Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

основе  документов согласно принятой на предприятии системы отчетности.

     Оценка  эффективности использования рабочей  силы выявляется в ходе социально-экономического анализа использования персонала  предприятия и результатов трудовой деятельности работников. Он проводится с целью выявления внутрипроизводственных резервов и на этой основе, повышения эффективности деятельности персонала. Задача такого анализа состоит в увеличении значимости каждой единицы персонала. Объектом анализа являются качественные и количественные показатели труда.

2. Социальная система управления персоналом предприятия.

    Социальная  система управления персоналом предприятия  нацелена на повышение конкурентоспособности  рабочей силы персонала.

    Функциональная  подсистема социальной системы управления персоналом направлена в первую очередь на выявление потребностей работника. Диагностирование социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников предприятия в области социального развития. Диагностирование социальной среды предприятия осуществляется с помощью социологического опроса.

    Формирование  и степень удовлетворения социальных потребностей работников в производственных условиях - качество социальной среды -определяются следующими факторами:

-   Общими условиями, характеризующимися графиком работы предприятия; возможностью заработка; социальными льготами; возможностью продвижения по службе; наличием условий для повышения

квалификации.

-        Условиями работы; безопасностью работы; соблюдением санитарно-гигиенических и физиологических норм по загазованности, температурному режиму, шуму; эстетическим условиям места работы.

-        Организационно-техническим условиям  работы, характеризующимися уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса,   обслуживанием рабочего места, возможностью применения своих знаний, опыта.

-        Содержанием   работы,   определяемой   сложностью   ее   выполнения, необходимостью решения новых проблем    наличием в составе рабочих операций элементов управления.

-    Организацией оплаты труда,  применяемой системы оплаты  труда; размера заработка; порядка распределения премий, поощрений, дивидендов.

-        Организацией    работы    социальной   инфраструктуры    предприятия, характеризующейся   организацией  работы   столовой,   буфета,   состоянием бытовых     помещений,     медицинским     обслуживанием,     возможностью приобретения путевок на курорты, в санатории, оказанием других услуг.

-        Межличностными отношениями, определяемыми  характером общения с коллегами  на работе и вне ее.

-        Духовно-нравственным климатом в  коллективе, во многом зависящем  от сохранения и соблюдения  традиций предприятия, народных обычаев и нравов.

     Важным  элементом социальной системы управления персоналом предприятия является социальное планировании и обучение. Особенность текущего момента функционирования предприятий состоит в том, что для выполнения престижных работ сотруднику необходимо иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний, который устаревает ускоряющимися темпами. Это связано с тем, что научно-технический прогресс имеет тенденции сокращения длительности цикла и повышения его амплитуды, соответствующей уровню развития, что требует непрерывного

обновления  знаний, необходимый объем которых  постоянно увеличивается. В таких  условиях учебные заведения не в  состоянии дать весь необходимый  объем знаний в процессе базового образования.

     Обучение  сотрудников осуществляется в несколько стадий.

     1.  Первичное обучение - формирование  знаний и навыков у работников  без специальности.

     2.     Вторичное    обучение    (переквалификация)    -     приспособление имеющейся профессиональной  специализации сотрудника к изменившимся условиям технического базиса.

     Обучение  может осуществляться в одной  из двух форм:

•        обучение на рабочем месте;

•    обучение вне работы - с отрывом  от производства и без отрыва от производства.

     Мотивация трудовой деятельности и организационного поведения способствует возникновению совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных   целей   в   рамках   социально-трудовых отношений.

     Субъектами  социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для  современной экономики наиболее важными субъектами являются: наемный  работник; союз наемных работников; работодатель; союз работодателей; государство.

     Предметы  социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на разных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

     1) от рождения до окончания обучения; 2) период трудовой и/или семейной  деятельности; 3) период после трудовой деятельности.

     Трудовое  поведение сотрудников и трудового  коллектива обусловливается действием  внутренних и внешних побудителей  к труду -объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не зависят от

работника, а субъективные обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Первые факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения, вторые - в основе внутренней регуляции. Внешняя регуляция трудового поведения предполагает создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.

