⁹

       К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ФГУ «Нижегородский ЦСМ» относятся:

• тарифно - квалификационные справочники;
• тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников и служащих.

     Кроме того, тарифная система предусматривает  различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и  носящие компенсирующий и стимулирующий характер.

       На  ФГУ «Нижегородский ЦСМ» применяются следующие доплаты и надбавки:

       Компенсационные выплаты:

• оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.
• оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
• оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

       Поощрительные выплаты:

• доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.
• вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада). ¹⁰

     Уровень социальной защищенности работников предприятия  достаточно высок –  оплата основных и дополнительных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости экскурсионных поездок, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха.

     Самый низкооплачиваемый труд на предприятии  – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут сотрудники инженерно-технических отделов (поверители), далее специалисты и управляющие.  
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕКОМЕНДАЦИИ 

     Таким образом, подводя итоги, на предприятии ФГУ «Нижегородский ЦСМ» применяется  повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

       Управление  персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления.

       Темпы роста заработной платы на ФГУ «Нижегородский ЦСМ» соответствуют темпам роста производительности труда. Однако оптимальной является тенденция, при которой производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы.

       На  предприятии существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

     Основными сильными сторонами существующей системы  оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия являются следующие аспекты:

• премии и иные выплаты поощрительного характера;
• вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;
• доплаты, связанные с качеством труда (КТУ);
• высокая социальная защищенность работников.

     Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки инженерно-технических работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников,  тем самым  повысить не только  заработки  работников,  но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня.

     Можно также ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом.

     Применение  новых стимулирующих форм оплаты труда должно стать основным направлением развития системы стимулирования персонала на ФГУ «Нижегородский ЦСМ». 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли - вот залог успеха для любой организации.

     Разносторонние  меры по повышению и совершенствованию  оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства. Совершенствование систем оплаты труда может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

     Также, грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

     Рассмотрев  теоретические аспекты данной темы и проведя анализ системы оплаты труды на конкретном предприятии, можно сделать вывод, что задачи настоящей работы решены и поставленная цель достигнута. 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.
2. Зайкин А. Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А. Д. Зайкин, К.С. Ремизов. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 315 с.
3. Климова М. А. Заработная плата. Практическое руководство. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.
5. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344 с.
6. Практические аспекты разработки и внедрения систем управления качеством./ Под ред. А. И. Борисова и др. Методическое пособие, Н. Новгород: Изд-во Нижегородского филиала Академии стандартизации, метрологии и сертификации, 2008. – 220 с.
7. ФГУ «Нижегородский ЦСМ»  СТП СМК 4.2 – 00 – 2005.
8. Трудовой договор ФГУ «Нижегородский ЦСМ» 
9. «Положение о порядке формирования и распределения фонда оплаты труда ФГУ «Нижегородский ЦСМ»