Понятие и причины трудовых споров

      Такая ситуация, т.е. предъявление искового заявления о восстановлении на работе при увольнении по собственному желанию, вполне возможна. Например, на некоторых предприятиях сложилась незаконная практика: при приеме на работу работника сразу просят написать заявление об увольнении по собственному желанию (такое заявление составляется без даты), и при желании администрация в любое время может избавиться от неугодного работника, поставив в заявлении необходимую дату и подготовив приказ об увольнении работника.

      Необходимыми  доказательствами будут:

      - копия приказа о приеме истца  на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

      - копия приказа об увольнении  истца с работы (выписка из  приказа об увольнении истца  с работы);

      - заявление работника об увольнении  по собственному желанию;

      - заявление работника об отзыве  ранее поданного заявления об  увольнении и другие доказательства перечисленных выше фактов.

      Ниже  рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по ст. 80 ТК РФ).

      Булава  А.А. с 01.07.1999 работал на должности  ведущего специалиста филиала N 1 отделения Фонда. 22.07.2004 Булава А.А. в письменном виде предупредил работодателя о расторжении трудового договора с 05.08.2004 по собственному желанию. 03.08.2004 истец, во изменение и в дополнение к заявлению от 22.07.2004, подал работодателю заявление о том, что просит считать последним рабочим днем 12.08.2004, указав, что 12.08.2004 является последним днем полагающегося ему отпуска. Приказом управляющего отделением Фонда N 325-К от 02.08.2004 Булава А.А. уволен с 05.08.2004 по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) по собственному желанию. С приказом об увольнении истец ознакомлен 05.08.2004.

      Как следует из материалов дела, заявление  Булава А.А. о расторжении трудового  договора от 22.07.2004 поступило работодателю в день составления заявления, истец просил расторгнуть трудовой договор 05.08.2004, то есть предупредил работодателя о прекращении трудового договора за две недели, а именно в срок, установленный законом. При этом работодатель обязан был расторгнуть с работником трудовой договор в срок, установленный законом. Заявлением от 03.08.2004 Булава А.А. подтвердил свое намерение расторгнуть трудовой договор, просил считать днем увольнения последний день полагающегося ему отпуска - 12.08.2004, заявление об увольнении не отозвал. Данная просьба об изменении даты увольнения работодателем не принята, трудовой договор расторгнут в срок, установленный законом, - по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении. Работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом, со дня подачи заявления об увольнении, а может только договориться об этом с работодателем. Следовательно, изменить дату увольнения на дату за пределами установленного законом двухнедельного срока увольнения можно только по соглашению сторон, в данном случае такого соглашения не достигнуто, истец уволен в установленные законом сроки после подачи заявления об увольнении.

      При увольнении истца его права и  законные интересы не нарушены, в связи  с чем требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда за незаконное увольнение и почтовых расходов несостоятельны и удовлетворению не подлежат.

      Несостоятельны  доводы истца о том, что он уволен в период полагающегося ему отпуска, поскольку в день увольнения истец не находился в отпуске.

      В вынесенном по делу решении Северодвинский городской суд Архангельской  области постановил в исковых  требованиях Булавы А.А. к филиалу N 1 Государственного учреждения - Архангельского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и почтовых расходов отказать.¹⁸

      Обстоятельством, имеющим значение для правильного  разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми расторгнут в связи с  ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

      Также суду необходимо выяснить, был ли работник своевременно предупрежден под расписку о его освобождении от должности  в связи с ликвидацией организации  либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом или, если такое  предупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника на расторжение трудового договора, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

      Основанием  для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

      Если  работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

      Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса  индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение  таким работодателем своей деятельности (п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

      К числу необходимых доказательств  относятся:

      - копия приказа о приеме истца  на работу (выписка из приказа  о приеме истца на работу);

      - копия приказа об увольнении  истца с работы (выписка из  приказа об увольнении истца  с работы);

      - штатное расписание организации  на момент увольнения и после  увольнения истца (выписки из  штатных расписаний до и после  увольнения работника);

      - другие документы, подтверждающие  факт увольнения истца в связи  с ликвидацией организации либо  прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (например, копии документов, подтверждающие обращение в соответствующий орган с заявлением о ликвидации, копии определений, решений, постановлений судов общей юрисдикции или арбитражных судов по делам о ликвидации предприятия и проч.);

      - письменное предупреждение работника  о предстоящей ликвидации организации  либо прекращении деятельности  работодателем - физическим лицом;

      - справки о среднем заработке  истца.

      В соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

      По  делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

      1) было ли произведено в действительности  сокращение численности или штата  работников организации;

      2) соблюдены ли нормы трудового  законодательства, регулирующие порядок  высвобождения работника;

      3) получено ли согласие профсоюзного комитета на увольнение работника, если последний являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

      4) был ли предупрежден выборный  профсоюзный орган о предстоящем  сокращении численности или штата  работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

      5) принимались ли администрацией  меры для перевода работника  с его согласия на другую  работу, соответствующую роду его деятельности;

      6) были ли на момент увольнения  фактически заняты рабочие места  и штатные единицы, имелись  ли вакантные должности и, если  имелись, то какие;

      7) был ли работник своевременно  предупрежден под расписку о  его освобождении от должности в связи сокращением численности или штата работников либо, если такое предупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка;

      8) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;

      9) обладало ли уволенное лицо  преимущественным правом на оставление  на работе: наличие у семейного  работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком; факт получения в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания; является ли работник инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества; факт повышения работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Если коллективным договором предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства.

      К числу необходимых доказательств  относятся:

      - копия приказа о приеме истца  на работу (выписка из приказа  о приеме истца на работу);

      - копия приказа об увольнении  истца с работы (выписка из  приказа об увольнении истца с работы);

      - штатное расписание на момент  увольнения и после увольнения  истца (выписки из штатных расписаний  до и после увольнения работника);

      - другие документы, подтверждающие  факт увольнения истца по сокращению  численности или штата (например, копия приказа о сокращении численности или штата);

      - копия постановления профсоюзного  комитета о согласии на расторжение  с истцом трудового договора, иные документы, связанные с  получением согласия профсоюзного  органа;

      - копия заявления администрации  в соответствующий выборный профсоюзный орган о даче согласия на увольнение;

      - письменное предупреждение работника  о предстоящем сокращении численности  или штата работников;

      - доказательства, которые подтверждают  или опровергают наличие у  истца преимущественного права на оставление на работе (например, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение МСЭК и проч.);

      - производственная характеристика  истца;

      - доказательства, подтверждающие отказ  истца от перевода на другую  работу;

      - доказательства отсутствия у  ответчика возможности перевести  истца на другую работу;

      - справка о длительности трудового  стажа (трудовая книжка);

      - справка о средней заработной  плате истца.

      Ниже  рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 2 ст. 81 ТК РФ).

      К., уволенный 2 марта 2002 г. из ОАО "Завод  точных приборов" (далее - ОАО) по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного  суда от 11 апреля 2002 г. Во исполнение решения суда приказом по ОАО от 12 апреля 2002 г. К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного прогула.