Показатель  среднесписочной численности работников ( ) определен по формуле:

      (1),

     где P₁, P₂, P₃ … P_11, P₁₂ - численность работников по месяцам.

     В целом по организации:

     На  начало - 40 чел.

     На  конец - 39 чел.

     Среднесписочная численность персонала:

     (40/2 + 396 +39/2) / 12 = 36,3 чел. 
 

     Таблица 4

     Показатели  изменения численности и состава  персонала ООО "СтройСК" за 2010 год

     Показатели, полученные в табл.4 свидетельствуют о стабильности кадрового потенциала ООО "СтройСК".

     Таким образом, кадровый потенциал ООО "Терминал" высок. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения  опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу  и квалификации.

     Кадровый  состав ООО "СтройСК" стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.

     Хотя  в количественном отношении штат службы генподрядчика недоукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

     Для правильной социально обусловленной  мотивации - организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.

      В области оплаты труда в ООО "СтройСК" разработана система оплаты труда (Рис.5).

Рис. 5. Формы  и системы оплаты труда ООО "СтройСК"

     При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее  определенных конкретных количественных и качественных показателей работы (рабочие цеха оцилиндровки).

     Аккордная сдельная система предусматривает  оплату всего объема работ (рабочие  строительных бригад).

     Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для рабочих занятых  на обслуживающих и вспомогательных  работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

     При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в  процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и  условий премирования.

     Окладная  система используется в основном для руководителей и специалистов. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в  соответствии с занимаемой должностью.

     В последнее время стала применяться  повременная оплата труда с нормированным  заданием, или сдельно-повременная  оплата труда. Рабочему или бригаде  устанавливается состав и объем  работ, которые должны быть выполнены  за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с  соблюдением требований к качеству продукции (работ).

     Система материального стимулирования в  ООО "СтройСК" - это, прежде всего, система заработной платы и премиальные выплаты, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей.

     Но  в организации существует абсолютный и дифференциальный порог премирования.

     Абсолютный  порог - определяет минимальный размер премий в компании. Дифференциальный порог - это шаг, согласно которому изменяется размер премий при изменении коэффициента правильности поведения [24].

     В ООО "СтройСК" система премирования построена так, что премии выплачиваются ежеквартально и раз в год за вклад в развитие потенциала организации и прописана в Положении об оплате труда.

     При этом итоги подводятся ежемесячно или  раз в квартал, что является стимулирующим  фактором для сотрудников, поскольку, понимая, что он должен успеть изменить или исправить до расчета премий, он улучшает свое производственное поведение, чем зарабатывает деньги для компании, в том числе и на премию, которую  он впоследствии получит.

     Программа социального развития в ООО "СтройСК" включает только социальный пакет, в который входит, помимо отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение, пособия в связи с несчастными случаями.

     Основными задачами по управлению персоналом в  условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению выручки  в ООО "СтройСК" считают вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.

     При этом целью развития системы управления персоналом ООО "СтройСК" состоит в создании системы своевременного обеспечения менеджмента предприятия полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

     Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и  динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные  структуры и проводить необходимые  мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что  не менее важно, очень быстро вводить  его в строй [28].

     Среди наиболее типичных форм и принципов  оплаты труда и материального  стимулирования можно рекомендовать  для применения в ООО "СтройСК":

     - увеличение доли нестабильных  элементов заработной платы (премии), достигающих 1/3 всей заработной  платы и используемых в качестве  поощрения за экономию сырья  и материалов, прирост производительности  труда и улучшение качества  продукции;

     - применение так называемой аналитической  системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах  оцениваются многочисленные факторы  процесса труда: квалификация  работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности  организации.

     - использование планов группового  стимулирования, устанавливающего  связь между конечными результатами  деятельности бригады и вознаграждений  в виде премий и бонусов.

     - использование различных форм  участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение  не с производственными результатами  деятельности компании, а с финансовыми,  т.е. с ростом прибыли [24].

     Таким образом, исследование системы управления персоналом в ООО "СтройСК" выявило, что организация оказалась не готова работать в условиях финансово-экономического кризиса.

     Несмотря  на то, что основными задачами по управлению персоналом в условиях экономического кризиса, приведшего к резкому падению  выручки в ООО "СтройСК", считают вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры и уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины, в исследуемой организации отсутствует основа системы управления персоналом.

     В организации отсутствуют важнейшие  регламентирующие документы - Положение  о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор, а именно они  регламентируют деятельность персонала  и взаимоотношения управляющей  и управляемой системы.

     Разрозненность  источников информации по структурным  подразделениям о персонале и  применение типовых Положений о  структурных подразделениях и типовых  должностных инструкций в ООО "СтройСК" привело к дублированию функций и снижению исполнительской и трудовой дисциплины.

 

Глава 3. Мероприятия по разработке системы управления персоналом

     Для эффективного функционирования система  управления персоналом должна быть построена  на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.