Роль, значение и виды правоприменительных актов в трудовом праве

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»

Заочное юридическое отделение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

по курсу: «Трудовое право»

 

I вариант

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнила: студентка  гр. ЗЮ-91 Ю. С. Доловскова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань, 2012г.

 

 

Содержание

1. Роль, значение и виды правоприменительных актов в трудовом праве.
2. Компенсация морального вреда в трудовом праве.
3. Задача.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль, значение и виды правоприменительных  актов в трудовом праве.

Акт применения права — это правовой акт компетентного  органа или должностного лица, изданый  на основании юридических фактов, норм права, определяющий права, обязаности или меру юридической ответствености конкретных лиц.

Правоприменительные акты имеют ряд особеностей:

1. Они издаются компетентными  органами или должностными лицами. Как правило, это органы государства  или их должностные лица. Отсюда  вытекает государствено-властный  характер актов применения права.  Однако государствено-властные полномочия  нередко осуществляются негосударствеными  организациями. Так, в соответствии  с ч. 2 ст. 132 Конституции РФ органы  местного самоуправления могут  наделяться законом отдельными  государствеными полномочиями. Очевидно, что для реализации таких полномочий  они должны принимать правоприменительные  акты. Другой пример: гражданско-правовые  споры по соглашению сторон  могут быть переданы на рассмотрение  третейского суда.

2. Правоприменительные акты строго  индивидуальны, т. е. адресованы  поимено определеным лицам. Этим  они отличаются от нормативных  актов, обладающих общим характером.

3. Акты применения права направлены  на реализацию требований юридических  норм, так как конкретизируют  общие предписания норм права  применительно к определеным  ситуациям, лицам, официально  фиксируют их субъективные права,  обязаности или меру юридической  ответствености, т. е. выполняют  функции индивидуального регулирования.

4. Реализация правоприменительных  актов обеспечена государственым  принуждением. При этом акт применения  права — документ, который является  непосредственым основанием для  использования государственых принудительных мер. Так, осуществлением решений по гражданским делам занимаются судебные исполнители. Исполнением приговоров по уголовным делам ведают соответствующие учреждения Министерства внутрених дел Российской Федерации. 
Акты применения права многообразны, могут быть классифицированы по различным основаниям.

По субъектам  принятия они делятся на акты органов  государственой власти, органов государственого  управления, контрольно-надзорных органов, судебных органов, органов местного-самоуправления. 
По способу принятия даные акты систематизируются на принятые колегиально, единолично.

По характеру  правового воздействия акты применения подразделяются на регулятивные, охранительные. Регулятивные акты обеспечивают реализацию диспозиций регулятивных норм, властно  подтверждают или определяют права, обязаности сторон; охранительные - реализацию санкций охранительных норм, устанавливая меры юридической ответствености.

По значению в правоприменительном процессе они могут быть вспомогательными (например, определение суда о назначении экспертизы), основными (решение суда по гражданскому делу, постановление  комиссии отдела социального обеспечения  о назначении пенсии, т.д.).

По форме  акты применения делятся на имеющие  вид отдельного документа (приговор суда, постановление об избрании меры пресечения обвиняемому), форму резолюции  на других материалах дела (утверждение  прокурором обвинительного заключения, резолюция о передаче материалов проверки в следственые органы), а в наиболее простых случаях  — устный вид (наложение штрафа за безбилетный проезд в общественом  транспорте).

Акты  применения должны отвечать требованиям  обоснованости, законости, целесообразности.

Требование  обоснованости относится к фактической  стороне юридического дела, к логическим выводам о доказательствах, подтверждающих или опровергающих выводы о фактах. Имено это требование, как свидетельствует  практика, нарушается чаще всего (делаются ошибочные заключения относительно фактической стороны дела, например, осуждается невиновное лицо).

Требование  законости охватывает юридические  аспекты дела, включает четыре момента:

1) соблюдение компетентным органом или должностным лицом, рассматривающим дело, требований подведомствености, подсудности, т. д.;

2) строгое соблюдение всех процессуальных  норм, регулирующих сбор доказательств, процедуру рассмотрения, т.д.;

3) правильную юридическую квалификацию, применение имено той нормы,  которая действует в даном случае;

4) вынесение решения по делу  в строгом соответствии с предписаниями  диспозиции (санкции) применяемой  нормы.

Требование  целесообразности вторично по отношению  к требованию законости. Это означает следующее. Предписание диспозиции (санкции), как правило, допускает  известную свободу правоприменителя в выборе решения. Но эта свобода  ограничена требованием целесообразности, которое проявляется по-разному  в зависимости от особеностей  дела, выражается в соблюдении принципов  справедливости, эффективности, учета  материального положения сторон, индивидуализации ответствености. Например, избирая меру наказания в пределах санкции уголовного закона, суд должен учитывать тяжесть содеяного, степень вины подсудимого, отягчающие, смягчающие ответственость обстоятельства. Нецелесообразность решения о мере ответствености может выражаться в чрезмерно суровом или слишком мягком наказании. Такой приговор может быть соответствено изменен или отменен вышестоящей судебной инстанцией.

