Анализ эффективности работы по управлению персоналом на предприятии

    – разработка методических рекомендаций, целевых программ, включающих меры по управлению человеческими ресурсами;

    – создание оптимального варианта кадровой программы.

    Оценка  деятельности служб управления персоналом – это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение  этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.) [7,с.65].

    Оценка  деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 1.1).

     Таблица 1.1

Показатели  оценки эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом

    Количественная  оценка деятельности кадровых служб  предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной  реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов:

    – основные: заработная плата (сдельная, повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы;

    – дополнительные: на основании тарифов и законодательства (отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплата отпусков, больничных листов, инвалидности, премирование, техника безопасности и пр.); социальные (транспортные, оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата медицинско-оздоровительных услуг, обучение и повышение квалификации, прочие расходы) [12,с.73].

    Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно – путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации.

    Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно  оценить на основании субъективных критериев:

    – степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;

    – мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;

    – готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;

    – доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;

    – быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;

    – оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям организации [12,с.76].

    Основными косвенными критериями эффективности  деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки  работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

    На  основании проведенного исследования можно сформулировать следующие  выводы:

    Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать  в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия. Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и количественном определении эффективности различных направлений кадровой работы, нацеленной на достижение целей организации и решение стоящих перед ней задач. От правильной организации и наиболее оптимальной автоматизации процессов обработки и хранения кадровой документации во многом зависит эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способствует создание современных рабочих мест работников по кадрам, а также их непрерывное профессиональное обучение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 
 

1. Аверин  А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. пособие  для вузов. - М.: Дашков и К, 2009. - 280 с.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - М.: РАГС, 2010. - 224 с.
3. Бекоева Д. Антикризисное управление персоналом: социально-психологические аспекты / Д. Бекоева, В. Тихенький // Человек и труд. - 2010. - № 9. - С. 81-82.
4. Боброва Л. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом. - 2010. - № 5. - С. 37-40.
5. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. - 2009. - № 11. - С. 39-43.
6. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. - 2010. - № 8. - С. 93-95.
7. Гершун А. Технологии сбалансированного управления / А. Гершун, М. Горский. - М.: Олимп-бизнес, 2008. - 415 с..
8. Егоров А. Управление персоналом как технологический процесс: О практической ценности формального определения базовых положений кадровой политики / А. Егоров, А. Кушниренко // Русский предприниматель. - 2009. - № 1-2. - С. 30-33.
9. Еналеева И.Д. Справочник работодателя / И.Д. Еналеева, Н.В. Мизюн. - М.: Управление персоналом, 2009. – 488 с.
10. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С. 42-43.
11. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. - М.: ЭКСМО, 2008. - 304 с.
12. Казакова Ф. Управление персоналом по целям / Ф. Казакова, И. Белянина // Предпринимательство. - 2010. - № 6. - С. 79-85.
13. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 320 с.
14. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2009. - 264 с.
15. Магура М.И. Оценка работы персонала: практ. пособие для руководителей / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2009. - 224 с.
16. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2010. - № 17. - С. 52-55.
17. Мак Морран П. Управление персоналом – это ответственность всех менеджеров // Управление персоналом. - 2009. - № 1-2. - С. 8-12.
18. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - М.: Академ. Проект, 2010. - 464 с.
19. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 255 с.
20. Молчанов В.В. Управление кадровым персоналом в зарубежных странах // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 2. - С. 119-125.
21. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. пособие. - М.: Управление персоналом, 2009. - 550 с.
22. Мордовин С.К. Управление персоналом: Совр. рос. практика; Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.