Построение системы мотивации труда

     СРЕДНЕРУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

     (Институт  управления и бизнеса) 
 
 

     РЕФЕРАТ 

на  тему:  «ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА» 

Студент гр. МШ – 23___Карг Яна Валерьевна____                       ______________

                                                (фамилия, имя, отчество)                                               (подпись) 

Руководитель   ______________________________                         _____________

                                                (фамилия, имя, отчество)                                               (подпись) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Калуга  – 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	3
1. МОТИВАЦИЯ КАК СТЕРЖЕНЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ	5
1.1.  Основные термины	5
1.2. Проблема мотивации	6
1.3. Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования труда	11
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ  МАЛОГО БИЗНЕСА	15
2.1.  Формирование эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала малых предприятий	15
2.2.  Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы	22
Заключение	26
Список  литературы	28

 

ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

      Мотивация труда тесно связана со стимулированием  труда, которая представляет собой  создание хозяйственных условий, в  которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.

      Основная  цель деятельности руководства малого предприятия – сосредоточение усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией предприятия. Такой подход позволяет правильно оценить изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами. Высокая переменная часть заработка привлекает не боящихся риска и уверенных в успехе людей и позволяет освободиться от неуспешных сотрудников; низкая переменная часть лишает работника стимулов к поиску.

      Таким образом, мотивация напрямую связана  с конечными результатами деятельности предприятия, ее целями.

      Для эффективной деятельности предприятия  недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. Кадры — самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.

      Цель  исследования: рассмотреть проблему построения системы мотивации на малых предприятиях.

      Задачи  исследования:

      Определить  основные термины и понятия в  исследовании данной темы.

      Объяснить проблемы мотивации.

      Изучить основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников.

      Рассмотреть совершенствование системы мотивации  на предприятиях малого бизнеса.

      Объект  исследования: система мотивации сотрудников. Предмет исследования: мотивация на малых предприятиях.

      Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

      Теоретической основой данной работы послужили  работы таких авторов, как: Эсаулова И.А., Стаут Л.У., Семенов А.К., Потуданская В.Ф. и других.

        
 

 

      1. МОТИВАЦИЯ КАК СТЕРЖЕНЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 

1. Основные  термины

 

      Прежде  чем говорить о мотивирующих работников факторах, определимся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.

      Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане) — это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) — это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

      Побуждения  могут быть:

• ситуативными — актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
• близкими (потенциальными, ожидаемыми) — непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
• "средними" — связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
• долгосрочными (базовыми) — как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

      Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.

      Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, "имеет в самом себе": чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

      Можно выделить следующие особенности  внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает "порогового" значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации

 

1.2 Проблема мотивации 

      Существует  огромное число определений мотивации. Например, иногда ее определяют как "структуру, систему мотивов деятельности и  поведения субъекта" или так: "Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала". Особенно словосочетание "мотивационное ядро". А вот еще одно широко известное в менеджменте определение: "Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации", — как пишут авторы фундаментального труда "Основы менеджмента" Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, им вторят некоторые российские авторы.

      Совершенно ясно, что очень и очень не просто разобраться в истинном смысле таких определений. Поэтому давайте прежде всего рассмотрим так называемый мотивационный цикл, или мотивационный процесс, а затем логично и последовательно придем и к определению самого понятия "мотивация".

      Начнем с потребностей человека. Как писал в свое время замечательный психолог Алексей Леонтьев, наш соотечественник, "в своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его". Отсюда следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. И именно это дополнение, т.е. это что-то, что находится вне нас, вне человека, и является предметом его потребности, будь то вода, пища, друзья или в случае так называемых функциональных потребностей - потребность в движении или, например, в покое после напряженной работы и т. п. Второй характеристикой потребностей является их динамика, т.е. свойство потребностей угасать или развиваться, разгораться с новой силой.

      Что же происходит, когда отсутствует предмет потребности? Совершенно очевидно - поиск. И этот процесс можно именовать поисковым поведением. Так, если вы испытываете потребность в статусе, то наверняка будете интенсивно искать новое место работы, которое позволит вам удовлетворить в конечном счете именно эту потребность.

      Таким образом, потребность сама по себе как внутреннее условие деятельности человека — это лишь негативное состояние это состояние нужды, недостатка, "дефицита". Всегда ли? Нет, не всегда. Как замечает, например, Фред Лютенс, "биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений", а не, как мы ожидаем, их нехватку. Ясно, что позитивную, положительную окраску потребность приобретает лишь в результате "встречи с объектом" ее удовлетворения и, в первую очередь, в результате своего "опредмечивания".

      И еще одно важное обстоятельство. "Развитие потребностей происходит через развитие их объектов". В самом деле, скажем, потребность к путешествиям в начале прошлого века удовлетворялась посредством конных экипажей, паровозов и пароходов или, на худой конец, — ядра, на котором небезызвестный барон Мюнхгаузен совершил свое "историческое" путешествие на Луну. А сегодня? С помощью мощных автомобилей, скоростных авиалайнеров, стремительных электропоездов. Наконец, космических кораблей, если вспомнить, скажем, "фантастические" приключения первого космического туриста, нашего современника, американца Дэнниса Тито, посетившего в 2001 г. Международную космическую орбитальную станцию (МКС). Отсюда ясно, что развитие потребностей человека обусловлено развитием производства: "Именно производство, доставляя потребностям предметы, служащие для их удовлетворения, этим и изменяет, и создает новые потребности", - считает Алексей Леонтьев.

      Итак, потребности принято делить прежде всего на первичные, т.е. на физиологические, биологические или врожденные. При этом врожденность и физиологичность—необходимые характеристики принадлежности потребностей именно к этой группе. Поэтому к первичным потребностям относятся голод, жажда, секс, потребность дышать, спать, стремление избежать боль, материнский инстинкт и пр. Кроме того, обычно рассматриваются также и психологические потребности, и именно их называют вторичными. При этом отличительная характеристика таких потребностей — приобретенность. К вторичным потребностям относится, например, потребность в успехе, признании, власти, достижениях, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе и др.