Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров

      1) являлся ли работник руководителем  организации или членом коллегиального  исполнительного органа организации;

      2) какие основания увольнения работника  предусмотрены трудовым договором  с истцом и какое из них  конкретно послужило причиной  для увольнения;

      3) соответствует ли основание увольнения  истца основаниям увольнения, предусмотренными трудовым договором с истцом;

      4) не произведено ли увольнение  в период временной нетрудоспособности  работника или в период его  нахождения в отпуске;

      5) иные обстоятельства, связанные  с конкретным основанием увольнения.

      Необходимыми  доказательствами по делу будут выступать:

      - копия приказа о приеме истца  на работу (выписка из приказа  о приеме истца на работу);

      - копия приказа об увольнении  истца с работы (выписка из  приказа об увольнении истца  с работы);

      - копия трудового договора с  работником; и иные доказательства.

      По  делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с наличием обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), в предмет доказывания  включаются следующие обстоятельства:

      1) имели ли место в действительности  обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

      -призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу,

      -восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

      -неизбрание работника на должность,

      -осуждение работника к уголовному наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

      -признание работника полностью нетрудоспособным,

      -смерть работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и т.д.;

      2) препятствовали ли выявленные  обстоятельства выполнению работником  трудовых обязанностей;

      3) в случае если основанием увольнения  послужило восстановление на  работе работника, ранее выполнявшего  эту работу, по решению государственной  инспекции труда или суда, то предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

      4) иные обстоятельства, связанные  с конкретным основанием увольнения.

      Необходимыми  доказательствами по делу будут выступать:

      -копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

      -копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

      -копия трудового договора с работником;

      -доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (справки призывной комиссии, иные документы из военкоматов, приказ о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, решения государственной инспекции труда или суда, итоговые заключения, протоколы комиссий по избранию работников на должность, результаты конкурсов на замещение вакантной должности, вступивший в законную силу приговор суда, заключение МСЭК, свидетельства о смерти, вступившие в законную силу судебные решения о признании работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и иные доказательства);

      -иные необходимые доказательства.

      По  делам о восстановлении на работе лиц, уволенных вследствие нарушения  установленных ТК РФ или иным федеральным  законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

      1) имели ли место в действительности  нарушения установленных Трудовым  кодексом или иным федеральным  законом обязательных правил  при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 84 ТК РФ (заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и др.);

      2) исключает ли нарушение правил  при приеме на работу возможность  продолжения работы;

      3) предлагалось ли работнику перевестись  с его согласия на другую  работу;

      4) вина работника в нарушении  правил при приеме на работу. Вина работника влияет на обязанность работодателя выплатить выходное пособие по правилам ч. 3 ст. 84 ТК РФ;

      5) иные обстоятельства, связанные  с конкретным основанием увольнения.

      Необходимыми  доказательствами по делу будут выступать:

      -копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

      -копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

      -копия трудового договора с работником, должностные инструкции и иные документы, позволяющие установить характер выполняемых трудовых обязанностей;

      -личный листок по учету кадров и иные заполненные документы (поданные работником при приеме на работу);

      -доказательства, подтверждающие или опровергающие нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 84 ТК РФ (вступивший в законную силу приговор суда о лишении истца права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, медицинские справки, карты и иные документы, подтверждающие состояние здоровья истца, медицинское заключение, отсутствие документа об образовании и др.);

      -отказ работника от перевода на иную работу; иные необходимые доказательства.

      Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения судами дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

      В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

      Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что  проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета  вышеуказанных обстоятельств, иск  может быть удовлетворен.

      Однако  в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника  дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

      Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации[2, с. 112].

      Если  работник, с которым заключен срочный  трудовой договор, был незаконно  уволен с работы до истечения срока  договора, суд восстанавливает работника  на прежней работе, а если на время  рассмотрения спора судом срок трудового  договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

      По  заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

      Если  при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

      В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

      В силу части седьмой статьи 139 Кодекса  исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2005 г. N 213.

      При взыскании среднего заработка в  пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

      В соответствии с частью четвертой  статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить  требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

      Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

      В соответствии со статьей 237 Кодекса  компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

      Размер  компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств  каждого дела, с учетом:

      -объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий,

      -степени вины работодателя,

      -иных заслуживающих внимания обстоятельств,

      -требований разумности и справедливости.

      Разбирательство в судах дел по искам, связанным  с незаконным увольнением и восстановлением  на работе, не заканчиваются вынесением решения суда о восстановлении на работе и взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула или об отказе в удовлетворении данных требований. Завершающей стадией гражданского процесса по индивидуальным трудовым спорам, связанным с восстановлением на работе незаконно уволенных, будет являться исполнительное производство.