Характер труда и роли менеджеров в организациях

  

   Требование  к  знаниям  менеджера   является  на  мой взгляд  базовым   для определения   возможности для человека  работать  на  данной  должности.  Однако,   в нашей стране  не  всегда  при назначении  менеджера   учитываются  знания  человека.  К  примеру,  назначение  менеджера-игровика  С.В. Кущенко  на  должность исполительного  деректора  Союза биатлонистов  России  привело к   стагнации и ухудшению результатов,  так как человек пришел  без знаний  в соответствующей области.  Решением  данной  проблемы  вляяется  проверка  базовых знаний  в отрасли,  в которой планируется   назначение.  Это  может  быть  осуществлено  как  с  помощью  проведения  специальных  тестов, так  и  с помощью  проведения входных  контрольных  работ  с целью  оценке  знаний. Без соответствующего  уровня  познаний  назначение  не  должно  производиться.

   

   Что   касается  умения  общаться  с   людьми,   умения  их  организовать  это  также  надо  «отконтролировать»,  проверить.  Для  решения   данного  существует  множество  специализированных   психологических  тестов.  Единственно,  что  необходимо  проводить  несколько  разных  тестов  по  различным  методикам,  дабы  избежать  случайного  искажения  результатов. 

   Применяя  данные  указания – то  есть  контроль  знаний  и  коммуникативных   способностей – мы  можем   избежать  распространенной  в   нашей  стране  практике  случайного  и  ничем  не  оправданного  назначения  людей  на  менеджерские  должности,  что  приведет  к  улучшению  экономической   эффективности  работы  предприятия (фирмы),  а  так  же  уменьшит  вероятность  возникновение  конфликтов   в  организации.  Поэтому  рассматриваемая  в  работе  теория   нужна  для  применения  в  российской  действительности. 

 

  2.2 Как рассмотренную теорию можно использовать в жизни человека  

  Жизнь  каждого  человека  определяется  множеством  различных  ситуаций,  стечений  обстоятельств.  Но  также определяется  она и умением сделать правильный  выбор,  определить  сферу,  в которой человек может быть  максимально  успешным  и  самодостаточным.   Определение  возможности  работать  менеджером,  и  сферы  этой  работы  проводится  по  тем  же  пунктам,  что  и  со  стороны  фирмы – ведь  человек   для  себя – это  самый  важный  и  нужный  проект. 

  Первоначальным  шагом  для  определения  «зоны  действия»  является  определение  для  самого  себя  интересующей  области  работы -  той,  в  которой  тебе  интересно  работать,  где  у  тебя  есть  способности  и  знания.  Это  может  быть  достигнуто  следующими  шагами:  проведение  комплекса  тестов  и  контрольных   точек   для  определения   своей  области  приложения  усилий.  При  примерном  равенстве  показателей  выбирать  надо  более притягательную,  интересную,  так  как  в  ней  выше  вероятность  добиться  успеха.   Определение  лучше  провести   по  различным  методикам  и  с  определенным  интервалом,   что бы  избежать  искажения  результатов. 
 

  Однако,   прекрасные  данные  для успеха  в отрасли не  говорят о том,  что вы  можете  быть  отличным  менеджером  -  можно быть  прекрасным  проектировщиком,  но  быть  бездарным  руководителем  отдела,  так  как  не  сможет наладить  отношения  с  подчиненными.  Но  как  человеку  понять,  что  ему  не  стоит  брать  неподъемный  и  ненужный  ему  груз?   Если  мы  проведем   психологические  тесты,  то  сможем  проверить  лидерские  качества  человека  и  способность  его  к  коммуникации  с  другими  людьми.  В  дальнейшем  - если  мы  получили  невысокие  результаты -   можно принять решение либо  об  отказе  от  соответствующей  деятельности,  либо  о  « подтягивании»  нужных  навыков  и  умений  с  помощью  специализированных  тренингов. 

  Как   видно  из  перечисленных   пунктов,  человек  может   отнестись  к  себе    как  к  проекту,  фирме  и  спланировать  свою  жизнь  и  деятельность  так,  что  бы  получить  максимально  успешный  результат   и  жизнь  человека  сложилась  по  наиболее  успешному    и  «приятному»   для  него  результату. 
 