     К внешним регуляторам трудового  поведения относятся:

-    волевое   воздействие   на   поведение   людей,   например   приказы руководителя;

-  стимулы к труду, а именно:   содержание, оплата, условия труда, его организация и т.д.;

-    ценности   и   социальные   нормы,   общепринятые   в   коллективе. Внутренняя   регуляция   трудового   поведения,   или   трудовая мотивация, заключается   в   формировании   внутренних   побуждений,   регулирующих поведение   человека,   -   потребностей,   интересов, мотивов.

     Источником  мотивации являются потребности. Потребность -нужда в чем-либо необходимом  для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом. Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах.

     Мотив - состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или  иным образом.

     Социальное  страхование и  социальное обеспечение — система выплат работнику, осуществляемых на уровне предприятия и государства.

     Социальное  страхование — одна из основных форм социальной защиты, непосредственно связанная с трудовой деятельностью, гарантированная государством система материального обеспечения граждан при утрате заработка в случае безработицы, болезни, старости, других социальных и профессиональных рисков.

     Социальное  обеспечение - система социальных выплат и льгот, осуществляемых на уровне предприятия, из сформированных специальных

социальных  фондов или фондов социального потребления.

     Управление  стрессами и конфликтами способствует решению кадровых проблем.

     Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

     Основные  составляющие конфликта:

•    субъекты (участники конфликтного взаимодействия);

•    объект (то, что вызывает противоречие у участников);

•    инцидент;

•    причины;

•    методы регулирования и диагностики  конфликта.

     Стадии  развития конфликта: предконфликтная; собственно конфликтная; послеконфликтная.

3. Организационная система управления персоналом предприятия.

     Организационная система управления персоналом предприятия  нацелена на формирование, сохранение и развитие конкурентоспособности  предприятия, то есть трудовой организации.

     Функциональная  подсистема организационной системы  управления персоналом направлена в первую очередь на формирование кадровой службы, включая обеспечение внутренних условий ее функционирования. Вслед за тем данная служба путем формирования штатного расписания и должностных инструкций сотрудников предприятия сама выстроит свою организационную подсистему правовой основы организационного порядка и организационной культуры.

     Основным  структурным подразделением по управлению персоналом на современном предприятии  является отдел кадров. На него возложены  функции по приему и увольнению работников и в некоторых случаях - по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке.

     Отделы  кадров чаще всего структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями предприятия, которые самостоятельно выполняют функции управления персоналом. В результате кадровые службы, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми и в профессиональном отношении.

     Формирование  дееспособной системы управления персоналом необходимо начинать с создания службы управления персоналом нового типа. Такие службы организуются на базе традиционных отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности и др. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых до стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.

     Формирование  организационной структуры службы управления персоналом включает следующие этапы:

•    структуризацию целей управления персоналом;

•    определение       состава       функций       управления,       позволяющих реализовывать эти  цели;

•    формирование состава кадровой службы;

•    определение прав и ответственности работников службы;

•    расчет трудоемкости  функций  и  численности  службы,  построение конфигурации организационной структуры.

     На  начальном этапе развития служба управления персоналом функционирует  как штабное звено с приоритетом консультативных функций. Впоследствии она наделяется управленческими полномочиями и участвует в управлении делами предприятия.

     Количественный  состав службы управления персоналом определяется:

•      организационно-штабными структурами;

•      уставом предприятия;

•      общей численностью работников предприятия;

•     конкретными       условиями      и      характерными        особенностями предприятия, связанными со сферой его деятельности;

•      масштабами и разновидностями отдельных  производств;

•      наличием филиалов;

•      социальной характеристикой предприятия;

•      сложностью и трудоемкостью решаемых задач;

•      квалификацией работников.

     По  данным зарубежной литературы, общая  численность сотрудников службы управления персоналом обычно составляет 1,0 -1,2% от общей численности коллектива. Кроме того, необходимо учитывать, что многие работники предприятия, участвуют в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в его штате. К ним относится значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров - участников вербовочных бригад в вузах.