Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Федеральное агентство по образованию

      Государственное образовательное  учреждение высшего

        профессионального образования

   «Волжский государственный инженерно-педагогический     университет» 
 

Автомобильный институт 
 

Кафедра юриспруденции  
 
 
 

Контрольная работа 

По дисциплине: «Основы трудового права» 

Вариант №20 «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя» 
 
 
 
 
 

Выполнил:

студент группы АСЗ-08-3

Кузнецов  Михаил Евгеньевич

Проверил:

преподаватель

Бандорина З. В. 
 
 

Нижний  Новгород

2011

Содержание

1. Введение ………………………………………………………………….3
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя………………………………………………………………4
3. Порядок увольнения работников по инициативе работодателя………12
4. Список литературы……………………………………………………….14

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда.

   Трудовой  договор имеет большое юридическое  значение, а также велика его социально-экономическая  роль. Он является ;

1. основной правой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;
2. одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;
3. основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
4. необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др);        
5. правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;
6. договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор – это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое же правоотношение – правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

   Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

   Потеря  работы – это очень серьезное  событие в жизни человека, ведь работа обеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим образом.

   В зависимости  от того, кто настаивает на расторжении  трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Правоотношения по поводу прекращения трудового договора рассмотрены в разделе III, главе 13 Трудового Кодекса РФ, статьи 77-84. 

   Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 

   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье:

   Трудовой  договор может быть расторгнут работодателем  в случаях:

   1) Ликвидации  организации либо прекращения  деятельности работодателем –  физическим лицом;

   Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.

   Основанием  для увольнения должно служить решение  о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными  законом.

   После принятия такого решения работники  должны быть предупреждены о предстоящем  увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Ликвидация юр.лица как самостоятельное основание увольнения влечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отличие от ликвидации юр.лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

   Расторжение трудового договора производится, когда  прекращается деятельность работодателя – физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

   Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юр.лица применяются и в случае прекращения  деятельности филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81).

   2) Сокращения  численности или штата работников  организации;

   Увольнение  считается правомерным, если

   - Сокращение  численности работников или штата  действительно (реально) имело место;

   - Работник  не обладает преимущественным  правом остаться на работе

   (ст.179 ТК);

   - Работник  отказался от перевода на другую  работу или работодатель не  имел возможности перевести работника,  с его согласия, на другую работу  в той же организации, соответствующую его квалификации;

   - Работник  заранее, не менее чем за 2 месяца  до увольнения, был предупрежден  о предстоящем увольнении и  если в рассмотрении данного  вопроса участвовал выборный  профсоюзный орган;

   Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации.

   3) Несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

   3.1 Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

   Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при следующих  условиях:

   - Если  имеет место стойкое снижение  трудоспособности и оно препятствует  надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

   - Если  исполнение работником данных  трудовых обязанностей ему противопоказано  или если состояние здоровья  работника опасно для здоровья  работающих с ним или обслуживаемых  им людей.

   Такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение нельзя признать законным.

   Не  может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность или  наличие инвалидности, если она в  соответствии с медицинским заключением  не препятствует продолжению работы.

   3.2 Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

   Недостаточная квалификация должна быть установлена  на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

   Проведение  аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.

   Увольнение  допускается, если невозможно перевести  работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия  увольнение не может быть признано законным.

   Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

   4) Смены  собственника имущества организации  (в отношении руководителя организации,  его заместителей и главного бухгалтера);

   Трудовой  договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером  организации. Другие работники не могут  быть уволены.

   5) Неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

   Неисполнение  трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных  инструкций, положений, приказов, технических  правил и т.п.). Увольнение правомерно, если 
- Неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; 
- Трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; 
- К работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;

   При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно. Неоднократное  нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами  дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным. 
 

   6) Однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей;

   Речь  также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5, увольнение допускается за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.