Эффективность внутрифирменного управления

    Говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 

2.6 Мотивация сотрудников бюро путешествий «TashaTours»

как метод  управления персоналом

    Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих  себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и  профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

    В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности. Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

    Стимуляция - предъявление внешнего фактора с  целью пробуждения, усиления и ускорения  мыслительных, эмоциональных и поведенческих  реакций.

    Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

    Мотивация как мотивационный менеджмент - система  действий по активизации мотивов  другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.

    Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной  стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует  свои мотивы. Существует несколько  теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными - бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

    В современных условиях перед руководителями стоит задача формирования  и развития инициативы и ответственности  работника в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления  мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. Повысить инициативу и ответственность можно с помощью  стимулирующих систем, которые делятся на материальные, нематериальные.

    В рассматриваемой нами фирме на мотивацию  персонала влият следующие факторы:

• Достойный заработок;
• Карьерный рост;
• Личностное развитие.

    Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации  людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и  просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих. 

2.7 Рекомендации по повышению эффективности бюро путешествий  «TashaTours»

    Для формирования системы управления карьерой:

    1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры.

    2) На основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и используемых  методов стимулирования.

    Требуют усовершенствования применения социально-психологических  методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

    В рамках выделенных направлений совершенствования  стимулирования персонала следует  осуществить следующие мероприятия:

    Анализ  формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие  выводы:

    1. Меняющаяся хозяйственная среда  ставит и опытных руководителей  предприятий перед необходимостью  по-иному строить свои отношения  с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

    2. Если руководитель рассчитывает  на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

    Роль  и цели управления находятся в  тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в целенаправленной деятельности. Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.

    Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.

    Позитивный  настрой в восприятии работниками своего предприятия, его руководителей и управленческих решений имеет непосредственное отношение к сложившейся на предприятии организационной культуре. Несмотря на свою интегральность, он может отличаться в отношении каждого из упомянутых объектов. Так, отношение к самому предприятию может не полностью совпадать с отношением к конкретному руководителю и тем более не зависеть от степени позитивности в оценке работниками того или иного управленческого решения. Очевидно, из трех вышеназванных объектов (решение, руководитель, предприятие) первый может характеризоваться рабочими наиболее изменчиво. Отношение к руководителю может формируется на основе оценки нескольких его решений и действий. Отношение к предприятию намного более стабильно. Оно может оставаться неизменно положительным, несмотря на низкую оценку руководителей и череду неудачных решений, принятых ими. Отношение к предприятию иногда носит иррациональный характер и остается позитивным, несмотря на то, что факты могут свидетельствовать о негативности происходящих на предприятии изменений. Сочетание позитивного отношения к предприятию с негативной оценкой происходящих на нем изменений может вести к значительным эмоциональным переживаниям тех работников, которые относятся к предприятию как к своему дому. Одновременно, та часть работников, которые относятся к предприятию безразлично, могут с легкостью воспринимать его неудачи и в определенный момент предпочтут данному предприятию любое другое – более успешное. Тем не менее, возможна общая характеристика психологического настроя работников, представляющая собой интеграцию всех оценок работниками предприятия, руководителя и управленческих решений, в том числе инновационных. 
 

Заключение

    Наука и искусство менеджмента, или  корпоративного управления, – одно из важнейших достижений ХХ столетия. Это непрерывно совершенствующийся синтез теории и практики, анализа и интуиции, функциональных знаний и умения руководить подчиненными, способности плодотворно вести дела с партнерами и клиентами и поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении целей компании. Иными словами, менеджмент – главный организационный ресурс фирмы.

    Создание  менеджмента как совокупности методов  управления, позволяющих эффективно использовать возможности крупной  и средней компании, явилось следующим этапом ее развития после разделения труда и возникновения частной корпорации, т.е. предприятия, принадлежащего нескольким лицам и управляемого с помощью служащих. Менеджмент стал определять успех фирм, занятых массовым производством и сбытом. Новые импульсы развития он получил в наши дни. Из набора стандартных управленческих приемов, иерархической системы контроля и жесткого деления на руководителей и исполнителей менеджмент постепенно превратился в гибкий механизм управления, ориентированный на быстро изменяющееся внешнее окружение бизнеса, максимальное удовлетворение клиентов, применение информационных технологий, инициативу и интеллект сотрудников, умение работать в разнообразной культурной среде.

