Трудовое законодательство США и России

На наш взгляд, персональные данные работника должны позволить идентифицировать его  не только и не столько как человека, а, прежде всего, как работника. Это  означает, что персональные данные работника — это, в первую очередь, информация, которая имеет отношение  к профессиональной квалификации работника, его деловым, профессиональным качествам  и к требованиям, которые могут  быть к ним предъявлены в связи  с характером работы. Именно такое  решение проблемы содержится в трудовом законодательстве Франции и Италии. Так, французский закон от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства  работника при найме на работу и в период действия трудового  договора дал право работодателю требовать при найме информацию исключительно с целью определения  профессиональной квалификации нанимающегося  лица. Она не должна касаться его  морального облика, характера и особенностей личной и семейной жизни.

Таким образом, в ТК РФ, по нашему мнению, с учетом международного и зарубежного опыта  необходимо дать более полное определение  персональных данных работника и  установить развернутый перечень сведений, которые не могут быть истребованы  от работника. К персональным данным относятся сведения, использование  которых без согласия субъекта персональных данных может нанести вред его  чести, достоинству, деловой репутации, доброму имени, иным нематериальным благам и имущественным интересам. Персональные данные следует рассматривать  как особый институт охраны права  на неприкосновенность частной жизни. Персональные данные работника и  защита неприкосновенности частной  жизни. Категория «частная жизнь» является более общей, оценочной.

В странах Запада на уровне доктрины под частной жизнью часто понимают свободу от любопытных глаз государства и частных лиц  как право человека на секретность, анонимность и уединение. В определение  частной жизни включают право  на личную неприкосновенность, независимость, достоинство и честь. Разброс  мнений ученых на этот счет достаточно широк20.

Частную жизнь  можно определить как «жизнедеятельность человека в особой сфере семейных, бытовых, личных, интимных отношений, не подлежащих контролю со стороны государства, общественных организаций, граждан… Она  включает в себя свободу уединения, размышления, вступления в контакты с другими людьми, высказываний и  правомерных поступков в сфере  служебных отношений, тайну жилища, дневников, других личных записей, переписки, других почтовых отправлений, тайну  усыновления; гарантированную возможность доверить свои личные и семейные тайны священнику, врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения»21. Е. А. Лукашева отметила: «Следует остановиться на праве на неприкосновенность частной и семейной жизни и сохранении ее тайны…Частную жизнь можно определить как физическую и духовную сферу, которая контролируется самим индивидом, т. е. свободна от внешнего воздействия. Законодательство не может вторгаться в эту сферу, оно призвано ограждать ее от любого незаконного вмешательства»22. «Личная тайна» традиционно определяется как «часть информационного ресурса гражданина (физического лица), доступ к которой других субъектов он определяет самостоятельно в рамках действующего законодательства…»23.

Таким образом, подсистемы частной жизни включают в себя целый перечень профессиональных тайн: адвокатскую, врачебную, тайну  исповеди и др. В литературе уже  обращалось внимание на то, что все  «профессиональные тайны» являются пережитком тоталитарной оценки личных благ, а центральное место должна занимать тайна личной жизни гражданина. Обязанность сохранять ее тем  или иным профессионалом должна считаться  вторичной, производной24. Тайна органически  присуща внутреннему миру человека, и ее объем во многом зависит от богатства его внутреннего мира. Но особенности осуществления права  на тайну личной жизни связаны  с тем, что определяется не граница осуществления этого права, а граница вторжения посторонних лиц, в том числе работодателей, в частную сферу. Как нам кажется, более разумным будет определить частную жизнь как сферы: «семейную, бытовую, сферу общения, отношение к религии, внеслужебные занятия, увлечения, отдых и иное, которые сам человек не желает придавать гласности. В гражданском обществе реализация человеком частных интересов и потребностей в рамках закона не подлежит контролю со стороны государства, каких-либо организаций, в том числе и тех, с которыми гражданин связан по службе… Сведения о частной жизни, личные, семейные тайны могут быть доверены священнику, врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения, поскольку эти лица несут юридическую (врач, нотариус), корпоративную (адвокат) или религиозную (священник) ответственность»25. Таким образом, под частной жизнью подразумевается вся область человеческого поведения, реального или потенциального, не затрагивающая публичного интереса, в пределах которой человек вправе самостоятельно определять свой выбор поступать так или иначе. Термин «частная жизнь» по объему шире, чем «личная жизнь», которую он включает в себя. Под последней обычно имеется в виду интимная сфера человеческих отношений.

Частная же жизнь, помимо личной, включает в себя выбор  друзей, вкусы и пристрастия, хобби  и др. Примечательно, что в ГК РФ неприкосновенность частной жизни  определяется в ст. 150 «Нематериальные  блага». При этом сам законодатель разводит понятия «неимущественные права» и «нематериальные блага», не давая их содержательного наполнения. Вероятно, частную жизнь можно  считать нематериальным благом наравне  с жизнью и здоровьем. Отечественные  исследователи (В. Л. Гейхман, С. Ю. Головина, И. Я. Киселев) уже обращали внимание на то, что понятия «персональные данные» и «частная жизнь» лица в значительной части пересекаются, а элементы частной жизни могут составлять персональные данные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают частную жизнь так называемые анкетные данные. Это, прежде всего, индивидуализирующие признаки физического лица, т. е. имя и место жительства. Сюда относятся сведения о дате и месте рождения, паспорте или ином удостоверении личности, об образовании, профессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности. По мнению С. Ю. Головиной, все персональные данные, выходящие за рамки частной жизни, должны предоставляться работодателю по его требованию. Это касается данных, которые являются сведениями, тесно связанными с публичной сферой, и которые, по определению, известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости, службе в армии, о месте государственной регистрации гражданина по месту проживания)26.

Сведения, относящиеся  к частной жизни работника  и входящие в его персональные данные, могут быть разделены на три группы.

1. Сведения, необходимые  работодателю и получаемые им  от работника или с его согласия  в соответствии с ТК РФ и  федеральными законами. Это касается  наличия инвалидности и профессиональных  заболеваний, имущественном и  семейном положении и др. Типичными  примерами являются следующие.  Согласно Федеральному Закону  от 25 июля 1998 г. «О государственной  дактилоскопической регистрации  в РФ»27 работники военизированных  и некоторых иных видов государственной  службы, а также персонал некоторых  организаций обязаны пройти дактилоскопическую  регистрацию (ст. 9). В силу ст. 214 ТК РФ работник обязан немедленно  извещать своего непосредственного  или вышестоящего руководителя  об ухудшении состояния своего  здоровья, в том числе о появлении  признаков острого профессионального  заболевания (отравления). Такие  требования установлены как в  целях защиты прав самого работника,  так и безопасности окружающих  его людей и производства. Кроме  того, работодателю разрешено запрашивать  сведения о состоянии здоровья  работника, которые относятся  к вопросу о возможности выполнения  работником трудовой функции  (абз. 6 ч. 1 ст. 88 ТК).

2. Сведения, предоставляемые  работником по своей инициативе, если они необходимы для получения  льгот, гарантий и компенсаций.  Это касается, например, матерей-одиночек, беременных, усыновителей, опекунов  и др. Если работник — член  профсоюза увольняется по п. 2, 3 или 5, ч. 1 ст. 81, то требуется учет  мотивированного мнения выборного  органа первичной профсоюзной  организации (ст. 373 ТК РФ). Из этого  следует, что работник сам извещает  работодателя о членстве в  профсоюзе, если желает воспользоваться  правом на защиту трудовых  прав профессиональным союзом.

3. Сведения, которые  не могут быть, по общему правилу,  истребованы работодателем. Они  касаются политических, религиозных  или иных убеждений, членства  в общественных объединениях  и профсоюзной деятельности, а  также частной жизни (ст. 86 ТК  РФ). Исключения из этого правила  могут быть предусмотрены только федеральными законами. Например, Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в РФ»28 запрещает принадлежность судей к политическим партиям и движениям, что делает получение сведений об их беспартийности законным.