 
 
 
 

2.3 Кейсы 

Кейс  № 1 

     Успешный   проектировщик  электрических   сетей  высокого  класса  напряжений,   работающий   на  дому   по  свободному  графику  получил  предложение  возглавить  проектировочный  отдел  соответствующего  его  деятельности  профиля   в  крупной   и   преуспевающей  компании.  Однако,  пройдя «самоорганизованные» тестирования,  он  отказался   от  этого  предложения. 

Вопросы:

1)  Как   оценить  поведение  проектировщика   с  точки  зрения  теории   профессиональной  компетенции   менеджера.

2)  Как   вы  думаете,  что  были  за  тестирования и какие  итоги могли быть  получены?

3)   Какие   факторы  еще  могли  повлиять  на  принятие  решения? 

Кейс  № 2

  

  Гражданина  М.  пригласили  возглавить  департамент  по  связям   с  общественностью,  который  несколько  месяцев  был  обезглавлен  и  пользовался  дурной,  скандальной  репутацией  из-за  личностных  конфликтов  сотрудников.  Несмотря  на  то,  что  гражданин  М.  подовал  резюме  и проходил  тестирования  на  другую  должность в другом  департаменте,  он  согласился. 

Вопросы:

1)  Как   вы  думаете,   о  чем   свидетельствовали  результаты  тестирования  и  резюме  соискателя?

2)  Как   вы  думаете,  почему  гражданин   М.  согласился? 

Кейс  № 3

   В   некой  фирме  N  постоянно  происходили  скандалы,  сотрудники  никак  не  могли  поделить  сферы  деятельности.  Однако,  с приходом  нового  руководителя  были  проведены тестирования,  тренинги  и анкетирования в результате  чего  работа  в фирме была  организованна на  высоком уровне, проведено перераспределение  должностей  и  полномочий. 

Вопросы:

1)  Как   вы считаете,  руководствовался  ли  новый  руководитель  теорией   профессиональной  компетенции   менеджера?

2)  Руководствовались   ли  владельцы  фирмы  при   назначении  нового  руководителя  теорией   профессиональной  компетенции   менеджера? А  при  назначении  предыдущего  начальника?

3) В  чем   вы  видите  причины  проблем   в  работе  фирм  до  прихода   нового  руководителя?  Связаны  ли  они  с  руководством? 

2.4 Примеры 

Пример 1 

   Рассмотрим  пример  не учета   рассмотренных в теории  факторов  на  назначение  менеджера  и  последствия,  к  которому  это  привело.

     В   июне  2011  года  на  пост  исполнительного  директора  Союза  биатлонистов  России (СБР),  был  назначен  успешный  менеджер,  руководитель  клуба  ЦСКА  С.В.  Кущенко.  Однако,  он  не  имел  никакого  представления о работе,  которую проделывают биатлонисты,  о тренерах,  о людях,  сопутствующих процессу  успешной  работы.   К  чему  же  это  привело?  Человек,  обладающий   отличными  коммуникативными  способностями,  Кущенко  попытался компенсировать  свое  незнание  через общение с другими,   сведущими в биатлоне  людьми.  Это привело  к  тому,  что  он  стал  коммуникатором  чужих  идей,  многие  из  которых   противоречили  одна  другой.  Это  привело  к  падению  результатов  у  отечественных  биатлонистов. Здравые  же,  прагматичные  решения  стали  приходить  к  нему  только  к  концу  второго (!!!!)  года  работы  на  своем  посту. Это  говорит  о  том,  что    необходимо  было  сначало  получить  знания,  а потом идти  заниматься  соответствующей  менеджерской  работой  по  данному  профилю.      

Пример  2 

   Рассмотрим  пример   учета   рассмотренных   в  теории  факторов  на  назначение  менеджера  и  последствия,  к  которому  это  привело. 