    Хотя  есть много разнообразных видов  бизнеса, основные принципы эффективного менеджмента применимы в 90% случаев. Различия в менеджерской практике заключаются главным образом в применении этих принципов.

    Эффективный менеджмент не относится только к  бизнесу. Менеджмент – это специфический  орган всех организаций. Его основные функции:

• управлять бизнесом;
• быть лидером для других менеджеров и сотрудников;
• управлять процессами и работами.

    Задача  менеджера по отношению к людям  – быть лидером. Цель менеджера –  сделать продуктивными специфические  знания и сильные стороны каждого человека.

    Преимущества  успешного управления подразделениями - повышенная ответственность за получение  прибыли, более сильная ориентация на рынок, более быстрое принятие решений, лучшая маневренность и  большая мотивация. В недостатки входят - снижение эффективности из-за частичного сдерживания функциональных задач, любая синергия между подразделениями может не реализоваться в полной мере, общественное мнение о компании менее ясно при рассмотрении отдельно взятого разреза. Любое из перечисленных преимуществ и недостатков само по себе не является решающим фактором. Выбор "за" или "против" применения управления подразделениями определяется степенью важности целевой ориентации и эффективности в сравнении со степенью функционального или регионального планирования и синергии.

    В результате изменения внешних обстоятельств  многие компании находятся сейчас в  стадии перехода от технической ориентации, централизованного управления и  закрытой культуры к рыночной ориентации, децентрализованному управлению и открытой культуре. Интерес к управлению бизнес-единицами совпадает с интересом к стратегическому управлению и культуре организации. Все эти три процесса могут рассматриваться как реакция на радикальные достижения, происходящие на рынке и в технологии. Поэтому необходима согласованная политика для перехода, чтобы структура, стратегия и культура точно были адаптированы к требованиям новой эры. 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично - ресторанном бизнесе. - М.: Дашков и К, 2008.
2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации. //Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
3. Боброва, Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2001. - №5. – С. 55-68.
4. Бухалков, М.И.   Планирование на предприятии : учеб. для вузов. -  М.:  ИНФРА-М,  2005.
5. Бойко, Т.В., Зубрева М.В. Туристские формальности: Учеб. пособие. - М.: Академия. - 2005.
6. Белкин, В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-   2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47.
7. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
8. Богданов, Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
9. Бурмистров, А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.
10. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала // Консультант директора.- 2002. - №4. - С. 23-34
11. Виханский, О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
12. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Вестник, 2001.
13. Володин, А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31;
14. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения. Учебное пособие. - М.: Смысл; Изд. центр «Академия», 2006..
15. Гончаров, В В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: "Сувенир", 2000.
16. Зудина, Л.Н.Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2002.
17. Ильина, Е.Н. Деятельность туристских агентств: туристский рынок и предпринимательство: Учебное пособие. - М.: Советский спорт, 2004.
18. Исмаев, Д.К. Основная деятельность туристской фирмы (на примере российского турбизнеса): Учебно-практическое пособие.  - М.: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005.
19. Косолапов, А.Б. Технология и организация туроператорской и турагентской деятельности: учеб. пособие для сред. проф. обр./А.Б. Косолапов. -М.: КноРус, 2008.
20. Кунц, Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2001.
21. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.-2002.- № 10. - С. 80-83.
22. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
23. Платонова, Н.А.   Планирование деятельности предприятия: учеб.пособие для вузов.  / Платонова Н.А.,Харитонова Т.В. -  М.:  Дело и Сервис,  2005.
24. Сухов, Р.И. Организация работы туристического агентства: Учебное пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2005.
25. Татьяна, А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
26. Уткин, Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2003.
27. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002.
28. Якунин, А. А. Финансово-экономические модели – «набор весов» для управленца // Финансовый менеджмент. – 2008. - № 4. – С. 12-15.
29. Куприянов, С. Управление финансами в компаниях, построенных по принципу бизнес-единиц // Управление компанией.  – 2002.  №3. - С. 22-27.