ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА СУБ’ЄКТІВ ТРУДОВОГО ПРАВА

. Загальний дозвільний порядок і, отже, вимога про відповідність умов трудового договору з російським законодавством (включаючи оплату праці, соціальне забезпечення і страхування іноземних працівників) поширюються також на договори між працівниками-іноземцями та іноземними фірмами, що залучають їх для виконання контрактів на території Росії. Це означає, що хоча в законодавстві РФ стосовно до трудових відносинам не сформульований загальний колізійних принцип, воно виходить з принципу застосування права країни місця виконання роботи (закон місця Laboris), навіть якщо договір укладається між іноземними суб'єктами за кордоном. Будь-яких винятків з цього принципу не робиться.

Таким чином, при укладанні трудового договору між іноземним роботодавцем та іноземцем про виконання роботи на території РФ можуть виникати проблеми, пов'язані з колізією норм законодавства РФ і законодавства іноземної держави, в якому знаходяться роботодавець і працівник і де фактично укладається трудовий договір.

Відносно найму іноземців підприємствами з іноземними інвестиціями застосовуються спеціальні положення. Для найму іноземців з числа висококваліфікованих фахівців на посади керівників перебувають у Росії підприємств з іноземними інвестиціями, а також керівників підрозділів цих підприємств роботодавцю не потрібно отримання дозволу відповідного органу, однак іноземцеві необхідно підтвердження права трудової діяльності. Умови колективних та індивідуальних трудових договорів не можуть погіршувати положення працівників підприємства у порівнянні з умовами, передбаченими чинним на території РФ законодавством. Умови найму, праці та відпочинку, а також пенсійного забезпечення іноземних працівників узгоджуються зазвичай в індивідуальному трудовому договорі з кожним з них.

Российская громадянка М. влаштувалася на роботу в готель міжнародного класу, що належить підприємству з іноземними інвестиціями. Через деякий час вона мала необережність у бесіді з приїхав іноземцем несхвально відгукнутися про одного з працівників адміністрації. Іноземець виявився журналістом і послався на розмову з М. у своєму репортажі про поїздку до Росії. Коли про це стало відомо адміністрації готелю, М. була звільнена з посиланням на те, що своїми діями вона підривала репутацію готелю. Контракт з нею був розірваний.

У підписаному М. формулярі контракту містилися наступні положення: "Працівник, що уклав контракт з готелем, погоджується з тим, що крім підстав розірвання контракту, передбачених у трудовому законодавстві, адміністрація має право в односторонньому порядку розірвати контракт по наступним підставах: крадіжка майна компанії, власності гостей і колег по роботі , співучасть в крадіжці, сприяння їй; обман адміністрації та гостей в корисливих цілях; застосування фізичної сили, усні образи; відмова від виконання завдань, на законній підставі необхідних безпосереднім керівництвом; навмисні дії, в результаті яких наражається на небезпеку власне здоров'я та здоров'я інших; сон під час роботи; азартні ігри в приміщенні готелю; будь-які дії, які підривають репутацію готелю ".

Цей формуляр суперечить українському законодавству, а також з Постановою Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 N 16 "Про деякі питання застосування судами України законодавства при вирішенні трудових спорів". Згідно з п. 44 цієї Постанови "… в трудових договорах не можуть встановлюватися додаткові умови для припинення трудового договору (контракту) в порівнянні з законом".

До цього слід додати, що формулювання звільнення працівника "за будь-які дії, які підривають репутацію готелю" має настільки невизначений характер, що робить розсуд керівництва готелю практично необмеженим.

Окремо слід сказати про трудові відносини російських громадян з іноземним роботодавцем у тих випадках, коли в якості такого виступає в Росії іноземну державу.

Вище вже зазначалося, що за законодавством ряду країн (і зокрема, США) держава не користується імунітетом у випадках пред'явлення до нього позовів, що стосуються трудових відносин. Відповідно до ст. 5 Європейської конвенції 1972 держава не користується імунітетом від юрисдикції в галузі трудових відносин. У випадку, коли робота буде виконуватися на території країни суду, працівник (якщо він не є громадянином держави наймача) може пред'явити позов до іноземній державі-наймачеві.

