Характеристика и принципы построение системы управления персоналом

Каждый  из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, действует обособленно.

Важное  и самостоятельное  значение имеет вопрос о путях улучшения  условий труда. Многие годы на местах с неблагоприятными условиями труда устанавливается более высокая заработная плата. Кроме того, введены льготы по пенсионному обеспечению; выдается специальное питание; сокращается продолжительность рабочего времени и др. Однако в улучшении условий труда главным являются не увеличение компенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах комфортных условий для работы. Для этого используются несколько направлений: техническое, технологическое, организационное, психофизиологическое, санитарно-гигиеническое и социальное. 
 
 

Подсистема развития и обучения персонала

Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом.

Традиционно выделяется две стратегии развития персонала. Первая заключается в  ситуативном обучении, когда соответствующие  мероприятия проводятся под конкретные проблемы. Так часто обучают отделы продаж. При этом у компании есть два варианта: пригласить тренера-фрилансера, что выйдет дешевле, но при этом оплата будет наличными, и нет никаких гарантий, кроме честного слова, либо обучить персонал в консалтинговой компании.  Сотрудничество с консалтинговой компанией обходится немного дороже, при этом оплата происходит по безналичному расчету и заключается договор, гарантирующий качество предоставляемых услуг.

Обучать персонал в консалтинговой компании можно по двум схемам. Первый вариант  заключается в отправке одного или  нескольких сотрудников на «открытые» тренинги, которые проводятся по фиксированным  расписанием датам и по заранее  заявленным программам. Плюсом обучения такого рода является возможность сотрудника познакомиться со своими коллегами  из других компаний, поделиться опытом и найти свежие идеи.   

Второй  вариант представляет собой проведение корпоративного тренинга конкретно  для сотрудников данной компании. При этом программа тренинга создается  специально с учетом специфики деятельности, корпоративной культуры, ее целей  и задач. Все игры, упражнения и  кейсы строятся на основе реальных ситуаций продаж продукта компании. Несомненными достоинствами заказа именно корпоративного тренинга для развития персонала  также выступает возможность  провести перед мероприятием оценку уровня навыков и умений сотрудников  на данный момент и построить программу  обучения с учетом выявленных проблем. Крупные тренинговые компании также проводят посттренинговые мероприятия для актуализации полученных знаний через 2-3 недели после тренинга, а также предоставляют отчет с рекомендациями в целом по группе и по каждому участнику индивидуально. Кроме того, обучение в корпоративном формате часто имеет форму интересного для сотрудников общего мероприятия и несет позитивный командообразующий эффект.

Помимо  ситуативной, существует и вторая стратегия развития персонала, получившая название системной. Компании, следующие ей, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций. При этом обучение происходит структурно, регулярно и позволяет персоналу отрабатывать самые необходимые навыки и умения, искать новые технологии и создавать целые традиции. Возможность регулярного обучения не только позволяет реально качественно повышать уровень профессиональных компетенций сотрудников, но и является дополнительным и очень действенным инструментом нематериального мотивирования. 

Таблица 1. Виды обучения персонала

 

Подсистема  мотивации повеления  персонала

Мотивация (от lat. movere ) – это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. [4.] 
В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Можно вы делить 3 основные  системы мотивации:

1. система прямой материальной мотивации
2. система косвенной материальной мотивации
3. система нематериальной мотивации

 
 

Система прямой материальной мотивации

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.  
Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Система косвенной материальной мотивации

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной  практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные не денежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):  

1. Оплата больничных листов;  
   
2. Оплата ежегодных отпусков;  
   
3. Обязательное медицинское страхование;  
   
4. Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

 

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):  

5. Добровольное  медицинское страхование;  
   
6. Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);  
   
7. Пенсионные накопительные механизмы;  
   
8. Оплата времени  
   
9. Страхование жизни работников и/или членов их семей;  
   
10. Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);  
    
11. Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

 

12. Оплата  обучения, дополнительного образования  сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);  
    
13. Для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;  
    
14. Компенсация услуг сотовой связи;

 

15. Доставка  сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

 

16. Оплата  расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);  
    
17. Оплата обедов;  
    
18. Оплата детских садов для детей сотрудников компании;

 

19. Оплата посещения фитнес - клубов;

 

20. Выдача  ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

 

Система нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Практический  опыт показывает, что зарплата и  используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Традиционные  методы нематериального стимулирования:

1. Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);  
   
2. Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);  
   
3. Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;  
   
4. Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;  
   
5. Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;  
   
6. Предоставление места для парковки автомобиля;  
   
7. Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.  
   
8. Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;  
   
9. Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;  
   
10. Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;  
    
11. Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;  
    
12. Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;  
    
13. Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

 

14. Проведение  корпоративных праздников

 

Нетрадиционные  способы нематериального  стимулирования: 

1. Предоставление  работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
2. Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом  методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).