Правоприменительные акты — документы юрисдикционого характера имеют четкую структуру, состоят из четырех частей:

1. Вводная часть содержит наименование акта (приговор, решение, постановление, т.д.), место, дату принятия, наименование органа или должностного лица, которое принимает решение, по какому делу.
2. В описательной части описываются факты, являющиеся предметом рассмотрения, фиксируется, когда, где, кем, при каких обстоятельствах, какими способами совершены действия.
3. Мотивировочная часть включает анализ доказательств, подтверждающих наличие или отсутствие фактических обстоятельств, их юридическую квалификацию, ее обоснование, указание на официальные разъяснения применяемого закона, процессуальные нормы, которыми руководствовался правоприменитель.
4. В резолютивной части формулируется решение по делу (о правах, обязаностях сторон, об избраной мере юридической ответствености, об установлении юридического факта, т.д.).

Акты  высших судебных органов — Конституционого  Суда РФ, Верховного Суда РФ не могут  быть отнесены к источникам трудового  права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки  зрения их конституционости, дают руководящие  указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Если  же Конституционый Суд РФ или Верховный  Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке  законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственую Думу о его изменении, дополнении. Поэтому так важно  понять соотношение между законодательством  о труде, судебной практикой.

Итак, Постановления  Пленумов Верховного Суда не являются источником. Руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ, обобщая правоприменительную практику судов, находя в ней разноречия, дают судам судебное толкование, как единообразно, правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. Они в ряде случаев восполняют имеющиеся пробелы, неясности трудового законодательства. 
Кроме ранее упомянутого имеются, другие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам, которыми суд должен руководствоваться при рассмотрении соответствующих трудовых дел (о применении норм о труде женщин, молодежи, о возмещении морального вреда). Теперь эти постановления подлежат изменению в соответствии с Кодексом.

Нельзя  согласиться с точкой зрения, что трудовой договор надо относить к системе источников трудового права, а судебное решение по трудовому спору использовать так же, как прецедент, ввести это в практику, поскольку индивидуальный договор - это не норма права, а акт, реализующий право. Судебный же прецедент искать юристу часто трудно, а уж трудящимся вообще недоступно. Поэтому реализация такой точки зрения была бы не шагом вперед, а наоборот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Компенсация морального вреда в  трудовом праве.

Норма о  возмещении морального вреда присутствует не только в Гражданском кодексе  РФ, но особо закреплена в Трудовом кодексе. 
Моральный вред, причиненый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда, размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественого ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Под моральным  вредом понимаются физические, нравственые  страдания, причиненые действием (бездействием), посягающие на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство  личности, деловая репутация, неприкосновеность  частной жизни, личная, семейная тайна, т.п.) или нарушающие его личные неимущественые права (например, право на имя) либо нарушающие имущественые права гражданина (ст. 151 ГК РФ). Моральный вред может  заключаться в нравственых переживаниях, связаных с потерей работы, временым ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, с причинением  увечья, иным повреждением здоровья либо заболеванием, перенесеным в результате нравственых страданий, др.

Компенсация морального вреда предусматривается  в ст. 151, 1101 ГК РФ. Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственые страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественые права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотреных законом, суд может возложить на нарушителя обязаность денежной компенсации указаного вреда (ч. 1 ст. 151 ГК).

Федеральным законом от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ ст. 213 КЗоТа была дополнена частью пятой. В ней предусматривалось, что  в случаях увольнения без законого основания или с нарушением установленого порядка увольнения либо незаконого перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненого указаными действиями.

Судебная  практика, опираясь на нормы гражданского законодательства, признавала право  работника на компенсацию причиненых ему нравственых, физических страданий (морального вреда) не только при незаконом  увольнении, незаконом переводе, но, в связи с необоснованым дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, т.д. 
Статья 237 ТК предусматривает возмещение морального вреда, причиненого работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания на конкретные виды правонарушений. 
Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравствеными или физическими страданиями.

Часть 1 ст. 237 ТК (как, ч. 1 ст. 1101 ГК РФ) предусматривает  возмещение морального вреда в денежной форме. 
Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (см. ч. 1 ст. 237).

Спор  между работником, работодателем  о возмещении морального вреда рассматривается  судом, который определяет факт причинения морального вреда, размер его возмещения.

При определении  размеров компенсации морального вреда  суд принимает во внимание степень  вины нарушителя, иные заслуживающие  внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических, нравственых страданий, связаных с  индивидуальными особеностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ). 
Судом оценивается также характер физических, нравственых страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (см. ч. 2 п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

При определении  размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности, справедливости (см. п. 2 ст. 1101 ГК РФ). Возмещение морального вреда, причиненого работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника, его возмещения.