Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Февраля 2012 в 15:39, реферат
В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты. Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии (собранием трудового коллектива, советом трудового коллектива, администрацией) и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (например, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).
1. Трудовое право как отрасль.
2. Граждане как субъекты трудового права.
3. Работодатели: права и обязанности.
4. Трудовые коллективы и их полномочия.
5. Профсоюзы: понятие и их основные права.
6. Социальное партнерство. Коллективные договоры.
7. Трудовые договоры и контракты.
8. Использованная литература.
Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательную часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).
Коллективный договор имеет определенный срок действия, который устанавливается по соглашению сторон и составляет от одного до трех лет.
Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на один год. Теперь этот срок может быть увеличен. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на 1—2 года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.
Содержание коллективного договора с первых лет существования нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в 1987 г. сторонам коллективного договора было предоставлено право самостоятельно определять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом: Общим положением о порядке заключения коллективных договоров.
В ст. 13 Закона впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работников определять содержание коллективного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе структуры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств. Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содержанию коллективного договора и определяющие его соотношение с иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными. Кроме того, исходя из необходимости соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие.
Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.
Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.
Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, в последнее время особую актуальность приобретают обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т.п.
К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.
Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.
Коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т.п.
В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по 'существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.
При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.
Значительное место отводится в коллективных договорах условиям и охране труда.
К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством, обусловливается выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.
В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны ^быть признаны недействительными. 1 Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов и т.п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии со ст. 226 КЗоТ профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять определенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в Уставе профсоюза, специальном положении и т.п., но не в коллективном договоре.
Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает, что они не связаны нормами трудового права.
Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.
Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, и срок действия.
Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры проводятся в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.
В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, для достижения единства позиции представителей трудящихся Законом предусмотрено формирование объединенного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и т.д. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия.
В том случае, когда представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.
Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания трудового коллектива.
Закон (ст. 12) упоминает о необходимости утверждения коллективного договора общим собранием. Это общее правило, оно относится ко всем случаям заключения коллективного договора.
Законом не предусмотрена процедура созыва общего собрания, условия его полномочности и т.п. Эти вопросы должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и должна созывать собрание.
После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, которые сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников — председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.
Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разногласий, могущих возникнуть при разработке проекта коллективного договора в объединенном представительном органе. Если согласие в указанном органе не -достигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает раиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает Профсоюзу или иному представительному органу, разработавшему избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание созывается дважды — для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора.
Профсоюзы или иной представительный орган в случае необходимости защиты специфических интересов представляяяяяяяяяяяяяяяяяяяяя
Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, ибо это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работников). Что касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему, являющихся неотъемлемой частью коллективного договора и имеющих равную с ним юридическую силу.
Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации в семидневный срок. Регистрация является обязательной.
7. Трудовые договоры и контракты.
КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.
Свобода в принятии решения о заключении трудового соглашения нс является абсолютной как для работодателя, так и для работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель ие может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся: пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и лр. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан, даже если у них нет на это особого желания, например инвалидов. В отношении государственных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20КЗоТ).