Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров

      Если  работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются  урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.

        Выделяют три этапа примирительных  процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.

      Рассмотрение  спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная процедура. Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны переходят к следующему этапу. Они могут воспользоваться услугами посредника либо приступить к созданию трудового арбитража.

      Таким образом, возможны 3 варианта проведения примирительных процедур[2, с. 167]:

      - примирительная комиссия – посредничество;

      - примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

      - примирительная комиссия – посредничество - трудовой арбитраж.

      Примирительная  комиссия – это совместный орган  спорящих сторон, созданный на паритетных началах.

      Примирительная  комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут входить лишь представители сторон.

      В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

      Если  работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

      Примирительная  комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом.

      Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон, оформляется  протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.

      При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

      Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

      Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий[2, с. 169].

      Трудовой  арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:

      если  стороны не пришли к согласию при  рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;

      если  стороны в течение 3-х рабочих  дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;

      если  стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.

      Согласно  новому Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается лишь в том случае, если стороны коллективного  трудового спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.

      Трудовой  арбитраж создается сторонами спора  и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.

      Создание  трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются  соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются  протоколом совместного заседания  представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

      Трудовые  арбитры имеют право[2, с. 173]:

      -запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

      -приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;

      -требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

      -предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

      По  результатам рассмотрения коллективного  трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.

      Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.

      Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

      Забастовки  стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад  забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения  об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

      При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора  может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить  разногласий между работниками  и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 3. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров

      3.1. Специфика рассмотрения судами дел по искам о индивидуальных трудовых спорах 

      Суды  рассматривают большое количество трудовых споров. Ежегодно разрешается  немало дел о восстановлении на работе. Чтобы наглядно показать процент рассмотренных дел указанной выше категории, обратимся к статистике федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей.

      Ниже  рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.[24, с. 61]

      С., работавшая младшим фармацевтом в ООО "Имплозия", из-за неявки на работу 13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство - своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В последний день срока предупреждения об увольнении директор ООО "Имплозия" не выполнил возложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об увольнении и не ликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя прекращения трудового договора, С. продолжала выполнять свои трудовые обязанности и по истечении срока предупреждения, но, не получив трудовой книжки, прекратила выходить на работу.

      Районный  суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили незаконно. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

      Обращает  на себя внимание то обстоятельство, что  после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. и по истечении двух недель со дня предупреждения об увольнении требовала прекращения трудового договора, выплаты задержанной заработной платы и продолжала выполнять свои обязанности. Причина, по которой работник выразил желание прекратить трудовой договор, - задержка заработной платы - сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении.

      Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом  продолжении трудовых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием прекратить трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить трудовой договор. На этом основании президиум Ульяновского областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказал.

      При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

      Состояние алкогольного либо наркотического или  иного токсического опьянения может  быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п.п. 42-44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

      В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

      При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

      В качестве чужого имущества следует  расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.