У практиці російських судів відомий випадок, коли предметом судового розгляду став позов до іноземній державі-наймачеві.

У березні 2000 р. россійская громадянка М.С. Калашникова, працювала провідним фахівцем інформаційної служби посольства США в Росії, була звільнена згідно з п. 3 ст. 33 чинного тоді КЗпП РРФСР (виявлено невідповідність працівника займаній посаді), про що було зроблено запис у трудовій книжці. М.С. Калашнікова звернулася за захистом своїх прав до суду, вимагаючи поновлення на роботі, оплати вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Суд першої інстанції своєю ухвалою відмовив у прийомі позовної заяви, яку було залишено в силі судовою колегією з цивільних справ Московського міського суду. При цьому суд послався на ст. 435 діяв у той час ЦПК РРФСР, яка передбачала можливість пред'явлення позовів до іноземній державі тільки за згодою її компетентних органів. Підтвердити наявність такої згоди вона не могла. Згодом М.С. Калашнікова звернулася до Конституційного Суду РФ зі скаргою, в якій стверджувала, що норма ст. 435 ЦПК РРФСР обмежує її конституційне право на судовий захист і не відповідає ч. 1 ст. 46 Конституції РФ. Конституційний Суд у своїй ухвалі від 2 листопада 2000 відзначив, що "права М. С. Калашниковій були порушені не самої по собі ч. 1 ст. 435 ЦПК РРФСР, а винесеними на її основі правозастосувальними рішеннями ".

У літературі (І. О. Хлєстової) зазначалося, що в цьому конкретному випадку посольство США виступав як роботодавця і не здійснювало будь-яких суверенних функцій. В аналогічних умовах у США американської громадянці було б надано право на судовий захист відповідно до Закону США 1976 у випадку пред'явлення позову до посольства іноземної держави.

3. РОБОТОДАВЕЦЬ як суб’єкт трудового права

3.1 Зміст терміна роботодавець

У законодавстві України періоду набуття незалежності і початку переходу до ринкових засад функціонування економіки досить часто вживався термін "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган". Саме ця особа виступала тим суб’єктом, на якого законодавець покладав ті чи інші обов’язки або якого наділяв певними правами. Переважно цей термін вживався (і до цього часу вживається) в нормативно-правових актах у галузі трудового права та права соціального захисту [3, с.26].

При цьому зміст терміна "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" законами та іншими нормативно-правовими актами не визначався. Законодавець виходив із того, що його зміст є достатньо зрозумілим без спеціального його визначення нормативно-правовими актами.

Втім з правового погляду поняття "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" є не таким вже й однозначним, якщо не спірним, а його правильне застосування має в деяких випадках принципово важливе значення для вирішення складних правових питань.

Насамперед, згадаємо, що Конституція України визначає юридичних осіб (якими є, зокрема, підприємства, установи, організації) як один із видів суб’єктів (а не об’єктів) права нарівні з громадянами, державою та територіальними громадами. Зокрема, саме юридичні та інші особи виступають суб’єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду за захистом своїх прав та охоронюваних законом інтересів тощо.

Таким чином, з правового погляду вживання терміна „власник підприємства, установи, організації" настільки ж необґрунтоване і беззмістовне, як, наприклад, вживання терміна "власник громадянина" чи "власник територіальної громади".

Вочевидь, термін "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" є здебільшого економічною, а не правовою категорією. Цим терміном законодавець намагається відобразити характер правових, економічних та організаційних відносин між певною особою („власником") та юридичною особою („підприємством, установою або організацією"), підкреслюючи цим, насамперед, залежність підприємства від рішень власника.

Крім того, поява терміна "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" у нормативно-правових актах до певної міри може бути виправданою відсутністю на той час достатнього досвіду опрацювання проектів нормативно-правових актів в умовах ринкової економіки. Водночас, відзначимо, що закріплення цього економічного терміна в нормативно-правових актах і його вживання в нормо творчій та правозастосовчій діяльності призводить до зведення статусу нормативно-правових актів до рівня наукових статей із економічної проблематики.

