Построение системы мотивации труда

      Для этого необходимо реализовать три  этапа: провести диагностику мотивационной  среды предприятия, на основе полученных данных разработать комплекс материальных и моральных средств стимулирования, регулярно проводить текущую диагностику и коррекцию мотивационной системы.

      Первый  этап. Диагностика мотивационной  среды.

      На  данном этапе проводится именное анкетирование персонала, опрос по ключевым вопросам, связанным с трудовой деятельностью.

      Цель  данного мероприятия – выявление  основных потребностей работников.

      Параллельно проводимое психологическое тестирование позволит выявить основные психологические  характеристики персонала, знание которых  необходимо для реализации индивидуального подхода в разработке комплекса моральных и материальных средств стимулирования. Данный процесс должен быть доверен специалисту. Только специалист может подготовить качественные материалы и верно организовать саму процедуру опроса. Профессиональные знания необходимы и для качественной обработки полученных результатов, и для верной их интерпретации при подготовке рекомендаций руководству.

      Второй  этап. Разработка комплекса материальных и моральных средств стимулирования.

      Комплекс  разрабатывается на основе данных, полученных на предыдущем этапе. Одним из важнейших элементов материальной составляющей разрабатываемого комплекса является определение конкурентоспособного соотношения постоянной (фиксированной) и переменной частей. При этом необходимо, чтобы каждый сотрудник предприятия располагал официальной информацией о желаемом результате своей трудовой деятельности (как нужно работать, какие требования выполнять и какие результаты иметь). Еще одним важным обстоятельством при определении уровня заработной платы является стаж работы. Как правило, на торговых предприятиях довольно высокий уровень текучести кадров. Это связано еще и с тем, что очень часто персонал на малых предприятиях работает неофициально, не получая ни трудового стажа, ни пенсионных накоплений. Права работников не защищены законом, руководителю предприятия гораздо проще уволить их и нанять новых, чем построить грамотную систему мотивации. В связи с этим многие рассматривают свою работу как временную. Поэтому необходимо дополнительно стимулировать тех сотрудников, которые проработали на предприятии уже продолжительное время и связывают с ним свое будущее. При разработке комплекса очень важную роль играет также учет средств нематериального стимулирования. Это условия труда, перспективы профессионального и карьерного роста, поддержание доброжелательных и уважительных отношений внутри рабочего коллектива, удобный график работы, возможность получения дополнительного образования и т.д.

      Третий  этап. Проведение текущей диагностики  и коррекции мотивационной сферы.

      На  этом этапе проводится анализ получаемых результатов работы системы, контроль за ее осуществлением, периодическое  анкетирование торгового персонала  и корректировка мотивирующих факторов (средств стимулирования) в соответствии с получаемой информацией. Обязательными условиями действенности системы мотивации торгового персонала являются четкая взаимосвязь результата и вознаграждения, последовательность в применении разработанных стимулов, а также постоянная проверка эффективности выбранных стимулов в плане достижения целей предприятия.

      Если  рассматривать систему мотивации  с позиции руководителей крупного торгового центра, то они должны быть весьма заинтересованы в эффективной системе мотивации персонала на малых предприятиях, арендующих у них торговые площади. Ведь чем выше уровень обслуживания в торговом центре, тем он привлекает большее число покупателей. 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      В работе была рассмотрена система мотивации и эффективность трудовой деятельности в организации. Можно сделать вывод, что в основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности.

      Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Опираясь на эти ценности человек принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

      Но  по праву первое место в теории мотивации занимает понятие "мотив". Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие.

      Сложившаяся экономическая ситуация в стране требует предельной внимательности от каждого участника рыночных отношений. В условиях жёсткой конкуренции на первый план выходит повышение эффективности работы персонала, с целью достижения оптимального соотношения качества и количества выполняемых работ. Поэтому особую роль приобрёл процесс мотивации работников. Различают две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно определить результат деятельности отдельного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением значительной части работников о трудовой деятельности.

      Суть  трудовой мотивации стала практически  сводиться к желанию иметь  максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении  к результатам труда. Это относится  не только к рабочим, но и к специалистам, менеджерам, в частности среднего и низшего звена.

      Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника.

      Хочется отметить, что, несмотря на наличие  некоторых общих закономерностей, мотивационный процесс каждого конкретного человека индивидуален и не всегда предсказуем. Поэтому руководителю любого предприятия, в том числе и торгового, необходимо четко представлять, какой результат он хочет получить, и осознавать, обеспечивает ли реально этот результат используемый стимул. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Ориентация на клиента: позиция руководства не "я хозяин барин" или "я начальник – ты дурак", а "клиент – король". Таким образом, процесс мотивации торгового персонала, являясь по своей сути целенаправленным процессом изменения сознания современного работника, представляется довольно сложным, но весьма актуальным и необходимым для осуществления эффективной деятельности в сфере торговли. 
 

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2008.
3. Брагина З.В., Дудяшова В.П. , Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2008.
4. Козырев В.А. Основы управления персоналом: конспект лекций. – М.: МИИТ, 2007.
5. Лукичева Л.М. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2009.
6. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Академия, 2008.
7. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К⁰", 2008.
8. Спивак В.А. Управление персоналом. – М.: Эксмо, 2009.
9. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2006.
10. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: КноРус, 2007.
11. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – Пермь: Изд-во Пермского гос. технического ун-та, 2007.