Трудовий договір

     Трудовий  договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією). 

     Всі перераховані відмінності наочно свідчать про принципово різну правову  природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення  трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998. — №10. — С. 39). Роботодавець завжди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудового договору, оскільки він володіє капіталом, засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом перевищують зарплату працівника. Це також посилює сторону роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий договір — ефективна соціально-правова форма найму. З урахуванням децентралізації законодавства про працю, розши­рення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права. 

     Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі одного юридичного факту — трудового договору. 

     Разом з тим у окремих категорій  працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною. 

     У західній юридичній літературі такі працівники отримали назву "особи, подібні  до найманих" (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11). 

     В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення  бажання обіймати певну посаду. На цій основі ними укладається угода  з роботодавцем. І така угода є  трудовим договором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад­ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове законодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону України "Про статус суддів"). 

     Трудові відносини можуть виникати також  і на основі членства. Мова йде про  працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань, колективних  сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас­ників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю. 

     У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати  свій режим роботи, тривалість робочого часу, порядок розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є господарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відповідно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується Закон України "Про оплату праці", його сфера застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону України "Про власність"). 

     Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік  тих гарантій, які мають загальний  характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому  законодавством про працю. 

     Пленум  Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 29). На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встановлені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регулюють дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. — 1997. - №2. - С. 29). 

     Особливо  потрібно оговорити юридичну природу  трудових відносин такої категорії  працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити однозначно складно. З одного боку, акціонери — це власники і відповідно мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не вра­ховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як правило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в процесі приватизації підприємства придбали акції на суму півто­ра приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учасників господарських товариств, в тому числі учасників акціонерних товариств, повинні бути поширені правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма випливаючими наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані. 

Необхідні документи для  прийняття на роботу

     При прийнятті на роботу працівник зобов’язаний пред’явити трудову книжку. Без  трудової книжки можливе прийняття  на роботу лише за сумісництвом. Крім того, як передбачено у п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі – Інструкція), особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені із ЗСУ, Нацгвардії України, СБУ, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України та військовослужбовці, звільнені із ЗС СРСР і ЗС держав – учасниць СНД, пред’являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явити довідку про звільнення.  

     Документ  про освіту, про присвоєння відповідної  кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску  до відповідної роботи. В інших  же випадках подання цього документа  хоча і не є обов’язковим, але  може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. У передбачених законодавством випадках працівник при прийнятті на роботу зобов’язаний подати також довідку про стан здоров’я (оскільки відповідно до ч. 5 ст. 24 Кодексу законів про працю України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я) та інші документи (наприклад, військовий квиток, як це передбачено у п. 1.4 Інструкції).  

     Крім  того, згідно зі ст. 13 ЗУ «Про державну службу» особа, яка претендує  на зайняття посади державного службовця  третьої – сьомої категорій, подає  за місцем майбутньої служби відомості  про доходи та зобов’язання фінансового  характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї. Особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця першої і другої категорій, повинна подати також відомості про належні їй та членам її сім’ї нерухоме та цінне рухоме майно, вклади у банках і цінні папери. Відповідно до постанови КМУ «Про застосування статті 13 Закону України «Про державну службу» від 11 серпня 1995 р. № 641 вказані відомості подаються у вигляді декларації про доходи за попередній рік. При цьому особи, які претендують на зайняття посади державного службовця, подають декларації за місцем майбутньої служби разом із заявою про прийняття на роботу або про участь у конкурсі. 
 

Стаття 27. Строк випробування при прийняттi на роботу 

     Строк випробування при прийняттi на роботу, якщо iнше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох мiсяцiв, а в окремих випадках, за погодженням з вiдповiдним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести мiсяцiв.  

     Строк випробування при прийняттi на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця.  

     Якщо  працiвник в перiод випробування був  вiдсутнiй на роботi у зв'язку з  тимчасовою непрацездатнiстю або  з iнших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на вiдповiдну  кiлькiсть днiв, протягом яких вiн  був вiдсутнiй.