Втім навіть із розумінням поставившись до економічної складової терміна "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган", не можна не відзначити непослідовність цього терміна з суто правового погляду. Як наголошувалося, підприємство є не об’єктом, а суб’єктом права (зокрема, суб’єктом права власності та інших речових прав), а тому нелогічним є і вживання в правовій практиці терміна "власник підприємства, установи, організації" [8].

Слід підкреслити, що юридична необґрунтованість терміна "власник підприємства, установи, організації" особливо виразно виявляється у разі його застосування до таких видів юридичних осіб, як установа та організація, для яких у багатьох випадках відносини власності учасника (засновника, члена) на частку в статутному фонді чи в іншому майні взагалі не є актуальними.

Беручи до уваги відсутність у засновника (учасника, члена) підприємства, установи, організації права власності на підприємство, установу, організацію як об’єкт цього права власності, вміщені в законах та інших нормативно-правових актах посилання на "власника підприємства, установи, організації" фактично є посиланнями на особу, яка не існує.

За таких обставин потреба в застосуванні іншого, більш доречного терміна в законодавстві є цілком логічною та зрозумілою.

Наголосимо, що останніми роками законодавство поступово переходить від терміна "власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" до визнаного у світовій практиці терміна "роботодавець".

Здавалося б, запровадження в нормотворчу та правозастосовчу практику терміна "роботодавець" можна було б лише вітати. З правового погляду такий підхід, з одного боку, є кроком до вдосконалення юридичної та нормотворчої техніки, позаяк термін "власник підприємства, установи, організації" не лише не відповідає правовому статусу цього суб’єкта у виробничих та соціально-трудових правовідносинах, але й є беззмістовним з правового погляду, про що вже йшлося. Проте слід більш уважно поставитися до змісту, що надається наразі термінові "роботодавець" в законах та інших нормативно-правових актах.

Низка законів України та виданих на їх підставі інших нормативно-правових актів містять майже ідентичне визначення поняття "роботодавець", зводячи його зміст до власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу та фізичної особи, яка використовує найману працю.

Таке або майже таке визначення поняття "роботодавець" містять, наприклад, Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, закони України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням", "Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування", "Про охорону праці", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців" тощо [5].

Таким чином, на сьогодні термін "роботодавець", застосовуваний у нормативно-правових актах, лише замінив собою раніше вживаний термін "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган", не змінивши при цьому змісту і не усунувши очевидних фактів беззмістовності та невідповідності останнього.

З юридичного погляду не виникає жодних сумнівів щодо наявності у фізичної особи, яка використовує найману працю, статусу роботодавця, по-перше, є суб’єктом права і може бути стороною правовідносин, а по-друге, – використовує працю найманих працівників і, отже, дійсно є роботодавцем.

Є достатні підстави вважати, що під терміном "власник підприємства, установи, організації" законодавець розуміє особу, яка прийняла рішення про заснування (утворення) підприємства, установи, організації чи є учасником або членом такого підприємства, установи, організації. При цьому у випадках, передбачених законодавством, зазначена особа могла передати такій юридичній особі певне майно. Відтак, і норми законів та інших нормативно-правових актів, якими на "власника підприємства, установи, організації" покладаються певні обов’язки або якими такий власник наділяється певними правами, адресовані саме засновнику (учаснику, члену) юридичної особи, а не власне юридичній особі як суб’єкту права.

Водночас, безперечним є той факт, що стороною правовідносин, урегульованих зазначеними та іншими нормативно-правовими актами, має визначатися саме юридична особа (підприємство, установа, організація) як суб’єкт права, а не її засновник (учасник, член).

3.2 Мета і завдання організацій роботодавців та їх об'єднань

Організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

Основними завданнями організацій роботодавців та їх об'єднань є:

- співробітництво з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників;

- забезпечення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, іншими об'єднаннями громадян;

- участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави;