Характеристика и принципы построение системы управления персоналом

 

Следует отметить что данныцй распорядок носит достаточно условный характер, так как работу на ферме можно отнести к разряду ненормированных. Ведь в любой момент могут начатся роды у одной из коров, или возникнуть другие внеплановые ситуации. 

Офис  в городе Барнауле

Основная  деятельность офиса заключается  в перепродаже мяса, заключения договоров  с клиентами, оплата расходов всей компании, урегулирование отношений с налоговыми и банковскими службами.

На данный момент в офисе работают три человека: директор, менеджер по заявкам, водитель (грузчик).

Рабочий день начинается с 10:00 и заканчивается  примерно в 17:00 -18:00, так  как к этому  времени все заказы уже успевают обработать.

В офисе  в отличии от фермы в Чарышском районе потребность в кадрах так остро не стоит. Но руководство планирует найти и обучить еще одного сотрудника в качестве секретаря ведущего всю деловую документацию. 

Методы  руководства

Оплата  труда

Оплата  труда работников фермы осуществляется по фиксированному окладу, который  на данный момент является одинаковым для всех.  Также в мае руководством было принято решение усложнить систему оплаты включив:

• Премии за добросовестную работу
• Частичную оплату сена и дров для работников
• Штрафы за прогулы

Заработную  плату работники получают в конце  каждого месяца.  

Что касается оплаты труда в городском офисе, то тут также применяется фиксированный  оклад. Отличительной чертой можно  называть оплату сотовой связи для  всех абонентов фирмы с помощью  специального корпоративного тарифа.

Мотивация

В связи  со специфическим характером деятельности фирмы в качестве мотивации применяется не совсем стандартный набор методов:

• Привоз дефицитных продуктов питания:фрукты, майонез, конфеты, выпечка, орехи, колбасы, сыры  и.т.д. (для деревни этот вопрос очень актуален, так как в с. Сосновка отсутствует магазин, а все продукты это результат частного домашнего хозяйства.)
• Частичное обеспечения необходимыми хозяйственными принадлежностями
• По необходимости вывоз работников фермы в город по личным делам за счет фирмы

 

Развитие  персонала

Развитие  персонала в такой отрасли  как животноводство жизненно необходимо. Хотя и 50 % успеха и зависит от ранее накопленного сотрудниками опыта, но расширение общего кругозора и повышение профессиональной квалификации  - обязательны. Для этого работники периодически вывозятся на различные выставки ( «Алтайская Нива») и семинары, где они знакомятся как с новыми технологиями, так и с возможными партнерами.

Также осуществляется обеспечение различной тематической литературой:

• Профессиональными журналами
• Каталогами фирм
• Книгами по животноводству, производству молока и др.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оценка  персонала

В настоящее  время, как в отечественной, так  и в зарубежной практике существует много методов оценки персонала. Мной был выбран метод перекрестной социометрической оценки.

МЕТОД ПЕРЕКРЕСТНОЙ СОЦИОМЕТРИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ    

 Метод  перекрестной социометрической  оценки (ПСО) может считаться разновидностью  часто упоминаемого в литературе  по управлению персоналом метода  оценки по принципу “360°”. Метод ПСО может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников.

Для оценки используется анкета. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а  в строчках показываются оцениваемые качества:

1.        Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности.  

2.        Коммерческие способности.  

3.        Способности к организации и планированию.

4.        Умение предвидеть, интуиция.

5.        Инициативность, творческие способности.

6.        Умение руководить людьми.

7.        Готовность брать ответственность на себя.

8.        Обязательность, пунктуальность.

9.        Требовательность, жесткость.

10.      Работоспособность, выносливость.

11.      Способности к работе в команде.

12.      Гибкость, дипломатичность.

13.      Преданность компании

14.      Доброта, отзывчивость.

15.      Честность, порядочность.

Oценка деловых и личностных качеств производится по шкале оценок

Шкала оценок:

1– качество выражено в сильной степени, проявляется часто

2- качество выражено в средней степени, проявляется от случая к случаю

3 - качество выражено слабо, проявляется редко или вообще отсутствует

4 – затрудняюсь ответить

За период прохождения практики мной была проведена оценка по этой системе, результаты которой представлены ниже в таблице. В исследование не были включены сотрудники, чей срок работы в фирме не превышает 1 года.

 

Результаты:

 

Подведение  итогов по оценочным  баллам: Расчетные баллы наглядно показывают самых эффективных и перспективных работников, так как чем меньше расчетный балл, тем выше оценка профессионализма, опыта и компетентности работника. Основные особенности о которых не нужно забывать, оценивая работников по этой системе это то что хорошо иметь очень перспективных работников, но они в один момент могут начать также повышать свои требования к оплате, проявлять интерес к участию в управлении и руководстве организацией.  Перспективный работник – это в первую очередь потенциальный претендент на смещение действующего руководителя. В то же время работники с наименьшими баллами не являются «аутсайдерами» так как есть разный люди с разными талантами и чертами характера. Возможно этот работник находится не на том месте в организации. Для таких людей следует провести собеседование и выявить их желание и потенциальную эффективность в той или иной сфере. К тому же эти работники – это и есть реальный показатель организации, так как команда судтся по самому слабому звену. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендации  по оптимизации управленческой деятельности

 

На основе пройденной практике и полученного опыта, а  также проведенного анализа фирмы  я могу предложить следующие рекомендации по улучшению качества управленческой деятельности:

1.   Уделить больше внимание здоровью и физическому отдыху работников. Слабое здоровье работников может привести к их непродуктивной деятельности. Необходимо обеспечить ферму всеми медикаментами и препаратами из города, которых,к сожалению, в деревне нет. А также рассмотреть вопрос об отдыхе сотрудников в различных санатория и курортах, хотя бы в Алтайском крае.
2. Необходимо составление обоснованной комплексной кадровой концепции на будущее, так как темпы роста фирмы в скором времени потребуют новых кадровых ресурсов. В связи с этим могу предложить следующий план концепции, где будут затронуты вопросы:

• Какие мероприятия планируется провести в ближайшие 5 лет (например, строительство бойни, закуп нового поголовья, увеличение посевных площадей, внедрение автоматизированной системы доения…и.т.д.)
• Какие специалисты нужны для осуществления этих мероприятий (например, строители, доярки, машинисты тракторов, механизаторы, скотники…и.т.д.)
• Необходимое количество работников
• Планирование найма персонала (где нанимать, каким критериям они должны соответствовать, половозрастной состав будущих работников…и.т.д.)
• Анализ реальной кадровой ситуации в районе и сопоставление данных с будущими нуждами фирмы)

3. Подготовка личного помощника для руководителя, так как на данный момент директор фирмы испытывает очень сильную нагрузку и вынужден решать огромное количество разных по кругу и масштабу вопросов. Ненормированный график, высокая стрессовая ситуация, постоянное давление ответственности и работа «на износ» уже стали сказывать на здоровье руководителя. Поэтому нужно начинать применять более интенсивное делегирование полномочий, что значительно может снизить нагрузку.

4. Принятие на практику студентов аграрных вузов и профессиональных училищ. На сегодняшний день многим нашим студентам негде проходить практику по специальности в связи с кризисным состоянием сельского хозяйства, а в особенности животноводства в Алтайском крае. Поэтому если организовать прохождения практике на ферме в с. Сосновка это:

• Поможет найти молодых перспективных специалистов
• Познакомится и внедрить новые технологии, которым обучают студентов аграрных вузов.
• Зарекомендовать фирму как надежную и стабильную в предоставлении рабочих мест на рынке труда.
• Создание имиджа фирмы
• Наладить контакты с аграрными вузами и училищами края.

На  данный момент для предоставления мест для практики есть все условия. И  фермерское хозяйство может принять  от 1 до 3 человек за 1 период практики с частичной оплатой питания, предоставлениям жилья и других условий. 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе данной работы были исследованы принципы построения системы управления персоналом, а также её основные элементы. Были рассмотрены все подсистемы и  их основные характеристики. Также  во втором разделе в качестве примера  к теории была исследована система  управления персоналом в организации, предоставившей базу для практики –  ООО «Первая мясная компания».