Как мы убедились, персональные данные о человеке шире по содержанию, чем персональные данные работника. К тому же некоторые персональные данные о человеке могут содержаться  на любых материальных носителях, а  персональные данные работника могут  быть только документированными. При  этом документирование информации (персональных данных работника) является обязательным условием ее включения в информационные ресурсы. Отсюда вытекают требования не только к сбору, но и обработке, т. е. получению, хранению, комбинированию или любому другому использованию  персональных данных работника. Персональные данные работника должны быть получены и обработаны законным образом на основании ТК РФ и иных федеральных  законов. Особенности обработки  персональных данных могут устанавливаться  только федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами РФ (ст. 4 ФЗ «О персональных данных»).

Классификацию персональных данных можно провести по различным основаниям. Наиболее юридически значимыми нам представляются:

1) по стадии  получения: 

а) представляемые работником при приеме на работу, перечень которых установлен ТК РФ (ст. 65);

б) получаемые работодателем  в период трудовой деятельности работника (сведения из личного дела, сведения, содержащиеся в приказах, характеристиках, аттестациях и др.); в) сведения о  работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения трудовых отношений;

2) по специфике  содержания: а) объективные документальные  данные (об образовании, разряде,  прохождении стажировки и др.); б) оценочные данные (материалы  характеристики, аттестационных комиссий  и др.);

3) по источнику  получения: а) полученные от  самого работника, что составляет  общее правило. Работодатель должен  все без исключения данные от работника получать у него самого. Порядок получения согласия субъекта персональных данных (в нашем случае — работника) определен ст. 9 ФЗ «О персональных данных». Перечень сведений, которые работник обязан сообщить при поступлении на работу, определяется ТК РФ (ст. 65) и может дополняться только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ29; б) полученные от других лиц, что требует, по общему правилу, письменного согласия работника; в) формируемые самим работодателем в течение трудовой деятельности работника (размер заработной платы, поощрения и дисциплинарные взыскания, 
профессиональная подготовка и переподготовка и др.).

В ТК РФ довольно полно регламентируется правовой механизм (процедура) реализации защиты персональных данных на этапах получения, хранения и использования персональных данных, в том числе при их передаче иным лицам. Таким образом, можно  констатировать, что между работником и работодателем складывается особое правоотношение в рамках единого  трудового правоотношения по поводу информации, содержащей персональные данные работника, позволяющие идентифицировать его в качестве такового. Отсюда следует, что работодатель имеет  не только обязанности, о которых  говорилось выше, но и право на получение  определенной информации о работнике, объем которой предусмотрен федеральным  законодательством, указами Президента РФ, постановлениями Правительства  РФ. Соответственно, у работника  возникает обязанность предоставить такую информацию, которая должна быть полной и достоверной.

Согласно ТК РФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также права и обязанности  работников регламентируются локальными нормативными актами, с которыми работники  и их представители должны быть ознакомлены  под расписку. Вышеизложенные подходы  к характеристике персональных данных работника и глава 14 ТК РФ и ФЗ «О персональных данных» позволяют  обосновать следующие принципы защиты персональных данных работника.

1. Конфиденциальность  получаемых персональных данных, ограничение доступа к ним  иных лиц. Работники не должны  отказываться от своих прав  на сохранение и защиту тайны.  Лица, получающие персональные данные  работника, обязаны соблюдать  режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется  на обмен персональными данными  работников в порядке, установленном  федеральными законами (например, НК  РФ, Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в  системе государственного пенсионного  страхования» и др.).

2. Достоверность  и полнота персональной информации, а равно запрет включения в  персональные данные недостоверных  фактов и информации, полученной  не от работника или от иных  лиц без его письменного согласия, если это не предусмотрено  федеральным законом30. Работник вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения. Работник вправе предъявлять требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях (ст. 89 ТК РФ).