  В  России  существует  проблема  освещения   легкоатлетических  соревнований,  что  в  свете  проведения  в  Москве  в  2013  году  чемпионата  мира  по  легкой  атлетике,  стало  первоочередной  задачей  для  федерации  легкой  атлетики  России.  На  должность  руководителя  службы  по  связям  с  общественностью  была  назначена  Алла   Глущенко.  Она  была  сама  легкоатлеткой,  имела  широкие  связи  в  легкоатлетическом  мире,  то  есть   говоря  на  сленге  была   «в  теме»,  обладала  необходимыми  знаниями.  В  купе  со  связями  в  прессе,  опытом  работы  телекомментатором  и  прекрасными   коммуникативными  данными и  организаторскими  способностями,   она   стала отличным  руководителем.   В  результате  этого  растет  доля  освещения  легкой   атлетики  в  прессе,  проводятся  трансляции  всех  международных  турниров,  проходящих   в  нашей  стране,  на  России 2  и  России  24,  с  прошлого  года  ведутся  прямые  трансляции  с  летнего  чемпионата  страны,  растет  доля  освещения  официальных  международных  турниров,  посещаемость  соревнование  в  России  и  «узнаваемость»  звезд  российской  легкой  атлетике,   функционирует   отличный  сайт  федерации.        

2.5 Как это работает, проявляется в нашем  вузе? 

   Современное  общество  требует изменений,  в том числе и изменений в сфере образования.  Поэтому очевидна  необходимость в развитии  современных вузов на  новой платформе,  с новыми  целями,  задачами,  ну  и конечно управлением.  Поэтому в целом идея  создания  на  базе  УГТУ-УПИ Уральского  федерального  университета  своевременна  и оправданна.   Попробуем теперь  понять  как осуществляется  набор  людей  на  руководящие,  менеджерские    должности  в  соответствии  с  рассматриваемыми  нами  критериями. 

   С   одной  стороны,  при  назначении  высшего  менеджерского  состава   видна  логичная  линия: ректор – человек  с  опытом  подбирать  команду  единомышленников,  имеющий  яркие  лидерские  качества,  умеющий  общаться   с  главными  партнерами  и  вышестоящими  уровнями,   имеющий  необходимые  связи;  проректора  отвечают  за  свой  участок    работы  и  являются  профессионалами  в  своей  узкой  сфере – к  примеру,  проректор  по  связям  с  общественностью  был  редактором  крупного  уральского  журнала,  то  есть  безусловно профессионал  с большой  буквы;  первые  проректоры – люди  из  вузов,  знающие особенности работы  в данном  направлении и так далее.  То  есть  на  первый  взгляд,  с формально теоретической точки зрения  были  соблюдены все условия и данная  система управления  должна  быть  гибкой  и эффективной,  однако  на  самом деле  были недоучтены  такие факторы как:

• Специфика  работы  в  вузе,  которая  отличается  от  работы  фирм  и  холдигов
• Консерватизм,  традиционность  вузовской  среды,  что  осложняет  коммуникация   и  ухудшает  результаты – вместо  изменений  по  сути,  смена фасада
• Отсутствие  у  кого-либо  опыта  таких  масштабных  изменений  и  преобразований,  особенно  с  учетом  присоединения  УрГУ
• Наличие  сформировавшихся   «центров  массы»    к  моменту  прихода  новой  команды.

 

То  есть,  как  легко  заметить,  даже  действия  в  рамках  теории,  но с  недоучетом  отдельных  факторов  приводят  к  полурезультатам  и   недостаточной  эффективности  менеджерской  команды  в  отдельных  вопросах.  Однако,  тот  факт,  что  они  работают  все-таки  в  соответствии  с  теорией  менеджмента  внушает  надежду на  то,  что модернизация  нашего  вуза  будет успешно проведена.   

 

Список  использованных  источников 

1)  Роли менеджеров в организации Управление организацией. /Учебник. М., «Инфра-М», под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. 2007, с. 36.

2) Менеджмент, учебник для вузов, Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А.,  СПб, Питер, 2006, с. 54..

3) «Работа менеджера:  вымыслы и факты» Минцберг Г. Работа менеджера: вымыслы и факты. М., «Проспект», 2006, с. 18.

4) Требования к профессиональной компетенции менеджеров. Управление организацией. /Учебник. М., «Инфра-М», под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. 2007, с. 38.

5)  сайт revolution.allbest.ru/management

6)  сайт  Чемпионат.ру